Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes au sein de l’UES CGG

ENTRE :

Les sociétés composant l’UES CGG :

• CGG SA, au capital de €, dont le siège social est situé au 27, avenue Carnot - 91 300 MASSY,

• CGG Services SAS, au capital de €, dont le siège social est situé au 27, avenue Carnot - 91 300 MASSY,

Représentées par XXX, Directrice des Ressources Humaines

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES CGG SA et CGG Services SAS :

• Le Syndicat Energie Chimie de l’Ile de France SECIF – CFDT, représenté par XXX Déléguée Syndicale ;

• Le Syndicat SNGG CGT – CGG, représenté par XXX, Déléguée Syndicale.

d’autre part,

Sommaire

Préambule 3

Chapitre I : Actions relatives au recrutement et à la mixité des emplois 5

Article 1 : Recrutement 5

Article 2 : Stagiaires et alternants 6

Chapitre II : Actions relatives à la gestion de carrière 7

Article 3 : Promotions 7

Article 4 : Mobilité interne 7

Article 5: Congé maternité, paternité, et évolution de carrière 7

Article 6 : Formations 8

Chapitre III : Actions de promotion de l’égalité et de la mixité professionnelle 9

Article 7 : Actions de promotion de l’égalité professionnelle au sein de L’UES 9

Article 8 : Communication directe auprès d’étudiants ciblées 9

Article 9. Actions de lutte contre la violence faites aux femmes au travail 10

Chapitre IV Dispositions finales 10

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 10

Article 11 : Modalité de révision et de dénonciation de l’accord 11

Article 12 : Formalité de dépôt 11

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dès le mois de septembre 2022 pour négocier un nouvel accord concernant l’égalité professionnelle au sein de l’UES CGG.

Ces discussions s’intègrent dans politique volontariste initiée de longue date par la Compagnie, en collaboration avec les Organisations Syndicales et illustrée notamment par la signature unanime de deux accords collectifs successifs les 17 février 2007 et 21 décembre 2011.

Ces réunions réaffirment l’attachement de l’UES au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans distinction de statut, à l’égalité de traitement réelle dès la procédure de recrutement et tout au long de leur carrière.

Ces réunions ont été l’occasion de dresser un bilan de l’application des plans d’actions précédents. Les éléments principaux en sont les suivants :

• La répartition de l’effectif femme homme au sein de l’UES est stable aux alentours de 30 % de femmes et 70 % d’hommes. En 2022, la propotion de femmes est légérement en hausse avec 36% de femmes ;

• En matière de recrutement pour l’année 2022, 36 % des embauches concernent des femmes.

  Le taux d’embauches de femmes est supérieur à la proporition de candidatures, qui est de 26 %. Il est également noté que, peu de femmes candidatent sur les postes techniques ;

• En matière de formation pour l’année 2022, 79 % des femmes et 72% des hommes ont été formés. 38 % des actions de formations ont été suivies par des femmes ;

• Enfin, 47 % des promotions réalisées en 2022 concernent des femmes, et 50% des mobilités internes au groupe sont réalisées par des femmes.

Ces données démontrent l’efficacité du plan d’action. Il n’est pas constaté, sur les principaux indicateurs, d’écarts injustifiés en défaveur des femmes.

Il a été cependant souligné, que malgré des récentes nominations, peu de femmes accédent à des postes de managers intermédiaires sur les fonctions techniques, notamment au sein de la Business Line Geoscience.

Cette analyse a permis à la Direction d’arriver aux conclusions suivantes :

• Les mesures incitatives listées dans le plan d’action sont efficaces, elles doivent être maintenue mais atteignent une limite ;

• La répartition homme femme dans la compagnie (70% Hommes contre 30% de femmes), est en adéquation avec la situation sociétale, ou moins de femmes sont attirées par les carrières dans la science ;

• Malgré les mesures incitatives, en terme de recrutement, de formation, et de mobilité, une limite est atteinte notamment dans l’accès au poste de manager ;

Ces conclusions ont ammenés les parties à réaffirmer le maintien des mesures du plan d’action, mais également d’agir sur les biais des hommes et femmes.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et sont parvenues à un nouvel accord.

.

Chapitre I : Actions relatives au recrutement et à la mixité des emplois

Dans le cadre du recrutment et de la mixité des profils les objectifs sont les suivants :

• une augmentation du nombre de candidatures féminines aux postes et dans les métiers ou les hommes candidatent majoritairement ;

• une proportion de femmes recrutées supérieure à la représentation moyenne des femmes dans l’effectif ;

• une proportion de femmes recrutées au moins équivalente à la proportion des candidatures féminines reçues ;

Article 1 : Recrutement

Le recrutement doit permettre à chacun, sans distinction de sexe, d’accéder aux différents postes proposés à l’embauche selon ses qualifications et ses compétences

La Direction réaffirme le principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, sans distinction selon de statut, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

L’égalité professionnelle et la mixité des équipes constituent des facteurs d’enrichissement collectif et de cohésion sociale qu’il faut favoriser, notamment par les mesures suivantes :

1. Offres d’emploi

Les personnes en charge du processus de recrutement, en relation avec les managers, veilleront à utiliser une terminologie et une formulation adaptée en matière d’offres d’emplois et de description de postes tout en respectant la neutralité des genres. Il est ainsi recommandé aux recruteurs de formuler l’intitulé de poste au masculin et au féminin (ex : auditeur / auditrice). A minima, les recruteurs indiqueront « H/F » après chaque intitulé de poste. De même, les compétences seront formulées de manière non genrée.

2. Cabinets de recrutement

Les cabinets de recrutement auxquels il est fait appel seront informés de la politique de la Compagnie en termes d’égalité professionnelle et des objectifs de recrutement qu’elle s’est fixée. Ils seront ainsi incités à chercher des candidatures féminines dans les métiers traditionnellement masculins et des candidatures masculines dans les métiers traditionnellement féminins.

3. Présentation de candidatures féminines

Les personnes en charge du processus de recrutement devront présenter aux managers en charge du recrutement au moins une candidature féminine dès lors qu’une candidature correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.

4. Objectifs de recrutement

L’UES CGG s’engage à suivre spécifiquement les candidatures de femmes aux postes à pourvoir et se donne pour objectif de tendre vers une proportion de recrutement de femmes au moins équivalent à la proportion de candidatures féminines reçues, en moyenne par an.

5. Prime de cooptation

Afin d’atteindre une proportion de femmes dans l’effectif d’au moins 30 % sur les postes dits techniques, il est décidé de créer une prime de cooptation dont le montant et les modalités de versement sont à définir.

Article 2 : Stagiaires et alternants

Les stagiaires et les alternants constituent un vivier de candidats privilégiés pour les embauches au sein de l’UES. Une attention particulière devra donc être portée à leur sélection, tenant compte des objectifs de mixité fixés par le présent plan d’action.

Ainsi, l’UES devra sélectionner au minimum 40 % de femmes parmi ses stagiaires et alternants retenus chaque année.

Par ailleurs, afin d’encourager la mixité de manière plus globale au sein de la société civile, la Compagnie privilégiera la sélection de candidats appartenant à des écoles ou universités pratiquant une politique volontariste en termes de parité (pourcentage d’étudiantes supérieur à la moyenne, charte relative à la promotion de l’égalité etc). La sélection des établissements bénéficiant de la répartition de la taxe d’apprentissage tiendra également compte de ce critère (cf. dispositions infra)

Chapitre II : Actions relatives à la gestion de carrière

En matière de gestion de carrière les objectifs sont les suivants :

• - assurer l’égale rémunération des femmes et des hommes avec un profil équivalent et occupant un même poste

• - assurer l’égale progression de carrière des femmes et des hommes

• - lutter contre le plafond de verre

Après analyse de la part des femmes dans l’entreprise et de leurs classifications conventionnelles respectives, la Direction constate que malgré les actions menées en faveur de la promotion des femmes, des cas individuels se situant à des niveaux divers pourraient révéler l’existence d’un « plafond de verre » issu de l’effet indirect de facteurs variés notamment d’ordre sociétaux.

Le plafond de verre désigne les freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures hiérarchiques. S’il existe plusieurs facteurs à cet état de fait, notamment sociaux et sociétaux indépendants de la Compagnie, cette situation ne peut qu’être combattue. C’est pourquoi les actions suivantes devront être mises en œuvre :

Article 3 : Promotions

Afin d’assurer une égale progression de carrière aux femmes et aux hommes, la Direction s’engage à ce que les promotions individuelles respectent globalement la proportion entre les femmes et les hommes de la Compagnie. En outre, une attention particulière sera portée aux promotions des femmes vers des postes de manager.

Article 4 : Mobilité interne

L’évolution de carrière étant favorisée par la mobilité, il est important que les femmes y soient encouragées, fassent part de leurs souhaits d’évolution et postulent aux postes ouverts. Pour autant, les RH de proximité s’engagent également à étudier avec les managers, pour chaque poste ouvert, les éventuelles candidates possibles quand bien même elles n’auraient pas postulé pour leur proposer de le faire.

Article 5: Congé maternité, paternité, et évolution de carrière

1. Absence pour congé maternité et paternité

La Direction s’engage à veiller à ce que les absences pour congé de maternité ou congés pris pour adoption ne puissent entraîner aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution de carrière des salarié/es et par voie de conséquence à ce que les périodes d’absences pour ces congés soient neutralisées.

La Direction s’engage à ce que l’absence pour congé maternité ou adoption ne fasse pas obstacle au versement d’une augmentation individuelle.

En tout état de cause, la rémunération du salarié ou de la salariée concerné/e par ce congé sera majorée au minimum de la moyenne des augmentations individuelles de la Business Line pendant la durée du congé et/ou l’année du congé.

Par ailleurs, un entretien de retour de congé maternité sera organisé par le manager ou le responsable ressources humaines de la salariée dans les deux mois suivants son retour afin de faire un point à son retour sur les évolutions en son absence, ses éventuels besoins d’adaptation, de formation et ses souhaits d’évolution, notamment si elle n’a pas eu d’entretien annuel à son retour.

2. Retour progressif congé maternité ou paternité.

Afin d’accompagner les parents dans la reprise de leur activité professionnelle, et de les accompagner dans leur nouvelle organisation, tout salarié en retour de congé de maternité ou paternité peut bénéficier, pour une durée d’un mois, d’un temps partiel à 80 % sans préjudice sur la rémunération mensuelle brute.

Ce temps partiel doit être exclusivement pris à l’issue du congé maternité ou paternité, et doit être demandé par le salarié, au RH de proximité et au manager, au moins 15 jours avant la fin du congé maternité/ paternité.

La possibilité de bénéficier de ce retour progressif ne peut être demandé qu’à l’issue du premier fractionnement.

Article 6 : Formations

L’UES CGG veillera à un accès égal à la formation pour les femmes et les hommes.

Ainsi au moins 30 % des formations doivent être suivie par des femmes La proportion de femmes et d’hommes suivant une action de formation devra être similaire.

Chapitre III : Actions de promotion de l’égalité et de la mixité professionnelle

Les objectifs en matière de promotion de l’égalité et de mixité professionnelles sont :

• promouvoir la mixité des emplois dans la société civile

• promouvoir la mixité des emplois au sein de l’entreprise

CGG entend promouvoir activement la mixité des emplois, particulièrement dans les filières scientifique de la géophysique.

Pour atteindre cet objectif, la Compagnie met en œuvre un ensemble d’actions cohérentes, s’inscrivant dans la durée, afin de promouvoir ses métiers traditionnellement masculins auprès des jeunes femmes.

Ce rééquilibrage s’appuiera notamment sur l’amélioration de la communication de l’entreprise pour promouvoir plus largement nos métiers auprès des femmes inscrites au sein des écoles d’ingénieur et des universités.

Article 7 : Actions de promotion de l’égalité professionnelle au sein de L’UES

1. Formation des responsables ressources humaines

Bien qu’ils soient déjà formés et conscients de l’importance de l’égalité professionnelle, de la mixité des métiers et de la lutte contre les discriminations et les stéréotypes, les RH de proximité suivront une formation d’actualisation de leurs connaissances et pratiques, notamment sur la manière de promouvoir ces sujets plus largement auprès des managers.

Il leur sera également rappelé le rôle qu’ils sont amenés à tenir auprès des managers, afin de promouvoir l’accès des femmes à des responsabilités managériales en cas de mobilité interne, dans les conditions de l’article 4 du présent plan.

2. Sensibilisation / formation des managers et des salariés

Différentes actions de sensibilisation seront menées directement auprès des salariés, et plus spécifiquement des managers, afin de promouvoir l’égalité professionnelle (évolution de carrière, mixité des métiers, lutte contre les stéréotypes genrés etc). Ces actions seront menées sous forme de conférences ou d’ateliers et seront portées par la Direction qui souhaite ainsi attester de l’importance qu’elle accorde au sujet.

Article 8 : Communication directe auprès d’étudiants ciblées

La Compagnie mènera des actions de sensibilisation à la mixité directement auprès des écoles et universités ciblées :

1. Stages de 3^ème

La sensibilisation doit intervenir dès le plus jeune âge afin que les jeunes filles puissent se projeter dans des métiers scientifiques et réaliser les études correspondantes.

Pour faire connaitre ses métiers aux jeunes, la Compagnie développera les stages de découverte auprès des élèves de 3^ème et pourra accueillir les enfants de salariés mais aussi des élèves de collèges de Massy. A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à établir un programme d’activités et de présentations visant à promouvoir la mixité de la Compagnie, notamment en choisissant des intervenantes qui présenteront non seulement leur métier mais aussi leur parcours professionnel.

2. Versement de la taxe d’apprentissage

La taxe d'apprentissage, versée par les entreprises à un organisme collecteur, a pour but de financer le développement des formations technologiques et professionnelles. Elle permet également de développer des relations privilégiées avec les centres de formations et de leur transmettre des messages et valeurs chers à l’UES.

L’UES CGG informera l’ensemble de ses partenaires qu’elle réservera prioritairement ses subventions aux écoles et universités affichant une politique volontariste en termes de mixité.

Article 9. Actions de lutte contre la violence faites aux femmes au travail

Dans le cadre de la prévention et de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, il est mis en place des référents spécifiques en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui ont pour mission d’orienter, informer et accompagner les salariés sur ces sujets.

Les noms et coordonnées sont communiquées à l’ensemble du Personnel.

La Direction des Ressources Humaines veillera également à ce que soit affiché les numéros d’urgences en matière de violences sexistes et sexuelles

Chapitre IV Dispositions finales

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord sera applicable à compter du 1^er octobre 2023 pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’application de l’accord.

Le contenu de l’accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions antérieures issues notamment d’usages d’entreprise, d’accords collectifs, de plan d’actions, de décisions unilatérales ou contractuelles.

Article 11 : Modalité de révision et de dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Toute dénonciation du présent accord sera conforme aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail.

La révision comme la dénonciation devront être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 12 : Formalité de dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à destination de la DREETS et un exemplaire papier au Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.

Cet accord sera mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Massy, le 22 septembre 2023.

(En 5 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire)

Pour la société CGG SA :
Représentée par XXX
Directrice des Ressources Humaines

Pour la société CGG Services SAS :
Représentée par XXX
Directrice des Ressources Humaines

Pour le Syndicat Energie Chimie de l’Ile de France SECIF – CFDT :
Représenté par XXX
Déléguée Syndicale de l’UES CGG SA et CGG Services SAS

Pour le Syndicat SNGG CGT – CGG :
Représenté par XXX.
Délégué) Syndicale de l’UES CGG SA et CGG Services SAS