ACCORD SUR LE TELETRAVAIL (U.E.S. Umanis)

Entre les soussignés :

La société Umanis S.A. au capital de 2.035.696,85 €

Dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET : 403 259 534 0028 – code NAF 6202A

Représentée aux présentes par

ET

La société Umanis INGENIERIE. au capital de 10 000,00 €

Dont le siège social est situé : 7/9 rue Paul-Vaillant Couturier – 92300 LEVALLOIS-PERRET

N° SIRET 845 398 213 00015: – code NAF 7112 B

Représentée aux présentes par

D’une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et représentées respectivement par :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CFDT :

Pour FO :

D’autre part,

Table des matières

Préambule 31 definition 32 Champ d’application et Conditions d’éligibilité AU TELETRAVAIL REGULIER 43 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels du TELETRAVAIL REGULIER 43.1 demande à l’initiative du collaborateur 43.2 demande à l’initiative de la hiérarchie 44 Modalités de mise en œuvre du teletravail REGULIER 54.1 processus de candidature et d’acceptation 54.2 période d’adaptation 54.3 réversibilité 54.4 suspension provisoire 55 Organisation 55.1 lieu du télétravail 55.2 rythme du télétravail regulier 65.3 Durée du travail, joignabilité et modalités d’organisation de l’activité en teletravail 65.4 droit à la déconnexion 75.5 environnement et équipements de travail 75.6 compensation financière 86 Droits et devoirs du collaborateur et prévention des effets de l’isolement 86.1 droits collectifs et individuels 86.2 santé et sécurité 86.3 protection des données 86.4 assurances 86.5 formation et actions de communication et de sensibilisation 87 Situations particulières 9Les parties conviennent que dans certaines situations, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 97.1 collaborateurs reconnus travailleurs handicapés 97.2 femmes enceintes ou contraintes médicales 98 Suivi de l’accord : création d’une commission de pilotage 99 Durée de l’accord, entrée en vigueur, revision et denonciation 910 DEPOT et publicité 10

Préambule

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail s’inscrit dans l’ambition d’Umanis et des partenaires sociaux de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail plus performants, plus flexibles et permettant ainsi l’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs. Il repose sur un esprit de confiance mutuelle.

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel. Le télétravail permet de répondre aux attentes des collaborateurs en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.

Cet accord s’inscrit dans la poursuite des dispositions de l’accord sur le télétravail signé le 14 décembre 2018 arrivé à échéance.

Il a été convenu ce qui suit :

definition

Le télétravail est une organisation du travail encadré par la loi, à caractère volontaire, bilatéral et réversible.

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. ».

Le télétravail doit contribuer à la fois à la performance et la continuité de l’activité et à une articulation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Sa mise en œuvre doit préserver la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’UES Umanis et le bon fonctionnement des collectifs de travail.

Au sein de l’UES Umanis, le télétravail ci-dessus défini peut prendre plusieurs formes, à savoir :

• Le télétravail régulier doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière régulière par le collaborateur sur un rythme hebdomadaire et sur plusieurs mois consécutifs.

• Le télétravail occasionnel répond à des besoins ponctuels. Il doit s’entendre comme du télétravail accompli de manière non habituelle par le collaborateur. Dans ce cadre, il est attribué un volume de jours pouvant aller jusqu’à 12 jours flottants par année civile, et sécables par demi-journées. Ce volume de jours est non reportable d’une année sur l’autre en cas de non-utilisation. Les jours sont utilisés avec l’accord du manager hiérarchique/opérationnel sans pouvoir dépasser un jour par semaine. Le collaborateur doit en faire la demande directement sur l’outil WORKDAY au plus tard 48 heures avant la journée concernée (SIRH en vigueur à la signature du présent accord). La mise en œuvre du télétravail occasionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance. L’absence de réponse vaut acceptation.

• Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est demandé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, intempérie importante, perturbations dans les transports en commun, etc.), ou cas de force majeure (danger imminent sur le lieu de travail, etc.), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des collaborateurs. Ainsi, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.

  L’employeur peut demander par courriel le passage en télétravail pour une durée limitée aux circonstances visées ci-dessus. Les jours demandés devront être saisis par le collaborateur directement sur l’outil WORKDAY (SIRH en vigueur à la signature du présent accord).

Lorsqu’il est recouru au télétravail régulier, celui-ci peut être cumulé avec le télétravail occasionnel sans pouvoir amener à plus de 3 jours télétravaillés dans une même semaine.

En effet, la mise en œuvre de ces dispositions ne peut avoir pour effet d’isoler les collaborateurs de leur collectif de travail. Le manager hiérarchique/opérationnel veille donc à l’équilibre entre la souplesse laissée à l’organisation du travail et cette nécessité de maintenir le lien avec le collectif de travail.

Des référents télétravail au sein des équipes RH seront identifiés et formés afin d’accompagner les managers et les collaborateurs dans la mise en place et la coordination de ces différentes modalités de télétravail.

En tout état de cause, est qualifié de « télétravailleur », tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

Champ d’application et Conditions d’éligibilité AU TELETRAVAIL REGULIER

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Umanis.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. L’impossibilité du recours au télétravail peut être également liée à des règles de sécurité ou des contraintes techniques.

Par ailleurs, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, sauf en cas de dérogation exceptionnelle du manager hiérarchique/opérationnel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

De même, l’autonomie, les capacités organisationnelles (telle que la gestion du temps ou de la maitrise des applications informatiques indispensables à l’activité par exemple), la rigueur et la performance du collaborateur sont appréciées pour déterminer si le télétravail est possible ou non.

Ainsi sont éligibles les collaborateurs :

• Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel et ayant terminé leur période d’essai (sauf en cas de dérogation exceptionnelle du manager hiérarchique/opérationnel) ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie et d’organisation du travail suffisante (capacité à prendre des décisions à distance, capacité d’autogestion du temps de travail et aptitudes à utiliser les outils de travail à distance) et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessus sont appréciées à la date de la demande du collaborateur par le manager hiérarchique/opérationnel.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels du TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur.

demande à l’initiative du collaborateur

Le télétravail est à l’initiative du collaborateur. Il est subordonné à l’accord du manager hiérarchique/opérationnel à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail), qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord.

demande à l’initiative de la hiérarchie

Par exception, le télétravail peut être à l’initiative du manager hiérarchique/opérationnel qui effectue sa demande par courriel. Cette prérogative donne lieu à compensation financière décrite à l’article 5.6 du présent accord. Dans ce cadre, le collaborateur dispose d’un délai de 10 jours ouvrés pour donner sa réponse par courriel.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions décrites dans les articles suivants sont mises en œuvre.

En cas de réponse négative du collaborateur d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction.

Modalités de mise en œuvre du teletravail REGULIER

processus de candidature et d’acceptation

• Le collaborateur doit en faire la demande directement sur l’outil WORKDAY (SIRH en vigueur à la signature du présent accord). La demande est transmise pour examen au manager hiérarchique/opérationnel. Le passage en télétravail peut être accepté ou refusé.

• La réponse est formalisée par le manager hiérarchique/opérationnel directement sur l’outil WORKDAY dans un délai maximum quinze jours ouvrés à compter de la date de la demande. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Toutefois, une procédure exceptionnelle peut être déclenchée à l’expiration du délai de quinze jours ouvrés par une relance du collaborateur à l’adresse suivante : teletravail@umanis.com. Le refus doit être motivé. Le collaborateur peut également demander un entretien avec le référent RH et/ou contester les motivations du refus directement auprès de la commission de pilotage qui dispose alors d’un délai de 3 jours ouvrés pour répondre.

période d’adaptation

Le passage en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois. Cette période permet de vérifier que ce nouveau mode d’organisation est conforme aux attentes de chacune des parties. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur et moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés pour l’employeur. La demande est envoyée par courriel à l’adresse suivante : teletravail@umanis.com;

À l’issue de cette période d’adaptation, un entretien téléphonique avec le référent RH peut avoir lieu si le collaborateur en fait la demande.

réversibilité

A la demande de l’une ou l’autre des parties pour des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, la situation de télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf accord entre les parties pour un délai plus court. La demande est envoyée par courriel à l’adresse suivante : teletravail@umanis.com;

En tout état de cause, en cas de changement de poste ou de mission, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord afin de vérifier qu’elles sont toujours réunies. La société peut également mettre un terme au télétravail lorsque le collaborateur ne respecte pas les dispositions des articles 5 et 6 du présent accord dans le respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus.

Dans les deux cas, que la réversibilité émane du manager hiérarchique/opérationnel ou du collaborateur, un entretien sera proposé au collaborateur par le référent RH.

suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou personnels du collaborateur et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation du télétravail, peuvent conduire le manager hiérarchique/opérationnel ou le collaborateur à demander sa suspension pour une courte durée (maximum 3 mois).

La demande est envoyée par courriel à l’adresse suivante : teletravail@umanis.com; Elle doit, dans la mesure du possible, respecter un délai de prévenance de 5 jours. L’accord du collaborateur est requis.

Organisation

lieu du télétravail

Le lieu du télétravail devra être obligatoirement déclaré. Il peut être soit le domicile du collaborateur, soit une autre adresse permanente.

L’adresse du domicile du collaborateur s’entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine du télétravailleur (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire).

Le collaborateur, pourra par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse dite permanente (en France métropolitaine autre que le domicile) avec validation de son manager hiérarchique/opérationnel. Cette souplesse laissée au collaborateur ne pourra engendrer, à la charge de l’entreprise, aucuns frais supplémentaires de déplacement par exemple.

rythme du télétravail régulier

Il convient de distinguer deux populations de collaborateurs à savoir :

• Les collaborateurs exerçant leur activité sur un site client ;

• Les collaborateurs exerçant leur activité sur un site Umanis.

Les collaborateurs exerçant leur activité sur un site client pourront télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine en fonction des besoins client. Toutefois afin d’éviter toute forme d’isolement, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, exercer son activité sur un site de l’UES Umanis ou, à défaut, dans un espace de coworking proposé par l’entreprise.

Pour les collaborateurs exerçant leur activité sur un site Umanis, l’activité exercée en télétravail régulier ne pourra excéder deux journées par semaine avec au minimum de 2 jours de présence sur site de rattachement.

Le rythme (1 jour ou 2 jours/semaine) et le ou les jours fixes et/ou flottants télétravaillés sont déterminés en accord avec le manager hiérarchique/opérationnel selon les principes suivants :

• Tous les jours ouvrables du lundi au samedi sont éligibles au télétravail ;

• Une journée de télétravail peut être fractionnée en deux demi-journées ;

• La ou les journées de télétravail non prises ne sont pas reportables sur une autre semaine.

En raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements, rendez-vous client, etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du collaborateur ou du manager hiérarchique/opérationnel dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures. Le refus motivé du collaborateur ne pourra pas être sanctionné.

Le manager hiérarchique/opérationnel doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager hiérarchique/opérationnel qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » par semaine où tous les collaborateurs devront être physiquement présents sur le lieu de travail. Si la journée dite « d’équipe » n’est pas fixe, le manager hiérarchique/opérationnel devra respecter un délai de prévenance de 48 heures ouvrées.

Durée du travail, joignabilité et modalités d’organisation de l’activité en télétravail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail contractuel en fonction de la modalité d’appartenance du collaborateur. A ce titre, le collaborateur exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels et respecte les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par le manager hiérarchique/opérationnel.

Les plages de joignabilité sont déterminées par l’affichage obligatoire en fonction de l’établissement de rattachement du collaborateur et du temps de travail contractuel du collaborateur.

Les parties conviennent que l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, le collaborateur en télétravail devra déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur ses activités qu’un collaborateur travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé sur site, le manager hiérarchique/opérationnel s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées de repos.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur sera sous la subordination de son manager hiérarchique/opérationnel et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Si le télétravailleur veut s’absenter pour des raisons personnelles pendant les plages de travail, il doit en informer au préalable son manager hiérarchique/opérationnel et obtenir son accord écrit.

droit à la déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.

Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour un collaborateur de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, les temps de pauses et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

environnement et équipements de travail

La mise en place du télétravail requiert que le collaborateur justifie préalablement :

• d’avoir suivi le module de sensibilisation à la sécurité ;

• d’un accès internet haut débit;

• d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur ;

• d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité ; l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Une attestation sur l’honneur est demandée.

L’UES Umanis s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :

• un ordinateur portable dans la mesure où le collaborateur n’en est pas déjà équipé par l’UES Umanis ou par le client ;

• une sacoche ;

• un casque ;

• tout autre équipement de bureau qui serait strictement justifié par le poste occupé (exemple : un deuxième écran, une imprimante, etc.);

• un outil sécurisé permettant notamment les communications à distance (Teams au jour de la signature du présent accord) – Afin de lutter contre l’isolement et prévenir les risques psychosociaux, l’activation de la caméra en visioconférence est devenue un usage au sein d’Umanis. Le télétravailleur devra donc l’activer en prenant soin de flouter son arrière-plan ou de le personnaliser grâce aux modèles Umanis. A défaut de pouvoir l’activer, il s’engage à rétablir cette fonction au plus vite en faisant appel à l’assistance technique.

• un accès à distance via le VPN si nécessaire;

• une assistance technique (SPOC au jour de la signature du présent accord).

Le matériel fourni par l’UES Umanis est à usage strictement professionnel, soumis à la validation du manager hiérarchique/opérationnel en fonction du poste occupé et relève du droit de propriété exclusive de la société.

Par ailleurs, à l’entrée en télétravail (dès le 1^er jour effectué en télétravail), sans préjudice du matériel fourni visé ci-dessus, l’UES Umanis rembourse les frais engagés par le collaborateur au titre de l’équipement de son environnement de travail à domicile ou dans tout autre lieu privé déclaré, à hauteur de 50% des frais engagés et dans la limite de 200€ remboursés pour une période de 4 ans. Cette dotation forfaitaire (utilisable en une ou plusieurs fois et renouvelable à l’issue de la période visée ci-dessus) couvre notamment, en fonction des besoins du collaborateur, la participation ou l’achat d’un fauteuil, d’une table de travail, d’un second écran, etc. Ce financement, valant pour toute installation en télétravail pour une durée minimum de 6 mois, se fera par la saisie d’une note de frais dans l’outil EZ GEST (outil en vigueur à la signature du présent accord) sur présentation des justificatifs d’achat.

Enfin, les prescriptions en matière d’aménagement et d’accessibilité des postes de travail relève de la compétence du médecin du travail. Celui-ci pourra donc, le cas échéant, en collaboration avec le chargé de la Mission Handicap, préconiser le prêt d’un équipement spécifique telle qu’un siège ergonomique par exemple pris en charge par le budget handicap.

compensation financière

Cette disposition ne s’applique que lorsque le télétravail est expressément demandé par le manager hiérarchique/opérationnel (et notamment en cas de besoins client) ou dans le cadre d’une contrainte médicale.

Les frais engagés par le collaborateur pour exercer son activité en télétravail sont remboursés sur justificatifs (notamment facture internet, facture d’électricité, etc.). Ce remboursement est forfaitaire et plafonné à 3 euros par jour de télétravail. Il se fait par la saisie d’une note de frais dans l’outil EZ GEST (outil en vigueur à la signature du présent accord).

Cette disposition ne s’applique pas dans le cadre du télétravail exceptionnel.

Droits et devoirs du collaborateur et prévention des effets de l’isolement

droits collectifs et individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’entreprise (entretien de performance, suivi de mission, entretien professionnel, accès à la formation professionnelle, tickets restaurant, déroulement de carrière, accès à l’information syndicale, etc.).

santé et sécurité

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et d’accidents de trajet. Si un accident survient pendant le temps de travail, le collaborateur doit obligatoirement en aviser son manager hiérarchique/opérationnel dès que possible et au plus tard dans les 24 heures.

En tout état de cause, seule la CPAM compétente décide si l’accident a un caractère professionnel ou non.

Il est rappelé qu’un télétravailleur bénéficie des dispositions applicables pour l’UES Umanis en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre collaborateur ainsi que l’accès aux différents acteurs : la CSSCT, le service de santé au travail, le chargé de la prévention des risques professionnels, les référents harcèlement et autres acteurs impliqués dans la santé et la sécurité au travail.

protection des données

Le collaborateur en situation de télétravail doit respecter les dispositions de la charte relative à la sécurité de l’information.

assurances

Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation.

Cette attestation est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun collaborateur ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

formation et actions de communication et de sensibilisation

Suite à la signature du présent accord, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques (processus de candidature, installation des équipements, ergonomie au poste de travail, prévention des risques, droit à la déconnexion, etc.) seront organisées en E-Learning.

Ces actions seront accompagnées d’un guide du télétravail qui permettra d’expliquer les principes déclinés dans le présent accord et la conduite à tenir au quotidien pour le bon fonctionnement du télétravail au sein de l’UES Umanis.

Situations particulières

Les parties conviennent que dans certaines situations, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

collaborateurs reconnus travailleurs handicapés

Le collaborateur disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut, à sa demande, exercer son activité en télétravail dans une proportion supérieure à deux journées par semaine, en fonction des préconisations du médecin traitant ou du médecin du travail et en informant le Responsable Mission Handicap de l’entreprise.

femmes enceintes ou contraintes médicales

La collaboratrice enceinte ou tout collaborateur pour contraintes médicales diverses peut, à sa demande, exercer son activité en télétravail dans une proportion supérieure à deux journées par semaine, en fonction des préconisations du médecin traitant ou du médecin du travail.

Suivi de l’accord : création d’une commission de pilotage

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de pilotage pendant toute la durée d’application de l’accord. Elle se réunit (en présentiel ou en visioconférence) à l’initiative de la direction ou des organisations syndicales signataires dès que nécessaire et a minima tous les deux mois.

Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire, un titulaire et un suppléant et d’un représentant de la direction. Les échanges entre les membres de la commission pourront également se faire par échanges de courriels via une adresse mail dédiée.

La commission a pour mission :

• De s’assurer de l’application de l’accord et du bon déploiement des engagements pris ;

• de clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;

• de suivre un certain nombre d’indicateurs (liste non exhaustive) :

• Nombre de demandes de télétravail acceptées

• Nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs de refus

• Nombre de demandes de télétravail à l’initiative du salarié, de l’employeur et pour contraintes médicales

• Nombre de télétravailleurs par Division, par fonction, par statut, par catégorie, par sexe et par âge

• Nombre de télétravailleurs :

  • Occasionnels,

  • effectuant 1 jour de télétravail par semaine

  • effectuant 2 jours de télétravail par semaine

  • effectuant plus de 2 jours de télétravail par semaine

• Nombre de réversibilités tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur

Durée de l’accord, entrée en vigueur, revision et denonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 1^er octobre 2021, sous réserve du respect des conditions légales et règlementaire de validité en vigueur à cette date.

Il cessera définitivement de s’appliquer et de produire ses effets à la date de signature du renouvellement du présent accord ou de la négociation d’un nouvel accord, ceci afin d’éviter toute période de carence.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent toutefois de se réunir 2 mois minimum avant le terme du présent accord afin d’étudier les conditions de son renouvellement.

Par ailleurs, l’une ou l’autre des parties signataires peut toujours demander la révision ou la dénonciation du présent accord par courrier recommandé avec AR en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions légales en vigueur.

DEPOT et publicité

Le présent accord est déposé à la DRIEETS via la plateforme de télé procédure dont relève l’entreprise et au greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. Le texte du présent accord publié dans la base de données nationale est rendu anonyme (suppression des noms, prénoms, paragraphes ou signature de personnes physiques).

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Levallois-Perret, le 27 / 07 / 2021 en 7 exemplaires originaux

Pour la Direction	Pour les organisations Syndicales
	Pour la CFE-CGC :
	Pour la CFDT :
	Pour FO :