Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2018" chez GIE DES HOTELS ECORED

NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

GIE DES HOTELS IBIS

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux, le 13^ème mois et l’égalité homme-femme

Entre les soussignés :

Le GIE des Hôtels Ibis dont le siège est situé 2 rue de la Mare Neuve 91021 Evry Cedex, représenté par

d’une part

et

Délégué Syndical Central CFDT

Délégué Syndical Central CFE-CGC

Délégué Syndical Central FO

d’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives au sein du GIE des hôtels Ibis (CFDT, FO, CFE-CGC) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :

• 13 février 2018

• 21 février 2018

• 7 mars 2018

Lors de la 1^ère réunion de négociation, il a été présenté à l’ensemble des délégations des trois organisations syndicales représentatives :

• Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.

• Une documentation sur les résultats du GIE des Hôtels Ibis à fin décembre 2017 (chiffre d’affaires, taux d’occupation, prix moyen, compte d’exploitation).

Lors de cette réunion les résultats économiques 2017 du GIE des hôtels Ibis ont été commentés ainsi que les perspectives de l’année 2018.

Bien que les performances économiques de l’année 2017 soient en progression par rapport à l’année 2016 avec une augmentation du GOI et du CA HT ; la direction tient à rappeler que ces derniers ne sont toujours pas équivalents à ceux dégagées avant les attentats de 2015.

Toutefois, cette dynamique de reprise initiée en 2017 devrait se poursuivre et évoluer sur l’année 2018.

Lors de la deuxième réunion, les délégations des trois organisations syndicales ont également fait leurs demandes par note écrite : elles sont jointes en annexe au présent accord.

Des échanges particulièrement riches ont porté sur les sujets suivants :

• La méconnaissance par les salariés du contenu et de l’enjeu des entretiens professionnels ainsi que de l’entretien d’évaluation ;

• Le taux d’augmentation des salaires de base face aux résultats positifs du GIE Ibis;

• La nécessité de rappeler à l’ensemble des directeurs du GIE ibis le mécanisme légal du 1^er mai ainsi que de l’ensemble des dispositions, négociées lors des précédentes NAO, sur le travail de nuit ;

• L’accompagnement des salariés en fin de carrière ;

• Le versement de l’acompte du 13^ème mois en décembre, celui-ci n’étant pas en adéquation avec les besoins des salariés en fin d’année entrainant ainsi de nombreuse demande d’acompte en novembre.

Dans ce cadre la direction s’engage à diffuser à l’ensemble des Directeurs des hôtels ibis filiales France un document rappelant :

• La règle concernant le 1^er mai ;

• L’ensemble des mesures en vigueur afférentes au travail de nuit ;

• Les caractéristiques pratiques des entretiens professionnels et des entretiens d’évaluation.

L’ensemble des partenaires sociaux ont également mis en exergue le fait que l’intitulé de poste des salariés affectés au service technique ne correspondait pas toujours aux missions qui leurs étaient confiées. La direction a porté une attention particulière à cette revendication et indique qu’elle s’engage à demander aux directeurs d’hôtels ibis filiale de vérifier la cohérence entre l’intitulé de poste et les missions confiées, et de revoir cet intitulé si celui-ci s’avérait être en inadéquation avec les tâches réalisées.

Les partenaires sociaux ont par ailleurs fait part de leur volonté de maintenir un dialogue social interactif se matérialisant par la mise en place d’une journée de réflexion sur les conditions de travail, (femmes de chambre et valets).

La direction indique qu’elle fera droit à cette demande en organisant une journée d’échange sur le sujet au cours du second semestre 2018.

Enfin, les organisations syndicales et la direction entendent favoriser le dialogue de proximité. Dans ces conditions, les parties conviennent de continuer à favoriser le dialogue social de proximité entre les présidents de CE, les assets manager et les délégués syndicaux. A cette occasion, des rencontres périodiques et régulières seront organisées.

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

1. augmentation générale des salaires

   1. Périmètre de l’accord

      1. Périmètre juridique

Le présent accord concerne tous les salariés du GIE des hôtels Ibis à la date de signature.

2. Condition d’ancienneté

Le personnel doit avoir au moins six mois d’ancienneté dans le groupe Accorhôtels à la date du 1^er janvier 2018. Il s’agit de tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2017 et toujours présents au 1^e mars 2018.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Enfin la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

3. Condition liée au contrat de travail

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

2. Définition des augmentations suivant les catégories de personnel

   4. Salariés dont le salaire est égal au SMIC (9,88 euros par heure)

Les organisations syndicales ont fait part à la direction de leur volonté d’assurer aux salariés rémunérés au SMIC (à savoir au taux horaire de 9,88 euros) une augmentation similaire aux autres collaborateurs.

Néanmoins, force est de constater que ces salariés ont bénéficié d’une augmentation de 0,2% au 1er janvier 2018, du fait de la revalorisation du SMIC, dont le taux est devenu supérieur au minimum conventionnel garanti.

Par ailleurs, il convient de souligner que les collaborateurs rémunérés au SMIC bénéficieront dans les mois à venir d’une augmentation d’au moins 1%, en cours d’année 2018, en raison de la revalorisation de la grille des salaires à prévoir au sein de la CCN HCR.

En effet, les partenaires sociaux se sont engagés dans l’avenant n°6 à la CCN HCR du 15 décembre 2009, à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau soit au moins égal à 1,01 SMIC (soit le SMIC + 1 %). Pour ce faire, ils se sont engagés à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille conventionnelle à chaque augmentation du SMIC.

Toutefois, afin que les collaborateurs rémunérés au SMIC puissent bénéficier dès à présent d’une augmentation de salaire égale à celle des autres collaborateurs de même statut, la direction entend consentir à cette catégorie de collaborateur une augmentation de 1,5%, au 1er janvier 2018.

5. EMPLOYES (hors SMIC) et AGENTS DE MAITRISES

Le salaire de base de ces catégories est revalorisé de 1,7% au 1^e janvier 2018.

6. CADRES (HORS DIRIGEANTS)

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 1,6% au 1^e janvier 2018.

7. CADRES DIRIGEANTS

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.

3. Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2017, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

2- EGALITE PROFESSIONNELLE

1. 4. Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables.

5. Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité

A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

3- MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Les mesures, ci-dessous exposées, s’appliqueront jusqu’à ce qu’un accord, prévoyant ces dispositifs (ou des mesures équivalentes), soit signé au niveau de l’hôtellerie.

2. 6. Dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations.

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

7. Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein.

4- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

Les organisations syndicales ont souhaité que les autorisations d’absences rémunérées en cas de mariage et pour la conclusion de PACS du salarié soient harmonisées.

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, en cas de mariage ou de conclusion d’un PACS le salarié bénéficie de 4 jours de congés pour évènement familiale. Lors des précédentes négociations (accord NAO 2001) il a été convenu d’octroyer un jour supplémentaire pour le mariage du salarié ayant plus d’un an d’ancienneté.

Désormais, à la demande des organisations syndicales, pour la conclusion d’un PACS, le salarié bénéficiera également, dès lors qu’il a un an d’ancienneté, d’une journée supplémentaire portant ainsi à 5 le nombre de jour d’absence.

Synthèse des jours pour évènements familiaux :

Au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

5 –TREIZIEME MOIS

Il est convenu de modifier la période de versement telle que définie à l’article 2 de l’accord de négociation collective annuelle de mars 2006.

En effet, l’article 2 sus visé indiquait que le 13^ème mois serait versé en 2 fois : sous forme d’acompte systématique sur le bulletin de paie en juin et le solde sur le bulletin de paie de décembre.

Désormais, le versement s’effectuera sous forme d’acompte systématique sur les bulletins de paie de juin et novembre, dès lors où le salarié est éligible.

Le versement du 13^ème mois en brut interviendra sur le bulletin de paie de décembre avec la reprise des acomptes.

Les conditions de versement et d’acquisition demeurent inchangées.

6 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

7 - COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du GIE des hôtels

ibis et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en huit exemplaires à la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire pour le Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry.

Fait à Evry, le 07 Mars 2018

Pour la fédération des services CFDT Pour la CFE-CGC

Pour FO

Pour le GIE des Hôtels Ibis