ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre d’une part :

La société TISSERIN MAISON INDIVIDUELLE, SASU au capital de 1 081 340,00€, numéro SIRET 40327104200166, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 403 271 042 R.C.S. Lille Metropole, dont le siège social est situé 7, rue de Tenremonde – 59800 Lille,

Ci-après désignée « La Société »

Représentée par XXXXXXXXXXXXXX

Et d’autre part :

L’organisation syndicale représentative la CFTC-CSFV 59, Espace VAUBAN – Bâtiment NAMUR 3ème étage, 199 rue COLBERT à Lille (59000), représentée par XXXXXXXXXXXXXX

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la fois dans le cadre de sa Responsabilité Sociale et Environnementale mais aussi dans l'optique d'assurer l'attractivité, l'enrichissement collectif et la performance économique.

Cette volonté, inscrite dans la politique Ressources Humaines de l’entreprise, s'oriente vers une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.

En effet, l’entreprise s'engage à veiller à la pérennité et au développement des actions prévues dans le présent accord, mais aussi à garantir à chaque collaborateur(trice), le bénéfice des mêmes engagements en matière d’égalité de traitement.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 8 août 2016, des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, n°2017-1385, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Cet accord vise ainsi à définir les objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre au travers de quatre domaines retenus par la Direction :

-Le recrutement et la mixité professionnelle ;

-La formation professionnelle,

-La rémunération ;

-L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

II s'appuie sur un état des lieux réalisé en 2022 (Annexe 1).

II est rappelé que l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra comporter de dispositions moins favorables que celles prévues, sur le même sujet, aux accords de branche dont relève l’entreprise.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et ce, quel que soit leur établissement de rattachement.

LE RECRUTEMENT ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE

Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties réaffirment leur volonté d'appliquer une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement.

Ainsi le processus de recrutement est unique et tient compte de critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, reposant uniquement sur les compétences et l’expérience professionnelle.

Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salarié(e)s en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

Les offres d'emploi et de stages

Tous les postes à pourvoir dans l'entreprise sont ouverts aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes et externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et l'expérience requises.

En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du (de la) candidat(e) recherché(e), ni directement ni indirectement.

De même, l’entreprise mettra tout en œuvre afin d’accueillir autant de femmes que d'hommes en stage ou en alternance. Pour cela, elle communiquera auprès du système éducatif des propositions de stages, contrats de professionnalisation et d'apprentissage faisant apparaître clairement que ces offres concernent aussi bien les femmes que les hommes.

Une communication sur la démarche et sur les objectifs fixés par l’entreprise en matière de recrutement sera également effectuée auprès des partenaires externes de recrutement (agences d'intérim et cabinets de recrutement) afin de garantir la mixité des candidatures.

En fonction des plans de recrutement définis chaque année, l’entreprise pourra sensibiliser les services de l'emploi (Pole Emploi, Missions locales, PLIE...) sur le contenu de ses métiers, les prérequis nécessaires, ceci dans un objectif de montrer que la plupart de nos métiers peuvent être proposés à tous, homme ou femme.

Objectif : Favoriser la mixité des candidatures.

Action : L’équipe RH rédigera les offres d'emploi de telle sorte qu'elles permettent la candidature des femmes et des hommes

Indicateur de suivi : 100% des offres d'emploi publiées seront exemptes de toute mention liée au sexe, y compris dans le visuel des annonces.

Formation des recruteurs et sensibilisation de l'encadrement

L'engagement en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination d'une part, et d'évolution des représentations relatives à la mixité de nos métiers d'autre part, s'opère dès le recrutement.

Aussi, l’entreprise s'engage à former les acteurs du recrutement et les managers amenés à participer au processus de recrutement, aux enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

De façon plus large, l’entreprise souhaite sensibiliser l'ensemble des collaborateurs(trices) sur l’égalité professionnelle et la diversité.

Objectif : Favoriser la compréhension, des enjeux et intérêts de la mixité, des acteurs du recrutement dans l’entreprise.

Action : Former et sensibiliser à l’égalité entre les femmes et les hommes l’équipe RH et les managers amenés à participer au processus de recrutement.

Indicateur de suivi : 100% de l’équipe RH et des managers identifiés comme intervenant dans le processus de recrutement seront formé(e)s et sensibilisé(e)s au thème de l'égalité entre les femmes et les hommes.

Valoriser nos métiers

Toutes les communications internes et externes continuent de faire l'objet d'une attention soutenue afin que n’y soient pas véhiculés de stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (interviews, reportages ...).

Au-delà de cette volonté, l’entreprise entretient et développe sa « marque employeur ». Ainsi est considérée comme fondamentale la communication valorisant les différents métiers notamment techniques et commerciaux et la mixité dans les équipes.

Objectif : Susciter des vocations féminines dans nos métiers à prédominance masculine.

Action : L’entreprise s'engage à diffuser via les réseaux sociaux, les plateformes de candidatures et son site internet des interviews et reportages valorisant la potentialité d’accès de nos métiers pour tous.

Indicateur de suivi : Chaque année, au moins une interview ou reportage est diffusé.

Auprès des salarié(e)s

Pour accompagner et assurer l'évolution durable des mentalités et des représentations de nos métiers auprès de tous les salarié(e)s, l’entreprise continue à s'engager dans des actions de communication visant à valoriser le métier des collaboratrices.

Objectif : Promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle des métiers.

Action : L’entreprise s'engage à mettre en valeur, par tout moyen de communication à destination des salarié(e)s, les métiers de l’entreprise occupés par des femmes.

Indicateur de suivi : Chaque année, au moins une interview de collaboratrice est diffusée au niveau de l’entreprise via nos réseaux de communication interne.

Auprès des établissements de formation

Dans le cadre de ses relations avec les établissements d'enseignement (collèges, lycées, universités et écoles), l’entreprise s'engage à poursuivre ses actions afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers exercés au sein de l’entreprise.

Aussi, elle interviendra auprès des établissements d'enseignement, afin de présenter ses métiers et encourager les élèves et étudiantes à choisir davantage les filières scientifiques et techniques permettant d'accéder à nos métiers. L’entreprise insistera durant ces interventions sur le fait que le déroulement des stages ou des contrats en alternance se réalise dans les mêmes conditions aussi bien pour les femmes que pour les hommes, notamment en ce qui concerne la mission confiée.

L’entreprise permettra aux collaboratrices de participer facilement à ces actions de communication et sensibilisera les managers à l'importance de ces manifestations pour notre société.

Objectif : Faire connaître à tous, et notamment aux femmes, les métiers de l’entreprise.

Action : L’entreprise s'engage à développer ses actions de communication auprès des établissements d'enseignement

Indicateur de suivi : Réalisation d'une action de communication par an dans les établissements d'enseignement, notamment par l’intervention d’un ambassadeur Tisserin Maison Individuelle lors d’une journée portes ouvertes

LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

La formation

La formation professionnelle permet à tout(e) collaborateur(trice) de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d'accompagner les parcours professionnels des collaborateur(trice)s. Elle représente donc, pour l’entreprise, un outil fondamental de développement des compétences et un axe stratégique pour la performance de notre société.

L’entreprise, place au centre de sa politique formation l'entretien professionnel, moment privilégié durant lequel chaque collaborateur(trice) peut exprimer ses souhaits de formation.

L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité d'accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle, sans discrimination. Aussi, chaque souhait exprimé lors de l'entretien professionnel sera étudié par l’équipe RH.

Dans la mesure du possible, l’entreprise garantit les mêmes droits à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel en tenant compte de leur(s) jour(s) non travaillé(s) pour positionner les jours de formation à un stage.

Objectif : Garantir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Action : L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de I' entreprise.

Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + au - 10 %. Nombre d’heures moyen de formation hommes-femmes.

Organisation des formations

Lorsqu'un(e) salarié(e) est amené(e) à participer à une formation, il peut arriver que l'organisation de sa journée nécessite un aménagement spécifique de ses horaires, en lien avec son organisation personnelle et familiale, pour pouvoir s'y rendre.

Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.

Action : L'ensemble des collaborateurs, hommes et femmes, sera averti au minimum 15 jours à l'avance de l'organisation d'une formation.

Indicateur de suivi : 100% des formations ont été planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des participants ont été informés avant leur démarrage.

Mobilité et parcours professionnels

La mobilité, construite comme un outil de développement personnel, permet de donner l'opportunité à tout collaborateur(trice) de mettre en œuvre son potentiel.

Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de région).

L’entreprise attache une attention particulière à la réflexion des collaborateurs(trices) sur leur parcours professionnel et leurs souhaits de mobilité évoqués au cours de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, les membres du service RH échangent régulièrement des informations concernant les postes ouverts au sein de l’entreprise.

Les annonces des recrutements ouverts à la mobilité interne sont diffusées sur le site du Groupe, ou par tout autre moyen à venir, à l'ensemble des collaborateurs Etam et Cadres. Les candidatures internes seront étudiées prioritairement.

Mobilité géographique

L’entreprise s'engage ainsi à étudier les souhaits de mobilité géographique exprimés par chacun(e) lors des entretiens professionnels.

Pour toute mobilité validée par la Direction, le service Ressources Humaines proposera l’accompagnement nécessaire.

Dans la mesure du possible, la mobilité géographique du/de la collaborateur(trice) devra être anticipée de façon à prendre en compte ses obligations personnelles et notamment les calendriers scolaires.

Objectif : Favoriser la mobilité géographique en tant que moyen de développement professionnel du/de la collaborateur(trice)

Action : Managers et l’équipe RH s'engagent à analyser, de manière équitable, l'ensemble des demandes de mobilité géographique féminines et masculines.

Indicateur de suivi : Nombre de mobilités géographiques par statut, reparties par sexe.

100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux femmes et hommes de l’entreprise.

Parcours professionnel et mobilité fonctionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel et dans leurs possibilités d'évolution vers des fonctions différentes et/ou supposant un niveau de responsabilité plus élevé, reposant sur des critères uniques fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L'entretien professionnel représente l'occasion d'évoquer les aspirations et souhaits d'évolution vers une autre fonction.

Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, l’entreprise mène une réflexion sur une action de sensibilisation ou de formation à destination des collaboratrices afin de les accompagner dans la réflexion concernant leur parcours professionnel.

Objectif : Favoriser l'accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.

Action : Managers et l’équipe RH s'engagent à analyser, de manière équitable, l'ensemble des demandes d'évolution féminines et masculines.

Indicateur de suivi : Nombre d'évolutions par statut, reparties par sexe.

100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux femmes et hommes de l’entreprise.

REMUNERATION

Garantir un niveau de rémunération équivalent

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est l'un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : l’entreprise assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A cet égard, il est rappelé que les salaires d'embauche sont strictement égaux entre les hommes et les femmes, étant uniquement fondés sur la formation, l'expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).

Par ailleurs, chaque année, c'est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.

Dans ce même esprit, l’entreprise s’assurera que la détermination de la gratification du stage ou du salaire de l'alternant sont strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Objectif : Réduire les écarts significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes constatés au sein de l’entreprise.

Action : Comblement des éventuels écarts

Indicateur de suivi: 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés.

Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

Emploi et rémunération au retour du (de la) salarié(e)

L’entreprise réaffirme et garantit le principe selon lequel, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou d'adoption, le ou la salarié(e) a droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salarie(e)s de même niveau.

Objectif : Garantir aux salarié(e)s de retour de congé maternité ou paternité ou adoption la neutralité de ces périodes sur leur rémunération.

Action : Le service Ressources Humaines s’assurera que les salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption bénéficient d’une augmentation à leur retour, équivalente à la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi : 100% des salarié(e)s de retour de congé maternité ou paternité ou adoption bénéficieront de la moyenne des éventuelles augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le congé maternité, paternité et adoption : temps de travail effectif

Enfin, l’entreprise réaffirme et garantit que les périodes de congés maternité, paternité et d'adoption, considérées comme du temps de travail effectif, ne pénalisent pas le (la) salarie(e) et n'auront pas d'incidence sur :

-la détermination des droits liés à l'ancienneté ;

-la détermination des droits liés à l'intéressement et à la participation ;

-le calcul des congés payés, du treizième mois.

Objectif : Les périodes de congés maternité, paternité et d'adoption n'auront pas d'incidence sur la détermination des droits liés à l'ancienneté, l'intéressement ou la participation, le calcul des congés payés.

Action : Le service Ressources Humaines s’assurera de la neutralité de ces périodes sur les droits liés à l'ancienneté, l'intéressement ou à participation, le calcul des congés payés.

Indicateur de suivi : 100% des salarié(e)s concerné(e)s par ces périodes de congé ne seront pas pénalisé(e)s en ce qui concerne les droits liés à l'ancienneté, l'intéressement ou à participation, le calcul des congés payés.

ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Le départ en congé maternité ou parental

Le congé maternité ou parental fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salarié(e)s. En effet, le congé parental concerne tous les salariés de l’entreprise, hommes ou femmes, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Afin de préparer le départ en congé maternité ou parental, l'entreprise proposera à tout(e) salarié(e) qui le souhaite, d'être reçu(e) en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé.

Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au (à la) salarié(e) de dédier un moment spécifique d'échange sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé maternité ou parental.

Objectif : Prendre en considération les changements de la situation personnelle et les souhaits du (de la) salarié(e). Prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement.

Action : Chaque année, l’équipe Ressources Humaines établira un état des lieux des entretiens qui devaient être réalisés et des entretiens réellement réalisés.

Indicateur de suivi : 100% des salarié(e)s qui le souhaitent seront reçu(e)s par leur responsable hiérarchique avant leur départ en congés maternité ou parental.

Le maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé maternité ou parental

Afin de conserver un lien avec son entreprise, le ou la salarié(e) en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d'ordre général adressées à l'ensemble des salariés.

Le (la) salarié(e) souhaitant être convié(e) aux évènements organisés par son entreprise (convention, sorties collectives...) pour lui permettre d'être informé(e) sur la vie du service et de l'entreprise, le communiquera à son responsable hiérarchique avant son absence.

Objectif : Maintenir le lien du (de la) salarié(e) pendant son congé maternité ou parental avec son entreprise pour ceux (celles) qui le souhaitent.

Action : Les listes des salariés(e)s destinataires des invitations et informations devront intégrer les collaborateurs (trices) en congé maternité ou parental le souhaitant.

Indicateur de suivi : 100% des salarié(e)s en congés maternité ou parental souhaitant être convié(e)s aux manifestations exceptionnelles de l’entreprise et destinataires des informations d'ordre général le seront.

Le retour de congé maternité ou parental

A l'issue du congé maternité ou parental, ou avant son terme à la demande du (de la) salarie(e), il (elle) sera reçu(e) par son supérieur hiérarchique afin d'envisager ensemble les conditions de son retour.

En donnant des informations et les moyens d'une bonne réintégration dans le poste et l'équipe, cet entretien permettra, au retour du (de la) salarie(e), de favoriser la reprise du travail.

Objectif : Favoriser la reprise du travail au retour du congé maternité ou parental.

Action : Chaque année, l’équipe Ressources Humaines établira un état des lieux des entretiens qui devaient être réalisés et des entretiens réellement réalisés.

Indicateur de suivi : 100% des salarié(e)s en congés maternité ou parental seront reçu(e)s par leur responsable hiérarchique à leur retour.

Prendre en compte la parentalité dans l'organisation du temps de travail

L’entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

Elle prête attention à ce que les modalités d'organisation du travail des salarié(e)s, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution professionnelle.

Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.

L’entreprise favorisera l'utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.

Indicateur de suivi : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.

SUIVI DE L’ACCORD

Durée d'application

Compte tenu du contexte de l’entreprise, aucun écart majeur n’ayant été constaté au terme du diagnostic dans les situations comparées des femmes et des hommes pour les thèmes traités par le présent accord, les parties conviennent que la durée de l’accord sera de 4 ans.

Il prendra effet le 1er janvier 2023 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2026.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée, dans la mesure du possible, de :

-Un représentant du personnel femme,

-Un représentant du personnel homme.

Elle se réunira lors du second semestre de chaque année pour constater la réalisation des actions et des indicateurs associés et analyser les écarts.

La synthèse de cette réunion sera communiquée, à titre d’information, aux représentants du personnel de l’entreprise.

Le suivi de cet accord sera assuré par la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’entreprise ;

-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’entreprise.

Toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaire par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Notification et Dépôt

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Lille. le 24 avril 2023, en 2 exemplaires

Pour la société, Pour la CFTC-CSFV 59

XXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX

ANNEXE 1

ETAT DES LIEUX 2022

Rémunération

Indicateur d'écart de rémunération

Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Effectifs