Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif au télétravail au CTI Saint-Etienne" chez CTI - CTI ST-ETIENNE (Siège)

PROTOCOLE D'ACCORD

RELATIF AU TELETRAVAIL AU CTI SAINT-ETIENNE

Entre, d’une part,

Le CTI Saint-Etienne,

dont le siège est situé 866 rue des Fraisses, CS30435, 42354 LA TALAUDIERE CEDEX

N° SIRET : 403 321 458 000 16

représenté par , agissant en qualité de Directeur,

et, d’autre part,

L’organisation syndicale représentative au niveau du CTI Saint-Etienne ci-après mentionnée,

Force Ouvrière

Représentée par , Délégué Syndical

il a été convenu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Source de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail, tout en maintenant au niveau de l’organisme un fort niveau d’exigence, le télétravail contribue :

- au niveau social :

En une amélioration de la qualité de vie au travail

en favorisant la concentration, la motivation et l’autonomie des salariés pour une efficacité dans leur travail

en améliorant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

en agissant sur la santé du salarié notamment sur la prévention des risques psychosociaux et sur la réduction du stress lié à la pénibilité des transports

en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

en prévention des risques routiers

- au niveau environnemental :

En une diminution des temps de transports et des émissions de gaz polluants

C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que le CTI Saint-Etienne et l’organisation syndicale en place ont souhaité manifester dans le présent protocole d’accord leur volonté de mettre en place le télétravail.

Le présent accord est conclu dans la lignée de l’accord UCANSS du 28/11/2017 relatif au travail à distance et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnelle dans le contexte lié à la crise sanitaire de la Covid-19.

Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site, au sein de son collectif de travail, est primordiale. De même, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité du service public.

C’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en prenant en compte les spécificités liées aux conditions de travail.

Ainsi, le télétravail s’exerce notamment dans le respect des règles énoncées par le Code du travail selon les principes impératifs suivants :

le télétravail est fondé sur le principe du volontariat ;

le télétravail repose sur la confiance mutuelle ;

l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité et à l’accord préalable de la Direction après avis du manager ;

le télétravail doit être protecteur des droits individuels et collectifs du salarié, en ce sens :

il ne saurait déroger au principe général d’égalité de traitement entre salariés. Les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des travailleurs sur site. De la même manière, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences attendues dans l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site. Dans le même esprit, aucun report de charge sur les collaborateurs sur site ne doit avoir lieu ;

il ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur ;

le télétravail est pendulaire : il doit permettre de garantir le maintien du lien collectif de travail et préserver la cohésion sociale, en instaurant une présence régulière sur site ;

le télétravail est réversible : le télétravailleur ou l’employeur peut prendre l’initiative de revenir à une organisation du travail sur le seul site habituel de travail au sein de l’établissement.

Considérant :

le protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance du 28/11/2017

les circonstances exceptionnelles de recours au télétravail dans le cadre du plan de continuité d’activité déclenché le 16/03/2020,

Par le présent accord, le CTI souhaite :

mettre en place le télétravail régulier pour les agents du CTI (TITRE I) ;

permettre aux agents du CTI de recourir ponctuellement au télétravail dans des situations particulières individuelles ou collectives (TITRE II).

TITRE I

LE TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent protocole s'appliquent aux salariés du CTI Saint-Etienne.

Ne constituent pas du télétravail :

l’itinérance, à savoir les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur,

les périodes d’astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile en vue d’une éventuelle intervention.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, dans l’exercice de ces missions, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier au motif qu’ils exercent à distance.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 DISPOSITIONS COMMUNES

2.1.1 - CRITERES D’ELIGIBILITE

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent demander à accéder au télétravail dès lors qu’ils remplissent les deux critères cumulatifs suivants :

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par la Direction sur avis du responsable, au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

une durée d’exercice minimum de 6 mois dans le métier, étant précisé que cette durée pourra être réduite compte tenu de l’expérience déjà acquise en télétravail.

la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance,

le niveau d’intégration au collectif de travail permettant de s’assurer que le salarié pourra être en interaction avec son responsable et ses collègues.

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par la Direction sur avis du responsable

Sont éligibles les agents qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le responsable estime suffisante pour correspondre à au moins une journée de travail.

Ainsi, les agents n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que leur emploi exige une proximité avec des publics, partenaires ou des outils de travail fixes (par exemple certaines assistances techniques, l’accueil physique…) sont inéligibles au télétravail.

2.1.2 - PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 2, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

2.2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU LIEU D’EXERCICE EN TELETRAVAIL

2.2.1 – Les salariés peuvent recourir au télétravail depuis :

Le télétravail peut s’exercer depuis :

• le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde/autre résidence déclarée auprès de l’employeur,

• un site appartenant à l’employeur,

• un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, avec laquelle est conclue une convention d’hébergement.

Le télétravail depuis une seconde/autre résidence est possible dès lors :

• qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

• que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,

• que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques ; si tel n’est pas le cas, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 ORGANISATION DE LA PENDULARITE

Il est réaffirmé la nécessité absolue de préserver le lien social entre le salarié et son collectif de travail.

Dans cette perspective, la quotité de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine : tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

Le salarié est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Dans ces conditions, le manager et le salarié s’entendent pour planifier un autre jour de télétravail dans la semaine.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine (congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel).

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

3.2 FORMULES DE TELETRAVAIL

Les salariés éligibles au télétravail ont, sur la base du volontariat, la possibilité de recourir à l’un des dispositifs suivants :

Formule : Jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine

La Direction s’engage, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques nécessaires au télétravail, à permettre à tous les agents qui le souhaitent de demander à télétravailler jusqu’à un jour de télétravail par semaine.

S’il est fait le choix de définir le un jour de télétravail fixe, il est déterminé en accord avec le manager. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent à respecter par principe le jour fixé. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être modifié avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Formule : Jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine

La Direction s’engage, sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques nécessaires au télétravail, à permettre à tous les agents qui le souhaitent de demander à télétravailler jusqu’à deux journées par semaine.

S’il est fait le choix de définir des jours de télétravail fixes, ils sont déterminés en accord avec le manager. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Formule : Jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine

La Direction se réserve la possibilité d’étendre le télétravail jusqu’à 3 jours maximum par semaine au profit d’agents volontaires, dont le degré d’autonomie est élevé, affectés dans des services dont la quotité d’activités dématérialisées est importante et dont l’organisation interne le permet.

3.3 MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE

Les demandes relatives aux souhaits de télétravail pourront être examinées au fil de l’eau qu’il s’agisse de l’accès au télétravail, du changement de formule ou de l’exercice du droit à la réversibilité visé à l’article 5.3 du présent accord.

ARTICLE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

4.1 FORMULAIRE DE DEMANDES

Les salariés souhaitant bénéficier d’un télétravail formulent leur demande en complétant le « formulaire de demande de télétravail » mis à leur disposition.

4.2 ANALYSE DE LA CANDIDATURE

Les candidatures sont étudiées au regard des critères d’éligibilité énoncés à l’article 2.1.1 Elles font l’objet d’une étude conjointe entre responsable, la Direction et les ressources humaines.

Les candidatures non retenues font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié.

Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le responsable.

4.3 DEMANDE DE REEXAMEN

Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée, auprès de son N+2.

L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE

5.1 FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification signée par l’employeur remise au salarié.

L’accord de l’employeur est donné pour une durée de un an.

La notification précise notamment, y compris pour les cadres au forfait :

La formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

Le matériel mis à disposition,

Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

La durée de la période d’adaptation,

Le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail.

5.2 PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

5.3 MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.3.1 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

En cas de circonstances engendrées par des impératifs professionnels, en respectant un délai de prévenance suffisant pour tenir compte de la distance entre le lieu de télétravail et le site.

En cas d’impossibilité technique de télétravailler et si le retour sur site n’est pas possible, le responsable apprécie, en fonction de l’heure de la panne, l’opportunité que le salarié pose une journée ou une demi-journée de congé ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

5.3.2 – Réexamen

En cas de changement d’emploi/poste/métier :

En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 10.1.

5.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible.

Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle.

ARTICLE 6 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable à minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-17 du Code du Travail),

ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés/variables.

Le temps de pause déjeuner est quant à lui fixé à 40 minutes minimum, dans le cadre du protocole d’horaires variables en vigueur.

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :

• ni à une désorganisation du service,

• ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,

• ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 7 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de fixation d’objectifs, de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. Les accords collectifs sont applicables aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont sur site.

Il bénéficie en outre des titres repas et conserve le droit à la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport et à tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, les télétravailleurs titulaires d’un mandat électif ou syndical bénéficient des mêmes prérogatives qu’ils exercent sur site ou à distance. Dès lors que le mandat peut être réalisé depuis le lieu d’exercice en télétravail, ils bénéficient notamment de l’indemnité forfaitaire de télétravail.

7.2 SANTE ET SECURITE

Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur du CTI Saint-Etienne.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

7.3 PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail et d’accidents de trajet.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

L’employeur et des membres du CSE dans le cadre de leurs compétences et dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable. Ceci, pour s’assurer qu’il exerce sa mission dans des conditions conformes.

ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise notamment la charte informatique de l’Assurance Maladie.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

Il s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans chaque établissement.

ARTICLE 9 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

Sous réserve de la disponibilité de l’équipement, l’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile de l’agent conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

un PC portable ou un PC fixe, équipé du softphone et des périphériques nécessaires (souris, clavier, écran, caméra, casque audio)

un équipement VPN.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

ARTICLE 10 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

10.1 FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphonie professionnelle (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

Pour en favoriser une utilisation optimale, l’employeur met à la disposition des télétravailleurs une documentation sur l’ergonomie du poste de travail au domicile.

10.2 FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours effectués en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Sur demande pour tout contrôle, le salarié s’engage à fournir, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie…

L’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• 10,39 € pour 1 jour de télétravail hebdomadaire, versés sur 10,5 mois,

• 20,79 € pour 2 jours de télétravail hebdomadaire, versés sur 10,5 mois,

• 31,18 € pour 3 jours de télétravail hebdomadaire, versés sur 10,5 mois.

L’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Ces montants ont pris effet au 01 janvier 2021.

En cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés pour convenances personnelles,…), le versement de l’indemnité est suspendu pour la période considérée.

Ils sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

En tout état de cause, l’indemnité forfaitaire ne pourra pas être moins favorable que celle prévue dans un accord collectif conclu au niveau de l’Ucanss.

ARTICLE 11 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Au regard de l’ampleur et de l’ambition du présent accord, un accompagnement des salariés et des responsables notamment par des actions de formation et de sensibilisation ainsi qu’un suivi particulier seront mis en place.

TITRE II

SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2.1.1, 3, 4, 5, 10 et 11 du titre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent titre.

En effet, les situations prévues par ce titre sont soumises à des conditions de mises en œuvre qui leur sont propres. Ces situations relèvent de l’aménagement de poste de travail ponctuel en raison de considérations particulières, individuelles ou collectives.

Les dispositions de l’article 10.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article 14 et 15 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire.

Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article 14 et de l’article 15 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 10.2.

Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 3.2 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.

ARTICLE 12 : RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

12.1 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

12.2 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA), préalablement soumises à l’avis du CSE, en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité. Dans ce cadre, les contacts utiles (Pros Consulte, service RH, médecin du travail) sont mis à disposition des salariés.

ARTICLE 13 : RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

ARTICLE 14 : RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

ARTICLE 15 : MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine [en lien avec le CSE] les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

TITRE III

DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD

ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise puis mis en ligne sur le site intranet du CTI.

ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD

Au plan local, un bilan annuel est présenté devant le CSE.

ARTICLE 19 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

Fait à La Talaudière, en 2 exemplaires originaux, le ________

Le Directeur, Le Délégué Syndical FO