Accord d'entreprise "Accord collectif sur la mise en place du télétravail" chez HARMONIE MEDICAL SERVICE (Siège)

ACCORD COLLECTIF

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

Directeur Général d'HARMONIE MEDICAL SERVICE

Et

Déléguée syndicale « CFDT »

Déléguée syndicale « CFE –CGC »

PREAMBULE 

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, vise à définir, au sein de l’entreprise, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail afin d’encadrer le télétravail.

En effet, la société convient que le développement des outils numériques, la capacité à se connecter, à communiquer et à répondre en temps réel aux sollicitations, à tout moment et partout, sont autant de moyens permettant le déploiement de nouveaux modes de travail, offrant plus de souplesse, à l’entreprise comme aux salariés.

L’entreprise a statué que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail (articulation entre les temps professionnels et personnels, diminution des temps et risques liés aux transports). La responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière de télétravail.

La société convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité professionnelle qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur est effectuée hors de ses locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur ni même ne saurait être utilisé dans le cadre d’un accroissement du salarié au regard de ses missions. Il ne peut être imposée et reste l’exception par rapport à la présence du salarié sur son lieu de travail, au sein duquel un espace lui est nécessairement attribué pour l’exercice de sa fonction.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail requiert une capacité du salarié à exercer son activité de façon autonome à distance. Cette autonomie semble acquise à partir du moment où le salarié est en capacité de maitriser son activité, ses outils de travail, son environnement professionnel (interlocuteurs internes et externes), l’organisation de son activité et de son temps. De ce fait, une ancienneté de 6 mois minimum au poste et dans l’entreprise est requise pour solliciter le télétravail.

Le télétravail se définit comme une ou plusieurs journées de travail fixes (jusqu’à 2 jours par semaine) ou souples (jusqu’à 8 jours par mois) réalisées au domicile principal du salarié. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable. Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services, le nombre de jours maximum de télétravail est de 90 jours par année civile (non reportable d’une année à une autre).

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services, le nombre de jours maximum de télétravail est possible selon les modalités suivantes :

• Les collaborateurs travaillant 5 jours par semaine pourront bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine

• Les collaborateurs travaillant 4 jours par semaine pourront bénéficier d’1 jour de télétravail par semaine

• Les collaborateurs travaillant moins de 4 jours par semaine pourront bénéficier d’un jour de télétravail par quinzaine

Ils seront positionnés en fonction des besoins, de l’organisation et de la qualité du service.

L’absence de consensus sur le nombre et choix des jours hebdomadaires de télétravail constitue un motif de refus de la demande de télétravail.

De plus, pour les besoins, l’organisation ou la qualité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise ou en clientèle à la demande de l’employeur.

Dans ces situations, la journée ne sera reportée qu’avec l’accord du responsable hiérarchique.

Sous les réserves qui suivent, HMS entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise et au sein de sa fonction. Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur contrat de travail ou leur convention de stage impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont donc exclus de ce dispositif. Dès lors, par nature, certains postes sont exclus du télétravail en raison des métiers confiés au collaborateur. Exemple : Conseiller de vente, livreur, technicien logistique, orthopédiste …

Enfin le caractère confidentiel de certaines tâches ou fonctions peut nécessiter aussi une présence physique obligatoire sur le lieu de travail habituel.

La compatibilité opérationnelle entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève toutefois de l’appréciation du responsable hiérarchique et du Directeur des Ressources Humaines.

Le succès du télétravail passe obligatoirement par une confiance mutuelle. Les objectifs doivent être clairs et le collaborateur se doit d’être autonome et en capacité d’organisation en dehors d’un contexte habituel.

- Modalités d’accès à un télétravail aménagé pour les situations particulières

Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical ; cependant, au-delà du présent accord, les salariés dont le poste est compatible avec du télétravail et dont la situation est évoquée ci-dessous pourront accéder au télétravail à raison de plus de 8 jours par mois.

Le télétravail aménagé devra avoir été mis en place sur recommandation de la médecine du travail pour chacune des situations suivantes :

• La collaboratrice ayant déclaré sa grossesse pourra bénéficier d’une organisation en télétravail aménagé à partir du 5^ème mois jusqu’à leur congé maternité si son temps de trajet domicile-travail excède 45 minutes par jour et par trajet

• Le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’une organisation en télétravail ainsi qu’un aménagement de son poste de travail à son domicile)

• Sur recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un salarié dont la mobilité est temporairement réduite

• Pour une reprise de poste après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois), à temps plein ou en temps partiel thérapeutique, le collaborateur pourra bénéficier d’un aménagement du télétravail dans la limite de 6 mois suivant la date de reprise

La Direction continuera à étudier, avec bienveillance, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :

• Un ascendant ou descendant direct, conjoint ou personne liée par un PACS, souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable

• Un salarié dont un enfant est gravement malade ou hospitalisé

• Un collaborateur si le temps de trajet domicile – lieu de travail excède 45 minutes par jour et par trajet

Article 3 : Modalités de réalisation du télétravail

- Procédure de demande

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat tant de la part de l’employeur que du salarié concerné. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction en indiquant :

-La date souhaitée du début de cette nouvelle organisation ;

-La durée envisagée ;

-La fréquence envisagée ;

-Ses motivations.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évalueront conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail au sein de l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, deux mois pour adresser sa réponse motivée.

En cas de refus de la direction, le salarié ne pourra réitérer de demande avant 1 an.

L’accord du salarié est matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.

- Conditions d’accès

Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un collaborateur à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe

• La possibilité pour le collaborateur d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques

• La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière et ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Le salarié devra fournir à son supérieur hiérarchique une attestation sur l’honneur précisant que son domicile répond à toutes les conditions d’hygiène et de sécurité au travail (notamment la conformité des installations électriques) permettant la mise en place d’un télétravail.

Dans le cas où le lieu d’exercice du télétravail s’avérerait non conforme il pourra être mis fin au télétravail immédiatement.

- Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail formalisant la mise en place du télétravail. Cet avenant prévoit notamment :

-L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

-Le jour ou les jours choisis pour les salariés demandant le télétravail en jours fixes ;

-La fréquence choisie pour les salariés demandant le télétravail souple ;

-Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

-La période d’adaptation de 3 mois durant laquelle l’employeur comme le salarié aura la faculté de revenir sur sa décision ;

-La réversibilité du télétravail en respectant un préavis d’1 mois ;

-Le matériel mis à disposition par l’entreprise ;

-Le rattachement hiérarchique ;

-Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ;

-Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

-Les modalités d’utilisation des équipements ;

-Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

-La durée déterminée du télétravail (durée maximum d’un an renouvelable).

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra d’établir un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

De plus, chaque jour télétravaillé devra faire l’objet d’une demande sur le logiciel de gestion d’absence et de congés (en 2022, logiciel Kélioh). La journée télétravaillée devra être validée par le supérieur hiérarchique.

- Période d’adaptation au télétravail

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le collaborateur comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient aux deux parties et au sein de l’organisation du service auquel appartient le collaborateur.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4 : Modalités de réalisation du télétravail

- Dotation matérielle fournie par l’entreprise

Le salarié qui souhaite exercer son activité en télétravail et dont le manager et le DRH en ont validé le principe, est doté d’un poste de travail ainsi qu’une solution sécurisée lui permettant de se connecter à distance au réseau de l’entreprise.

La société fournit, entretient, répare ou remplace le matériel nécessaire à l’activité du salarié. Ce matériel reste la propriété de la société.

Le salarié s’engage à :

-Utiliser les équipements fournis de manière exclusivement professionnelle ;

-Respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;

-Ne transmettre aucune information à des tiers et verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à pouvoir l’utiliser ;

-Restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail ou à la demande de l’entreprise sans délai ;

-Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-Autoriser l’accès à son espace de travail à l’intervenant dont la visite aura préalablement été portée à sa connaissance en cas de nécessité d’intervention sur les équipements.

- Conditions immatérielles d’exercice

Le salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Le salarié attestera que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

De son côté l’entreprise a obtenu l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.

-Organisation de l’activité en télétravail

Le télétravail est une modalité de réalisation du travail portant sur le lieu de la réalisation de l’activité professionnelle. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Chacun doit veiller à rappeler les impératifs de déconnexion des collaborateurs en dehors de leurs heures de travail.

La charge de travail à distance doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Les éventuelles heures supplémentaires qui seront nécessaires devront faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Concernant les salariés soumis à une convention « forfait jours », ils ont toute latitude pour s’organiser et travailler pendant la journée « télétravaillée » en respectant scrupuleusement notamment le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Pour rappel : le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,

-les durées minimales de repos quotidiennes, soit 11 heures consécutives par jour,

-les durées minimales de repos hebdomadaires, soit 24 heures consécutives dans une semaine.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ces plages horaires.

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.

Lors d’une journée de télétravail, le salarié doit pouvoir se connecter à ses outils numériques de la même manière que s’il était présent sur son lieu de travail. C’est la raison pour laquelle il doit vérifier, préalablement, sa capacité à se connecter à distance.

En cas de problème technique l’empêchant d’accéder à ses outils, celui-ci doit prendre contact avec son supérieur hiérarchique pour étudier les modalités de poursuite de la journée en télétravail. Ils peuvent alors convenir de l’arrêt du télétravail et du retour du salarié sur son lieu habituel de travail.

Si aucun contact n’est possible auprès du supérieur hiérarchique, le salarié doit en tout état de cause, regagner son lieu de travail habituel. En cas d’impossibilité de déplacement, le salarié doit poser une journée de congé ou de RTT.

- Modalités de suivi et d’évaluation du télétravail

L’activité des salariés en télétravail est équivalente à celle des autres salariés. Ainsi, les objectifs fixés, résultats attendus et modalités d’évaluation sont donc identiques à ceux des salariés n’effectuant jamais leur activité en télétravail.

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

- Accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution, d’intempérie majeure, de grève nationale, de crise sanitaire exceptionnelle ou de force majeure, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées.

Ce télétravail exceptionnel devra être demandé préalablement par email et autorisé par le supérieur hiérarchique et le Directeur des Ressources Humaines au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de ces journées de travail.

Ce recours au télétravail exceptionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et le supérieur hiérarchique et le DRH décideront ensemble de la date de retour du salarié concerné à son poste de travail.

- Frais liés à l’exercice du télétravail

La société disposant des locaux et moyens susceptibles de permettre l’accueil du salarié en son sein pour l’exercice de son activité, aucune indemnité particulière ne sera allouée au salarié effectuant sa mission dans la cadre du télétravail.

Les frais liés à l'exercice du télétravail (frais d'abonnement à Internet et frais d'électricité) sont pris en charge dans le cadre d’un forfait payé par HMS et exonérés de charge sociale et patronale.

Pour les télétravailleurs, cette somme est fixée à 2€ par jour télétravaillé dans la limite de 16€ par mois, sous réserve de la signature de l’avenant précisant les jours télétravaillés et de la validation du jour dans le logiciel de gestion d’absences et de congés de l’entreprise (Kelioh).

Si le salarié n’est pas amené à pratiquer de télétravail dans un mois, le forfait n’est pas dû.

En cas de circonstances exceptionnelles et sans signature d’avenant, le forfait n’est pas versé au collaborateur.

A l’instar des salariés exerçant leur activité au sein des locaux de HMS, les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant si leur journée est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas du midi.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

- Réversibilité

La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

-La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

-Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés ;

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

- Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

- Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu à durée déterminée d’un an maximum renouvelable. L’accord express des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 6 : Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu du télétravail unique est la résidence principale du salarié.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes : Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques, parfois confidentiels, et la transmission et réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le service RH en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées afin de vérifier la compatibilité du télétravail avec l’exercice des missions confiées au salarié.

Article 7 : Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le salarié bénéficiera de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement au sein d’HMS.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement Harmonie Médical Service de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail à la responsable Hygiène et Sécurité au travail.

Article 8 : Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 9 : Droit collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers conformément aux prescriptions de l’article L.2231-6 du Code du travail.

L’accord pourra être révisé à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa diffusion

Fait à Saint Benoît, le 8 mars 2022

En quatre exemplaires

Déléguée Syndicale CFDT Directeur Général d'Harmonie Médical Service

Déléguée Syndicale CFE/CGC

ANNEXES 

Annexe 1 : Guide de bonnes pratiques d’usage des télétravailleurs

Annexe 2 : Guide du droit à la déconnexion 

Annexe 3 : Attestation sur l’honneur pour l’exercice du télétravail

ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….. salarié(e) d'HARMONIE MEDICAL SERVICE, certifie sur l'honneur :

• Disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque-habitation ») ;

• Avoir informé ma compagnie d’assurance que j’exerçais une activité professionnelle à mon domicile ;

• Avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

• Disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

• Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;

• Disposer d’une connexion internet suffisante pour exercer le télétravail et qui m’est propre ;

• De ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels à mon domicile ;

• Utiliser le matériel du travail à des fins professionnelles uniquement ;

• Informer le service Ressources Humaines au plus tôt en cas de déménagement.

Fait à ………………………., le ………………

Signature du salarié