Accord relatif à la mise en œuvre

du télétravail au sein de l’UES Procivis Ouest

ENTRE :

La société.

D’une part,

Et :

Les membres du CSE représentant du personnel :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction et les membres du CSE représentants du personnel ont pris la décision de mettre en place le télétravail.

La direction et les représentants du personnel sont en effet convaincus que le télétravail ponctuel est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Ce nouveau mode de travail est facilité par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, plus agiles, plus innovantes, qui permet de développer la performance individuelle et collective.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient les suivants :

1.Conforter la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, cette organisation du travail favorise leur engagement et conforte leur productivité ;

2.Progresser dans la transformation digitale et organisationnelle au sein de l’entreprise, en développant des meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance

3.Préserver la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi qu’une moindre exposition au risque d’accident de trajet. Le télétravail doit permettre également de pallier les contraintes découlant pour certains de l'allongement du temps de transport.

4.Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile – travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité.

Ce mode d’organisation nécessite de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et est basé sur une relation de confiance réciproque. Il s’inscrit pleinement dans la responsabilité sociétale et environnementale.

Le présent accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature de la présente. Il définit le cadre et couvre les modalités de la mise en œuvre du télétravail à durée indéterminée au sein de l’UES.

Table des matières

TITRE 1 : PERIMETRE DE L'ACCORD 4

1.1. Périmètre de l 'accord 4

1.2. Application dans le temps 4

TITRE 2 : DEFINITIONS 4

TITRE 3 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 4

3.1. Volontariat 4

3.2. Activités de l’entreprise concernées 5

3.3. Conditions d'éligibilité des salariés 5

3.4. Proportion limitée de télétravailleur 5

3-5 Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles 6

3-6 Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail 6

3-7 Facilités accordées notamment pour état de grossesse 6

TITRE 4 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 6

4.1. La candidature au télétravail 7

4.2. La demande émanant de l'entreprise 7

4.3. Avenant au contrat de travail 7

4.4. La période d'adaptation 8

4.5. La formation au télétravail 8

TITRE 5 : LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL 8

5.1. Suspension provisoire du télétravail 8

5.2. Réversibilité permanente du télétravail 8

5.3. Le changement dans la situation du salarié 9

TITRE 6 : L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL 9

6.1. Lieu du télétravail 9

6.2. Fréquence du télétravail 10

6.3. Durée du travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le télétravailleur 10

6.4. Modalités de contrôle du temps de travail 11

6.5. Droit à la déconnexion 11

TITRE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 11

7.1. Installation du poste de travail sur le lieu du télétravailleur 11

7.2. Mise à disposition du matériel par l'entreprise 11

7.3. Conformité du poste de travail 12

7.4. Entretien du matériel 12

7.5. Assurance 12

7.6. Participation aux frais 12

TITRE 8 : SANTE ET SECURITE 13

8.1. Accident du travail 13

8.2. Sécurité 13

8.3. Evaluation de la charge de travail 13

TITRE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 14

TITRE 10 : EGALITE DE TRAITEMENT ET DROITS COLLECTIFS 14

10.1 Droits individuels 14

10.2 Droits collectifs 14

TITRE 11 : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD 14

11-1 Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord 14

11-2 Suivi et révision de l'accord 14

11-3 Dénonciation 15

11-4 Publicité – Dépôt 15

Il est convenu ce qui suit :

TITRE 1 : PERIMETRE DE L'ACCORD

1.1. Périmètre de l 'accord

Le présent accord est applicable au sein des entités de l'UES.

1.2. Application dans le temps

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer tant pour les situations de télétravail à venir que pour celles préexistantes à la date de signature du présent accord.

TITRE 2 : DEFINITIONS

Définition légale du télétravail

Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité sociale et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L'article L.1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail constitue une modalité spécifique d'accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants :

• Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication ;

• Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise, au domicile du salarié mais également éventuellement dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et mis à disposition du salarié ;

• Le télétravail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.

Le présent accord ne s’applique donc pas aux salariés dont les fonctions ne nécessitent pas d’outils informatiques et de communication.

Il ne s’applique pas non plus aux salariés dont le travail s’exerce par nature et de façon régulière en dehors de l’entreprise.

TITRE 3 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1. Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié.

Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne commet aucune faute.

Toutefois par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.

3.2. Activités de l’entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, à l’exclusion des activités suivantes :

• Toutes les activités nécessitant l’utilisation de matériels ne pouvant pas être utilisés en-dehors de l’entreprise,

• Les activités qui s’exercent par nature en-dehors de l’entreprise comme les RDV client,

• La proximité dans l’accueil clients et partenaires,

• Activités de gestion du courrier postal, d’enregistrement des factures non digitalisées, encaissement de chèques, …

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas non plus éligibles au télétravail, les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.

3.3. Conditions d'éligibilité des salariés

Les parties au présent accord reconnaissent que :

• Le télétravail nécessite un certain degré d'autonomie et de responsabilisation dans l'exercice des fonctions ;

• Ce mode d'organisation du travail implique qu'il ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de travail et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;

Tenant compte de ces impératifs et contraintes, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Les salariés travaillant dans le cadre d'un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;

• Les salariés justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise ou dans leur poste d’au moins 6 mois, cette condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ;

• Les salariés exerçant leurs fonctions de façon autonome bien que sédentaire, qui sont aptes à s’organiser et ne nécessitent pas le besoin d’un soutien managérial important.

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail notamment en termes de sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme …), de conditions d’accès au très haut débit, …

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.4. Proportion limitée de télétravailleur

Afin d’assurer le fonctionnement à distance des activités et compte tenu des possibilités techniques (accès réseau, applications métiers) et d’organisation (cohésion d’équipe et continuité de service), le télétravail sera accessible sur une même journée, à un maximum de autour de 50% des collaborateurs éligibles (cf. § 3.2 et 3.3) au sein de l’unité managériale (= collectif de salariés placés sous la responsabilité directe du même manager N+1).

Toutefois, la mutualisation pourra s’organiser au niveau de la direction hiérarchique dans un contexte collectif de travail.

3-5 Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord écrit et préalable de sa hiérarchie (menace d’épidémie, situation de pandémie etc.).

Par ailleurs, soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps de vie professionnels et personnels, les parties s’accordent sur la possibilité, pour les salariés éligibles, d’accéder au télétravail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence au domicile et la suppression des temps de transport pourraient aider à résoudre.

Sont notamment ici visés :

• Les difficultés de transport liées aux grèves, aux évènements climatiques, à une immobilité physique, ponctuelle et sans gravité,

• Les collaborateurs aidants familiaux sans perte d’autonomie,

• La nécessité de rester à son domicile pour favoriser une intervention occasionnelle et de courte durée n’empêchant pas un travail concentré en télétravail.

Ces situations temporaires se formalisent par une demande du collaborateur et un accord formel et préalable de sa hiérarchie, pour une durée déterminée.

Toutefois, le télétravail ne peut répondre, même occasionnellement, à une situation citée ci-dessous (liste non exhaustive) :

• La garde d’un enfant,

• L’accompagnement d’un proche ayant perdu l’autonomie ou ayant besoin de soins,

• Le suivi d’un chantier ou de travaux personnel en cours,

• L’inaptitude physique nécessitant d’être en arrêt maladie pour se reposer et récupérer,

• L’échange d’un travail le week-end contre une disponibilité de repos la semaine,

• ….

3-6 Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les personnes en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail dès le début de leur contrat de travail et dans une proportion supérieure à 8 jours par mois, dès lors que leur poste est éligible au télétravail.

De même, l’entreprise s’efforcera de maintenir dans l’emploi les salariés victimes de handicap, au cours de l’exécution de leur contrat, par adaptation de leur poste au télétravail.

Un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec le responsable RH et la médecine du travail.

3-7 Facilités accordées notamment pour état de grossesse

Dès que l’état de grossesse est annoncé à l’employeur, le recours au télétravail occasionnel pourra être justifié par l’état de santé de la salariée sur la base d’un certificat médical, à condition que l’activité puisse être exercée à distance, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise d’activité professionnelle pour :

- Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins fatiguant,

- Limiter les déplacements.

TITRE 4 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place en cours d’exécution du contrat de travail, sur la base du volontariat.

4.1. La candidature au télétravail

Lorsque la situation de télétravail est sollicitée par le salarié, celui-ci adresse sa demande à son responsable hiérarchique par écrit en lettre recommandée ou courriel avec accusé réception, et copie au service des Ressources Humaines.

Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction de l'opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d'éligibilité fixées par le présent accord.

Un entretien est organisé afin que le supérieur hiérarchique puisse échanger avec le salarié et apprécier sa demande, en accord avec le service des Ressources Humaines.

Une réponse écrite et motivée en cas de refus est adressée par le service des Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum 60 jours à compter de la date de réception.

Un collaborateur s’étant vu refusé le télétravail peut renouveler sa demande tous les 12 mois.

4.2. La demande émanant de l'entreprise

Si la demande de passage d'un salarié en télétravail émane de son responsable hiérarchique celui-ci doit expliquer clairement au salarié les conséquences de cette nouvelle organisation.

A l'issue d'un entretien avec le responsable hiérarchique, cette demande est adressée au salarié par courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception par le service des Ressources Humaines.

Le salarié dispose d'un délai maximum de 30 jours pour communiquer sa réponse par mail avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec AR. A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié vaut refus.

Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction et n'a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

En cas d'acceptation par le salarié du télétravail, toutes les dispositions prévues dans ce présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.

Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L.1222-11 du code du travail.

4.3. Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant écrit.

Il est bien entendu que cet avenant n'est valable et applicable que pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

Cet avenant précisera notamment :

• Le poste de travail occupé,

• La date de démarrage du télétravail,

• L’adresse du lieu principal où s'exerce le télétravail,

• La période d'adaptation,

• Les jours définis en télétravail,

• Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint par l'entreprise,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation,

• Le rappel des droits et devoirs du télétravailleur.

4.4. La période d'adaptation

La période d’adaptation doit permettre à chaque partie d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à ses attentes :

• Pour l'employeur, vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ;

• Pour le salarié, vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Ainsi, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail.

Durant cette période d'adaptation de 3 mois, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment, au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Si le responsable hiérarchique entend ne pas poursuivre le télétravail, il fait connaitre sa décision au collaborateur ainsi qu’au service des Ressources Humaines qui confirmera par écrit.

De son côté, si le salarié n'entend pas poursuivre le télétravail, il fait connaitre sa décision par écrit avec accusé de réception à son responsable et au service des Ressources Humaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

4.5. La formation au télétravail

A sa demande, le télétravailleur pourra bénéficier d’un accompagnement individuel de la mise en place du télétravail sur :

• L’organisation du temps de travail ;

• L’équipement mis à disposition,

• Les comportements et pratiques adaptés pour réussir ;

• Les mesures de prévention spécifiques au télétravail ;

• Les recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau en télétravail.

Des actions d’accompagnement et des actions de sensibilisation spécifiques au management à distance seront organisées.

TITRE 5 : LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL

5.1. Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin du service, demander une suspension provisoire du télétravail.

Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la suspension provisoire puis le service des Ressources Humaines adressera un courrier au salarié pour l'informer de cette suspension.

5.2. Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties peut, à tout moment et en observant un délai de prévenance, décider de mettre fin à la situation de télétravail.

Parce que l’exigence et l’exemplarité sont au service du collectif, la performance en télétravail tout comme sur lieu de travail doit être exemplaire. En cas de manquement portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise, l’entreprise pourra être amenée à suspendre le télétravail.

Le délai de prévenance est fixé à 1 mois. Il permet de gérer sereinement le retour permanent du salarié dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la réversibilité permanente du télétravail puis le service des Ressources Humaines adressera un courrier recommandé ou courriel avec accusé de réception au salarié pour l'informer de la fin de la situation de télétravail.

Les incidences financières d’un arrêt du télétravail ne reviennent en aucun cas à la charge de l’entreprise (frais de transports,…).

Le refus de salarié de revenir à son poste de travail en entreprise à la demande de son employeur sera considérée comme de l’absence injustifiée susceptible d’être sanctionnée d’un avertissement et pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, privatif d’indemnité de licenciement.

5.3. Le changement dans la situation du salarié

En cas de changement de fonction du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d'un droit au maintien de la situation de télétravail qui pourra alors prendre fin.

En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail par le salarié, la situation de travail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique. Elle peut prendre fin dans le cas où ce changement de lieu est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles de télétravail, notamment aux critères liés aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité du salarié.

TITRE 6 : L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou tout autre lieu qui répond au descriptif de la conformité ci-dessous.

Le télétravailleur devra affecter un espace dédié à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (Photos du poste de travail à transmettre).

De façon générale, le télétravailleur doit s'engager, par une attestation figurant dans l’avenant au contrat de travail, à ce que le lieu affecté au télétravail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en l’attestant sur l’honneur.

• Les installations électriques du lieu de télétravail doivent être conformes aux normes NF (photos des prises de courant et du tableau électrique à produire),

• Informer son assureur de sa qualité de Télétravailleur, un justificatif pourra lui être demandé annuellement,

• Avoir une connexion internet de qualité lui permettant d’effectuer son travail dans des conditions efficaces, un justificatif de test de la qualité de la connexion devra être fourni.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées conformément à l’article 5.3.

Le lieu de télétravail ne peut en aucun cas servir à accueillir des personnes dans le cadre de l’exercice de l’activité. Les RDV nécessaire à l’activité doivent se faire uniquement sur les sites de l’UES.

Le télétravailleur ne doit transmettre ses coordonnées personnelles à aucun contact professionnel, y compris à ses collègues.

6.2. Fréquence du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le télétravailleur devra être présent « physiquement » au moins 3 jours par semaine, dans l'entreprise, permettant ainsi des rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique.

En outre, le salarié pourra être en télétravail au maximum 2 jours par semaine, non reportables d’une semaine sur l’autre. Ces jours sont choisis d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs professionnels et personnels de chacun et pourront être modifiés à tout moment.

Pour une organisation de l’entreprise optimale, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning mensuel pour l'ensemble du service et disponible à toute l’équipe pour parfaite information.

Ce planning pourra être modifié à la demande du manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours si possible, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 1 jour.

Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes (listes non exhaustives) :

• Réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés du service,

• Réunion fixée par la Direction Générale,

• Circonstance exceptionnelle émise par le salarié, validée par le manager,

• Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement.

6.3. Durée du travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le télétravailleur

L’accord sur l’aménagement du temps de travail s’appliquera aux télétravailleurs.

La durée du travail du salarié reste inchangée.

Le télétravail s'exercera donc dans le respect des dispositions concernant le temps de travail.

La situation de télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles et à la demande de la hiérarchie au même titre que lorsque le salarié est sur site.

L'entreprise veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du salarié.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur à l’horaire pourra librement organiser son travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :

• Du lundi au vendredi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h30/18h suivant l’aménagement du temps de travail de l’équipe dont il dépend.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur a l’obligation, durant ses plages horaires de télétravail, de garder ouverte l’application TEAMS/ZOOM afin de pouvoir être joignable (ou toutes autres applications définies par l’entreprise).

Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés ne peut travailler depuis son domicile.

6.4. Modalités de contrôle du temps de travail

Les horaires de travail ont été précisés dans l’article 6.3. Les salariés à l’horaire sont tenus de respecter ces horaires. Toutefois, si un collaborateur était amené à effectuer des heures supplémentaires sortant de ce cadre horaire il devrait en informer, par mail, le jour même ou le lendemain son responsable hiérarchique copie au service des Ressources humaines.

6.5. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion doit en effet permettre de maintenir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, les outils mis à disposition du télétravailleur ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles de travail et, en tout état de cause. A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau en dehors des périodes de travail.

Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des périodes de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les managers se devront d’être exemplaires et sauf situations d’urgence, ne solliciteront pas leurs équipes pendant ces temps de repos.

Le télétravailleur qui ne respecterait pas cette déconnexion pourra se voir retirer la possibilité de télétravailler. Inversement, il est demandé au télétravailleur d’avertir le service des Ressources Humaines s’il leur était imposé des périodes de travail ne leur permettant plus de se déconnecter et de se reposer correctement.

TITRE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1. Installation du poste de travail sur le lieu du télétravailleur

Le matériel et l'accès au réseau de l’entreprise devront être utilisés dans le cadre strictement professionnel et dans le respect de la charte relative à l'utilisation des outils numériques, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur devra utiliser le matériel fourni par l'entreprise et ne pourra avoir une utilisation de ces outils pour un autre usage qu’une destination exclusivement professionnelle. En aucun cas, le télétravailleur n’utilisera son matériel personnel à cet effet.

7.2. Mise à disposition du matériel par l'entreprise

L'entreprise s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.

Au titre du télétravail, l'entreprise fournira à chaque télétravailleur à domicile le matériel suivant : Un ordinateur portable, une souris et un clavier. Ce matériel sera mis à la disposition du salarié et sera éventuellement partagé avec un autre collaborateur.

Une solution de téléphonie sera recherchée avec le collaborateur pour que celui-ci soit joignable et puisse passer des appels depuis son site de télétravail. Suivant la qualité du réseau de téléphonie mobile, le salarié s’engage en dernier recours à utiliser sa ligne personnelle de téléphonie fixe sans surcoût pour lui.

Si le télétravailleur utilise des accessoires non fournis par l’entreprise, ils devront respecter la conformité aux normes NF et s’ils se détériorent, nécessitent un renouvellement ou des consommables, ils ne seront aucunement à la charge de l’entreprise (imprimante, casques, souris spécifique, …).

En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail informatique, la connexion réseau ou son téléphone), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique et prévenir son responsable hiérarchique.

L'entreprise a la charge de la maintenance des équipements professionnels mis à sa disposition.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat voire pourrait même être amené à rendre ce matériel à l’entreprise.

7.3. Conformité du poste de travail

Les parties reconnaissent que cette modalité particulière de travail nécessite de s’assurer que l'environnement de travail est conforme à la règlementation et aux standards en place dans l'entreprise.

Cette exigence sera vérifiée via les photos et/ou une éventuelle attestation de conformité du Consuel transmise par le salarié.

Le collaborateur déclarera sur l’honneur la conformité des installations électriques du lieu de télétravail avec la législation en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En cas de risque identifié par l’entreprise, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail.

7.4. Entretien du matériel

Si la maintenance des équipements professionnels qui lui sont confiés est à la charge de l'entreprise, le télétravailleur doit de son côté prendre soin de l'équipement qui lui est confié.

Il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le manager pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.

7.5. Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité professionnelle en télétravail à son domicile.

Il doit s'assurer qu'une assurance habitation couvre sa présence et son activité pendant ses journées de travail.

Le salarié devra fournir à l'entreprise, annuellement, une attestation d'assurance en ce sens avant même la signature de l'avenant à son contrat de travail.

7.6. Participation aux frais

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise. Sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié, sur la base du volontariat. Aucune indemnité compensatoire ne sera versée au collaborateur.

TITRE 8 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions suivantes s’appliquent également en situation de télétravail ; elles visent à garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.

8.1. Accident du travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l'entreprise de cet accident par tous les moyens et dans les 24 heures, comme tout salarié.

L'entreprise traitera cette déclaration de la même manière que pour un accident sur site. Il appartiendra à la CPAM de définir s’il s’agit ou non d’un accident du travail.

Compte tenu des conditions particulières d'exécution du travail, l'entreprise aura la possibilité d'émettre des réserves et de contester la réalité de cet accident.

Pour être qualifié d'accident de travail, l'accident devra avoir lieu sur la plage horaire définie et dans des circonstances liées à son poste de travail.

8.2. Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de toute absence ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.

8.3. Evaluation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux.

L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet d’un suivi régulier, à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le manager, permettant ainsi de s’assurer également du respect des durées maximales de travail, de l’amplitude horaire et des durées minimales de repos.

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé éventuellement lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sera également l’occasion d’échanger avec le salarié sur la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle.

Il pourra être demandé au télétravailleur de rendre des comptes précis sur la répartition de son temps sur sa charge de travail afin d’évaluer avec lui les solutions pour y remédier.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l'article L.1222-10 3° du code du travail.

TITRE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Il est rappelé qu’il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de l’entreprise à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique dès qu’il quitte son poste de travail afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est demandé au télétravailleur de n’emmener sur son lieu de télétravail que le minimum de documents internes. Il est indispensable de les protéger de la consultation ou de leur disparition par tous moyens.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

L’employeur s’engage à ne pas communiquer les coordonnées personnelles (y compris le numéro de téléphone privé) du salarié. Les collaborateurs en feront de même s’ils en ont connaissance.

TITRE 10 : EGALITE DE TRAITEMENT ET DROITS COLLECTIFS

Le salarié travaillant depuis son domicile ou tout autre lieu de travail extérieur à l’entreprise reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail.

10.1 Droits individuels

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que l'ensemble des autres salariés de l'entreprise notamment en matière de formation, d'avancement et de couverture accident maladie décès et prévoyance.

10.2 Droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Le télétravailleur est pris en compte dans la détermination des seuils d'effectifs dans l'établissement auquel il est rattaché.

Le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel dans leur établissement de rattachement.

Le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

TITRE 11 : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD

11-1 Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

11-2 Suivi et révision de l'accord

Il est convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

- L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11-4.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

11-3 Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois

11-4 Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.

Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par note d’information et intégration de l’accord dans l’Intranet.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.