Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail ALTURING" chez ALTURING (TELINTRANS)

Accord relatif au Télétravail

ALTURING

Entre les soussignés,

ALTURING SAS au capital de 37 000 €, code APE 6202 A dont le siège est situé 3/5 avenue Gallieni 94250 GENTILLY, représentée par, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D'une part,

Et

- délégué syndical désigné par la CFDT;

- délégué syndical désigné par la CGT.

D’autre part.

PREAMBULE

Dans le cadre de sa démarche dite Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de son projet de développement de la Qualité de Vie au travail, ALTURING s’engage dans l’adaptation de ses modes de travail.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu pour la Direction et les Organisations syndicales.

Cet environnement, soutenu par l’évolution des technologies de l’information et de la communication, conduit à impulser une dynamique qui permettra aux salariés qui le souhaitent de travailler autrement.

Il s’agit de reconnaître que les distances géographiques entre le domicile et le lieu de travail des salariés, constituent un facteur de : fatigabilité, de risque routier et de pollution environnementale, auquel le travail à distance, ou télétravail, peut permettre d’apporter en partie des réponses.

Pour autant, les parties conviennent que le télétravail doit maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières.

C’est pourquoi les parties souhaitent engager une expérimentation du télétravail, dans des proportions et des modalités qui permettront de vérifier les conditions et modalités de recours au télétravail régulier.

Les parties rappellent que cette expérimentation est aujourd’hui envisageable, parce que ce sont développées au fil des années, des relations managériales et hiérarchiques satisfaisantes, fondées sur la confiance et le sens partagé des responsabilités.

Article 1 – DEFINITION ET CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal.

Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.

Le salarié devra informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Il est précisé que l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder une journée complète d’activité par semaine, fixée en concertation avec le manager.

La mise en œuvre du télétravail répond à un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature de la fonction ou du poste, au lieu du télétravail (domicile du salarié) et au collaborateur lui-même.

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat, dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail, selon les conditions énoncées ci-dessous.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié ne nécessite pas d’une manière très régulière, une proximité managériale.

Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée,

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste occupé,

• Ayant une maitrise suffisante de leur activité et des outils,

• Disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions,

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit, un espace propice au travail, installation électrique conforme et assurance multirisques habitation couvrant la présence du salarié à son domicile pendant son activité de télétravail.

La cartographie des emplois éligibles au télétravail est jointe en annexe 1

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des salariés.

Les stagiaires et alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) sont exclus de ce dispositif car leur présence sur le lieu de travail est absolument nécessaire à leur apprentissage.

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap, une attention particulière sera accordée à leurs demandes de télétravail.

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 - Volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines. La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable est indispensable.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié, l’initiative de la demande lui appartenant.

Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

Article 3.2 – Période d’adaptation et réversibilité

• Adaptation :

Il est convenu que les trois premiers mois suivant le début du télétravail constituent une période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties, salarié et employeur via le responsable hiérarchique, pourra mettre fin à l’organisation du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur et ce par lettre remise en mains propres.

A l’issue de cette période d’adaptation, le salarié bénéficie d’un entretien de bilan avec son responsable hiérarchique afin de réaliser un bilan de cette 1^ère phase et poursuivre le télétravail, pour une durée de 9 mois, si cette période est concluante.

Si le bilan n’était pas positif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra son activité de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

• Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à un réexamen automatique de l’opportunité de la situation de télétravail, menée par le nouveau responsable hiérarchique, et pourra le cas échéant entrainer la fin de celle-ci.

Article 3.3 – Période de suspension

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

• Le salarié ne peut plus travailler à son domicile

• Des circonstances exceptionnelles tenant à de impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.

Cette demande de suspension du télétravail devra être motivée et adressée par écrit à l’autre partie sous condition d’un délai de prévenance de 15 jours, pouvant être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

La période de suspension est d’une durée supérieure à 2 semaines. Il ne s’agit pas d’une annulation exceptionnelle de la journée de télétravail (voir article 3.4).

Article 3.4 – Annulation des jours de télétravail

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doive être présent dans les locaux de l’entreprise ou dans les espaces de travail pendant une journée habituellement télétravaillée, pour une réunion, formation, événements organisés par l’entreprise, convocation à un entretien, … qui nécessitent la présence obligatoire du salarié et sont prioritaires par rapport à la journée de télétravail.

En conséquence, l’entreprise peut demander au collaborateur d’annuler son jour de télétravail, avec un délai de prévenance de 72 heures pour permettre au collaborateur de s’organiser.

De même, à titre exceptionnel, le collaborateur peut annuler un jour de télétravail, en accord avec sa hiérarchie.

Ces demandes d’annulation sont adressées par écrit à l’autre partie.

Article 4 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 - Nombre de jours de télétravail

Un salarié en télétravail disposera d’une journée de travail à son domicile chaque semaine. Le télétravail ne peut se faire que par journée complète.

Cette journée sera fixe et constante pour toute la durée de l’avenant au contrat de travail. Il s’agit aussi de fixer une organisation collective de travail, bien identifiée par l’ensemble des collègues en contact régulier et quotidien avec le salarié en télétravail.

De cette manière, le maintien du lien social l’entreprise et la communauté de travail sera garanti. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service ou de l’équipe et notamment aux réunions.

Cette fréquence est compatible avec une organisation du travail à temps partiel, dans la limite d’un temps partiel qui ne peut alors être inférieur à 80%.

Le souhait du jour en télétravail est formulé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Le jour retenu sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail.

Article 4.2 - La gestion du temps de travail.

Le principe de base est le suivant : le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui s’appliquent à Alturing.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail, sa charge de travail. L’employeur s’assure, par le biais des responsables hiérarchiques, du respect de ce principe. Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique immédiatement en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais et de réajuster la charge de travail du salarié si nécessaire.

Un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail, pendant la durée habituelle de travail (7h30/jour) et au minimum pendant les plages horaires fixes et obligatoires soit de 9h30 à 12h15 et de 14h00 à 16h45.

Plus largement, les salariés en télétravail bénéficient d’une durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

Le salarié effectuant une astreinte depuis son domicile n’est pas considéré comme télétravailleur (CF Accord d’astreinte).

Article 4.3 - Le lieu de travail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié, pour la totalité de la journée de télétravail.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.

Ce lieu doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour télétravailler :

• Ligne ADSL ou FIBRE haut débit et connexion internet compatible avec l’exercice des missions confiées,

• Couverture réseau de téléphonie mobile,

• Espace de travail propice à la concentration.

Par ailleurs, le salarié devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assureur du domicile a bien été informé de cette situation et a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle au domicile.

• Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation applicable, permettant l’utilisation d’un ordinateur à son domicile.

Article 4.4 – Moyens et équipements 

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail les équipements nécessaires, s’il n’en est pas déjà doté par l’entreprise. Ces équipements sont à usage strictement professionnel.

Les équipements sont les suivants :

• Un ordinateur avec les accessoires associés (souris, alimentation électrique, et clavier si besoin) avec les logiciels permettant la connectivité sécurisée au système de l’entreprise,

• Un équipement téléphonique professionnel.

Alturing fournit et entretient l’équipement mis à disposition et apporte un service approprié d’appui technique, dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est sur son lieu de travail. Toute intervention sur le matériel se fera sur les locaux de l’entreprise.

En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie.

En cas d’empêchement matériel durable pour le salarié télétravailleur, par exemple, une coupure d’électricité générale, il est entendu que le salarié vient alors travailler dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, la prise en charge par l'employeur des frais d'abonnement aux transports collectifs se fera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant sur le lieu de travail.

Les salariés bénéficiant de titres déjeuners, conserveront le bénéfice de ces titres déjeuners durant leur journée de télétravail.

Article 5 – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 5.1 - Egalité des droits

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour le travail effectué dans les locaux de l’entreprise, dans le cadre de l’entretien annuel.

Article 5.2 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail.

Un accident survenu au domicile pendant un jour de télétravail et pendant une plage horaire durant laquelle le salarié est réputé travailler est soumis au même régime que s’il était advenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.3 – Protection des données et confidentialité

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans les chartes informatiques (utilisateur et administrateur), remises au moment de l’embauche à tout collaborateur, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à son domicile.

Article 6 – LES MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 6.1 – Examen des candidatures

Le salarié formule sa demande de télétravail, auprès de sa hiérarchie, par écrit, avec le formulaire se trouvant en annexe du présent accord.

La hiérarchie examine cette demande au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 2, et se positionne sur cette demande. La procédure d’examen se déroule dans un délai d’un mois entre la date de demande et celle de la notification de la décision au collaborateur.

Le refus de la demande de télétravail devra être motivé par des raisons objectives et notifiée par écrit au salarié demandeur, par la hiérarchie. En cas de désaccord, le N+2 pourra être saisi pour arbitrage, en accord avec les Ressources Humaines.

Article 6.2 – Avenant au contrat de travail

Après accord de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an.

L’avenant précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail,

• Les modalités d’exécution (jour de télétravail…),

• La durée de la période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les conditions de modification de l’avenant.

Toute modification d’un de ces éléments entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Article 6.3 – Cas spécifiques de recours au télétravail

Il sera permis, de façon exceptionnelle, à l’ensemble des salariés, dotés d’outils pour travailler à distance et à condition que l’organisation du travail le permette, de travailler de leur domicile, avec l’accord de leur hiérarchie.

Cette autorisation se fera dans le cas de circonstances collectives particulières telles que des évènements climatiques, d'épisodes de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, d’événements sociaux affectant significativement les moyens de transport, ou en cas de pandémie.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sera limité à 6 jours durant l’année.

Cette demande de télétravail occasionnel devra être soumise par écrit à l’approbation de de la hiérarchie, dans un délai raisonnable. L’acceptation ou le refus du télétravailleur par le responsable hiérarchique se fait par écrit.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Article 7 – INFORMATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL

En plus de l’avenant individuel à leur contrat de travail, les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une réunion d’information destinée à répondre à leurs questions.

Les responsables, encadrant des salariés en télétravail, bénéficieront d’une formation, afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail pour préserver le lien avec son équipe, adapter l’organisation du travail de l’équipe et le suivi de la charge de chacun des collaborateurs.

Par ailleurs, cet accord, ainsi que les annexes, sera disponible sur l’intranet.

Article 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans une démarche expérimentale. Il est conclu pour une durée de 12 mois.

Dans les 2 mois précédents la date de survenance du terme de l’accord, les parties se réuniront pour faire le bilan de l’expérimentation et juger du renouvellement de l’accord, portant d’éventuelles modifications.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 9 – NOTIFICATION/DEPOT LEGAL/PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des mesures habituelles de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs.

Article 10 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette adhésion est sans réserve et elle concerne la totalité du présent accord.

Article 11 – ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Gentilly, le 15 février 2019 en 4 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.

Pour la Société ALTURING en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

ANNEXE 1

Emplois et postes éligibles au télétravail

Liste des emplois et des postes compatibles et non compatibles avec le télétravail :

Métiers	OUI	NON
Conseillers Clients CSV		X
Conseillers Clients H24		X
Back office		X
Managers	X	X (si équipe non éligible)
Intégration	X
Systèmes	X
Réseaux	X
Bases de données et Flux	X
Analyste d’exploitation	X
Poste de travail	X
Support de proximité (hors techniciens informatiques)	X
CIL – Technicien informatique		X
Pilotage des services	X
Chef de projet	X
Guichet unique		X
Techniciens CTAV		X
Techniciens TIM (CRII)		X
Architecte	X
Ingénieur d’études/Expert	X
Fonctions supports (Comptabilité/ Moyens généraux /RH)		X
Gestionnaire achats	X
Assistante	X

ANNEXE 2

Formulaire de demande de télétravail

ANNEXE 3

Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail

ANNEXE 4

Modèle d’avenant au contrat de travail – Passage en télétravail