Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - ALTURING" chez ALTURING (Siège)

Accord Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au Travail

ALTURING

Entre les soussignés,

ALTURING SAS au capital de 37 000 €, code APE 6203 Z dont le siège est situé 3 Boulevard Romain Rolland 75014 Paris, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines,

D'une part,

Et

- XXX, délégué syndical désigné par la CFDT;

- XXX, délégué syndical désigné par la CGT.

D’autre part,

PREAMBULE

Dans la continuité des engagements pris dans le cadre du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 21 mars 2019 et des dispositions de l’accord national de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties rappellent que la mixité et l’égalité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise.

La société ALTURING, dont les activités se concentrent autour de l’exploitation et du support informatique, dispose d’une solide expertise technique au service des entités du Groupe La Poste. Pour ce faire, elle s’appuie sur des compétences techniques très spécialisées (réseaux, systèmes, flux, supervision informatique etc.).

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence masculine dans les métiers de l’informatique, la société ALTURING fait face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Les parties s’accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci, telles que les formations et les orientations scolaires initiales, ou encore le secteur d’activité dans lequel évolue l’entreprise.

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité dans une entreprise dont les métiers sont traditionnellement masculins, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité, et à lutter contre toute forme de discrimination, à travers la déploiement d’actions concrètes. La mise en œuvre de ces actions nécessite une implication forte de tous les acteurs de l’entreprise.

Il est à noter que la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a mis en place un Index relatif à l'égalité femmes-hommes et la prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes. La société ALTURING obtient un score de 86/100 au titre de l’année 2019.

Dans la continuité des actions initiées en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé de s'appuyer sur ce nouvel outil et d'en faire l'un des leviers de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Souhaitant s’inscrire pleinement dans cette dynamique, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier un accord comprenant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, compte tenu du fait que la qualité de vie au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de l’entreprise, les parties ont décidé d’introduire des mesures liées à la qualité de vie au travail, dans le but de poursuivre les actions préexistantes sur ce sujet.

Dans cette perspective, les parties au présent accord ont privilégié des objectifs de progression et ont ciblé des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La garantie de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle (recrutement, conditions de travail, formation professionnelle, mobilité, promotion, rémunération, …),

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

• L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,

• L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,

• Le développement de la communication destinée à promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Enfin, eu égard à l’évolution du cadre légal de cette négociation depuis le 26 décembre 2019, les parties au présent accord ont souhaité instituer des mesures spécifiques liées à la mobilité.

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes d’une part, et la qualité de vie au travail des salariés, d’autre part.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALTURING.

Article 2 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement les parties réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

2.1 – Le diagnostic : situation comparée de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise

Souhaitant dresser un bilan de la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, les parties se sont réunies avec comme objectif d’effectuer un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes, sur la base des indicateurs suivants, définis d’un commun accord :

1. Effectif par statut et type de contrat

1. Durée et Organisation du travail : Temps partiels

2. Embauches par statut

3. Départs par motif

4. Promotions par statut et par coefficient

5. Rémunération : Mini-Maxi-Moyenne

6. Rémunération : Ecart sur la moyenne par statut et coefficient

7. Rémunération : Ecart de rémunération sur la moyenne par statut et âge

8. Nombre de femmes dans les 10 + hautes rémunérations

9. Augmentations : taux de couverture

L'analyse des indicateurs aboutit au constat suivant :

Un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes (88% de d’hommes dans l’effectif contre 12% de femmes), induit notamment par le fait que la société ALTURING relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont à prédominance masculine.

2.2 – Les engagements en matière d'index : Egalité Femme-Homme

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, a mis en place un index femme/homme. L'objectif de cet index est de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, de façon simple, fiable et motivante pour tous.

Des points sont obtenus selon les items suivants:

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (de 0 à 40 points)

• Ecart de taux d'augmentation individuelles entre les femmes et les hommes (de 0 à 35 points)

• Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation (pendant ou à son retour) si des augmentations sont intervenues durant leur congé de maternité (de 0 à 15 points)

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (de 0 à 10 points).

La société ALTURING publie pour la première année son index et obtient un score de 86/100 au titre de l'analyse des rémunérations de l’année 2019.

En se basant sur l'index, la société ALTURING définit les actions et, en cas de non atteinte des 75 points, les mesures correctives applicables au sein de la société, qui sont définies dans le présent accord.

2.3 – Recrutement et mixité des emplois

Dans le but de favoriser la mixité au sein des équipes, la société ALTURING souhaite agir dès le stade du recrutement.

• Processus de recrutement et critères de sélection non discriminants

Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les femmes et les hommes, la société s’engage à recourir à divers canaux de recrutements tels que le sourcing via des sites internet généralistes ou spécialisés, la diffusion d’annonces, la cooptation, les partenariats avec le système éducatif, les candidatures spontanées, etc.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ne soit apparent, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Ainsi, l’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux salariés hommes/femmes, ou de manière neutre, grâce à la mention H/F (ex : Ingénieur H/F).

Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.

De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

À ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier, qu’aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peut être demandée au candidat.

Pour l’égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites.

- Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la société ALTURING un élément majeur de la politique de mixité des emplois.

Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience.

Compte tenu du fait que la société relève d’un secteur d’activité dont les métiers sont traditionnellement masculins, celle-ci entend poursuivre sa démarche visant l’augmentation du nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine (ex : métiers de la production informatique : réseaux, systèmes etc.).

Pour y parvenir, lors du recrutement, l’entreprise s’engage en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, et dans la mesure du possible, à constituer une liste finale de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque genre.

Par ailleurs, les parties au présent accord renforcent leur engagement à promouvoir les métiers de l’entreprise et à développer les actions de communications tant en interne qu’en externe.

La société s’engage à informer et sensibiliser les acteurs de l’entreprise sur la mixité des recrutements et sur le respect des principes d’égalité professionnelle : CODIR, management, service RH, représentants du personnel, collaborateurs…

Une sensibilisation au recrutement, incluant des éléments de législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus de recrutement ainsi que sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dans la conduite d’entretien, sera proposée à chaque manager en situation de recrutement, ainsi qu’au personnel chargé du recrutement.

La société veillera également à informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, universités, cabinets de recrutement...) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures.

Ces actions de communication notamment dans le milieu éducatif, poursuivent l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise mais aussi de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes sur des filières de métiers occupés traditionnellement par l’autre sexe.

• Indicateur de suivi : Répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle des embauches par année civile

2.4 – Rémunération entre les femmes et les hommes

L’égalité salariale tout au long de la carrière est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’index est un outil permettant de s’assurer de l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes. En cas de non atteinte du score de 75 points, la société fera application des engagements et des mesures correctives définies dans le présent accord.

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

Lors de l’embauche, la société s’engage à garantir un niveau de classification, et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes sur des postes équivalents.

Le service Ressources Humaines déterminera lors du recrutement d’un salarié sur un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre. Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée avant tout recrutement.

Durant l’exécution du contrat, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.

Par ailleurs, la société procédera annuellement à une analyse des rémunérations des salariés afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes et d’engager les actions correctives nécessaires.

Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. L’index sera également l’occasion de veiller aux écarts de rémunération entre les genres.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera également suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

• Taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

A la fin de chaque année civile, il sera calculé le taux d'écart d'augmentation individuelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l'index dont le CSE aura connaissance.

Dans le cas où un écart ne s'avère pas justifié en comparant des situations identiques de performance individuelle, des mesures correctives devront être apportées pour qu'il n'y ait aucun écart non justifié dans les augmentations individuelles.

En tout état de cause, l’objectif visé par les parties est que le taux de couverture et la moyenne des augmentations individuelles soient identiques, à 2% près pour chaque genre.

• Neutralisation des périodes de congé maternité

En cas d’absence d’une salariée pour congé maternité (ou adoption) la société ALTURING garantit l’application de l’augmentation collective et la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour la période donnée.

Un point sera fait chaque année, lors de la présentation au CSE de l’index Egalité professionnelle femme-homme.

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

A la fin de chaque année civile dans le cadre de l'index dont le CSE aura connaissance, il sera dressé un bilan du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, notamment afin de déterminer les actions correctives à mettre en œuvre : suivi de la carrière, mesure salariale, etc.

Ces mesures seront également suivies dans le cadre des négociations obligatoires sur les salaires.

• Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle

• Mesure des écarts de rémunération en % par genre et par statut

• Taux de couverture des augmentations individuelles par genre

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

2.5 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

La promotion professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société ALTURING.

• Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et le déroulement de carrière

La société réaffirme son engagement à veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité des chances, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération.

La société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de genre.

L’accès des femmes à des postes présumés plutôt masculins (ex : métiers liés à l’exploitation et au support informatique), est encouragé pour permettre l’égalité des conditions d’évolution professionnelle des deux groupes.

Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination.

L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les femmes et les hommes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié.

Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

• Encourager l’accès aux fonctions à responsabilités

Afin de garantir une véritable mixité des emplois, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et à lutter contre l’effet « plafond de verre ».

La société s’engage à lever tous les obstacles qui freinent en général l’accès des femmes ou des hommes aux postes à responsabilités.

La société s’assurera, pour chaque poste ouvert dans ces fonctions, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible.

La société veillera à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement spécifiques (formations,…) pour encourager l’accès à des fonctions à responsabilités.

• Indicateur chiffré : Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socio professionnelle

2.6 – Formation professionnelle

La société veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Par ailleurs, il est rappelé que chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur, afin d’évoquer avec lui ses perspectives professionnelles (jusqu’à ce jour, la société a réalisé ces entretiens tous les ans). Cet entretien est proposé systématiquement après une absence longue, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

De plus, tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du salarié est réalisé par son employeur, afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et/ou professionnelle du salarié et l’acquisition d’éléments de certification.

• Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socio professionnelle et le sexe

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des salariés, et pour leur équilibre personnel.

Il est rappelé l’importance pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

A titre de rappel, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute au repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

3.1 – Organisation du travail et temps partiel

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail.

• Le choix du temps partiel

En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’un accord de l’employeur en y indiquant le motif (ex : contraintes personnelles). En cas d’acceptation, il est rédigé un avenant à titre temporaire.

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé avec le service Ressources Humaines afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié.

Les parties du présent accord réaffirment leur volonté d’accompagner la parentalité et entendent ainsi donner la priorité aux demandes de temps partiels formulées dans ce cadre.

• Temps partiel et la carrière

La société ALTURING rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction : Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel.

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du salarié concerné, le service Ressources Humaines recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

Les parties rappellent que l’entretien annuel constitue un temps d’échange au cours duquel des solutions permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pourront être proposées.

• Aménagement de la fin de carrière 

Les salariés, à partir de 10 ans d’ancienneté, pourront bénéficier d’une période de Transition emploi – retraite, sur un an ou sur deux ans, selon les modalités ci-après.

Le salarié pourra opter pour l’un des dispositifs suivants, étant entendu que ceux-ci ne sont pas cumulables et que le salarié ne peut en bénéficier qu’une seule fois, avant le départ à la retraite.

?? Option n°1 : Aménagement sur un an avant le départ en retraite 

Le salarié bénéficiera d’un temps partiel à 80 %, bonifié de 1 % par année d’ancienneté. Pour le calcul de la bonification, l’ancienneté sera plafonnée à 20 ans. Cet aménagement sur un an sera accordé à la demande du salarié.

?? Option n°2 : Aménagement sur deux ans avant le départ en retraite 

Le salarié bénéficiera d’un temps partiel à 80 %, bonifié de 0,5 % par année d’ancienneté.

Pour le calcul de la bonification, l’ancienneté sera plafonnée à 20 ans.

L'aménagement sur deux ans sera accordé, sous réserve de l'accord de la hiérarchie du collaborateur.

?? Dispositions communes aux deux dispositifs 

Le salarié devra informer la société de sa décision de partir à la retraite et faire sa demande d’aménagement au moins 3 mois avant la date souhaitée.

Il devra obtenir l’accord de sa hiérarchie sur la répartition du temps partiel. Un avenant au contrat sera rédigé.

Le départ à la retraite est définitif à l’issue de la période de Transition emploi-retraite et le salarié devra, avant la fin de cette période, communiquer la date exacte de son départ à la retraite au service Ressources Humaines en respectant le délai de prévenance en vigueur

Enfin, les parties souhaitent rappeler que les salariés ont la possibilité de faire une demande de retraite progressive auprès de leur caisse de retraite selon la législation en vigueur.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel par genre et par catégorie

• Nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année

3.2 – Recours au télétravail

Le télétravail contribue à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, notamment par la diminution des temps de trajets.

Dans ce cadre, les salariés volontaires et dont les fonctions le permettent ont la possibilité de recourir au télétravail, selon les conditions définies dans l’accord signé en date du 7 février 2020.

3.3 – Mesures liées à la parentalité

La société ALTURING se fixe pour objectif d’améliorer l’accompagnement de la parentalité en mettant en place les mesures suivantes :

• Réduction d’horaires pendant la grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de : 30 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse.

Il est précisé qu’aucun report ou cumul, en vue d’une attribution ultérieure n’est possible.

Cette réduction d’horaire devra faire l’objet d’une concertation avec le manager.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée devra être adaptée en conséquence.

Par ailleurs, une attention particulière du ou de la responsable sera portée pour éviter au maximum les trajets professionnels pendant la grossesse. Dans ce cadre, les réunions ou formations à distance seront privilégiées (visioconférence, conférence téléphonique, e-learning, etc.).

• Télétravail pendant la grossesse

En cas de trajet domicile-travail important qui pourrait générer un état de fatigue, la salariée pourra demander exceptionnellement à sa hiérarchie de bénéficier de deux jours de télétravail par semaine (au lieu d’une journée comme prévu dans l’accord télétravail du 7 février 2020) dès lors que les fonctions et l’organisation le permettent, à partir du 3^e mois de grossesse, et ceci jusqu'à son départ en congé de maternité. La salariée devra avoir obtenu l’accord de son manager.

Sa fonction devra être éligible au dispositif de télétravail conformément à l’accord signé en date du 7 février 2020.

• Indicateur de suivi : Nombre de salariées ayant bénéficié de ces mesures (télétravail et réduction d’horaires)

• Examens médicaux obligatoires

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (sur justificatif). Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires sur présentation d’un justificatif.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l’ancienneté.

Les intéressés devront prévenir leur manager en amont et fournir par la suite un justificatif de l’examen.

• Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le congé est d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, sous réserve de modifications des dispositions légales en vigueur.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à une allocation minimale versée par la sécurité sociale.

Les parties conviennent de compléter cette allocation à hauteur de 100 % du salaire de base sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié d’un an dans l’entreprise.

Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l’allocation minimale par la sécurité sociale.

Les salariés utilisant leur congé de paternité bénéficient d’une protection contre le licenciement dans les mêmes conditions que celles existant pour les mères (pendant 10 semaines suivant le retour du salarié).

• Indicateurs de suivi : Nombre de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année civile

• Aménagement ponctuel d’horaire pour la rentrée scolaire

Un aménagement horaire (2 heures plus tard que l’horaire habituel de prise de poste) est accordé, à l’occasion de la rentrée scolaire, pour les salariés ayant un ou des enfants inscrits dans un établissement d’enseignement préélémentaire ou élémentaire ainsi qu’à l’occasion de l’entrée en sixième (sur présentation d’un justificatif).

Elle sera accordée en fonction de l’organisation du service et dans un souci d’équité.

Cette autorisation d’absence n’entraine pas de perte de salaire.

ARTICLE 4 – FACILITER LES ECHANGES DANS LE TRAVAIL

La société ALTURING veillera à prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles notamment avec les obligations familiales des salariés eu égard aux horaires de réunions et à l’usage des outils informatiques.

4.1 – Bon usage de l’outil informatique et droit à la déconnexion

Dans le prolongement des mesures mises en place au titre de l’année 2019, les parties au présent accord réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion.

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel :

• En dehors de son temps de travail habituel,

• En dehors des périodes d’astreinte/mises en production en HNO,

• Pendant les heures de délégation pour l’exercice d’un mandat.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l'entreprise et se conforme à ses directives (horaires contractuels ou collectifs). Il comprend les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et les jours de repos, les temps d'absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, smartphones etc …

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels de communication, réseaux sociaux d’entreprise, internet/intranet, etc …

• Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.

• Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail, et hors des périodes d’astreintes et mises en production en HNO

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés, en vue d’assurer un équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Hors des périodes d’astreintes, mises en production, et en dehors du temps de travail ou lors des congés ou repos, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Enfin, le collaborateur, de retour à son poste, après une longue absence, pourra prendre le temps de se reconnecter durant un délai raisonnable et compatible avec l’activité, afin de prendre connaissance des ses courriels et d’organiser son retour au travail.

• Actions menées par l’entreprise

L'entreprise sensibilisera les managers et les salariés sur le respect du droit à la déconnexion. Une note sur les bonnes pratiques sera diffusée sur le site Intranet.

Par ailleurs, il sera inséré dans la signature de mail des collaborateurs la formule suivante : « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».

• Indicateur de suivi : Nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion par année civile

4.2 – Réunions de travail

Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu pendant les horaires de travail habituels des salariés qui y participent.

Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’Entreprise.

A ce titre, il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment les horaires matinaux ou tardifs.

Il est par ailleurs rappelé l’importance de la pause déjeuner. En ce sens, il est recommandé d’éviter que les réunions soient organisées pendant le déjeuner, cette pause étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.

4.3 – Accompagnement des salariés en absence de longue durée

Les parties rappellent que les absences de longues durées telles que le congé maternité, d’adoption, parental ou liées à la maladie ne sauraient être préjudiciables à l’évolution professionnelle et se fixent pour objectif d’accompagner au mieux les salariés durant ces périodes que ce soit avant, pendant ou au retour de l’absence.

Il est rappelé que lors du retour d’une absence longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence longue durée définit par la législation, la hiérarchie conduira un entretien professionnel systématiquement avec le salarié concerné.

L’entretien professionnel peut avoir lieu à la demande du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Par ailleurs, en cas d’absence longue durée prévisible (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, etc.) un entretien pourra être réalisée à la demande du salarié dans le mois qui précède la date de départ.

Le retour après un congé maternité ou d’adoption, ou un congé parental se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent.

4.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant une période d’absence longue durée

Un lien avec le salarié en absence longue durée de plus d’un mois sera maintenu, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur la vie de l’entreprise et ce par tout moyen.

Une sensibilisation des managers sera réalisée par le service Ressources Humaines.

• Indicateur de suivi : Nombre de salariés en absence longue durée et nombre d’entretiens réalisés avant l’absence et après le retour effectif du salarié en absence longue durée

ARTICLE 5 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A DESTINATION DES SALARIÉS ET CONDITIONS DE TRAVAIL

5.1 – Accompagnement par les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale des salariés, tout au long de leur parcours professionnel.

A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires (médecin du travail, assistants de sante, infirmiers…)

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de contacter, à tout moment, les services de santé au travail.

5.2 – Développement de la communication sur les services d’assistance proposés par les collecteurs d’Action Logement

Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, les parties au présent accord rappellent que le collecteur d’Action Logement dispose de service d’assistance pour aider les salariés à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement.

A ce titre, les documents liés aux demandes sont publiées sur le site intranet de la société.

5.3 – Dispositif d’écoute psychologique

En tant que de besoin et lorsque les circonstances particulières le nécessitent, la société ALTURING s’engage à mettre en place un dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salariés concernés.

Ce service, qui est déjà en place au sein des entités du Groupe La Poste, est réalisé par des professionnels (psychologues cliniciens) est accessible par téléphone, numéro vert (gratuit), disponible 24/24 heures et 7/7 jours.

5.4 – Prévention et évaluation des risques professionnels

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels, la société procédera une fois par an à évaluation des risques professionnels au sein des locaux de travail.

Cette analyse se fera dans le cadre de la mise à jour du document unique annuel d’évaluation des risques, en prenant appui sur les familles de risques établies par l’INRS (ex : bruit, ambiance thermique, risques routiers etc.)

A l’issue de son élaboration, la société établira le programme annuel de prévention des risques professionnels qui sera présente au CSE afin de déterminer les mesures à mettre en œuvre en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

ARTICLE 6 - EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

La pratique des réunions d’équipe organisées par service à l’initiative du management, se poursuivra afin de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de temps d’échanges et de discussions sur tout sujet lié à l’activité, conditions de travail, etc.

Il sera également organisé à l’initiative du management des réunions plénières interservices en tant que de besoin.

Par ailleurs, l’expression collective des salariés sera favorisée par des moyens du type Enquête de satisfaction auprès des salariés ou encore la mise en place d’un dispositif Boite à idées. L’expression collective issue de ce canal sera compilée, analysée et communiquée aux collaborateurs et permettra de définir un plan d’action impliquant les collaborateurs, managers et Direction dans la construction du plan d’action et dans sa réalisation.

Enfin, il est rappelé que le droit d’expression est également exercé à travers les instances représentatives du personnel existantes au sein de la société. En outre, les salariés ont la possibilité de solliciter des entretiens individuels avec leur hiérarchie ou le service Ressources Humaines.

ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.

ALTURING entend poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs étant reconnus handicapés.

En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants :

• Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.

• Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.

• Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.

• Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.

• Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Les salariés faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus ont la possibilité d’informer l’entreprise, et notamment le service Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.

Aussi, afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise les parties se sont accordées sur la poursuite des mesures suivantes :

• Adaptation du poste de travail selon l’état de santé en lien avec le médecin du travail ;

• Sensibilisation du personnel sur le handicap, déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;

• Publication de nos postes à pouvoir sur des sites spécialisés comme l’Agefiph

• Sensibilisation des sociétés externes de recrutement sur notre politique en matière de handicap

• Poursuite de l’accompagnement professionnel à travers la formation professionnelle

• Accueil de stagiaires ou d’alternants en situation de handicap

• Poursuite des relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

• Indicateur de suivi : Taux d’emploi de personnes handicapées dans l’entreprise et par site

ARTICLE 8 – MESURES EN LIEN AVEC LE DEVELOPPEMENT DE LA MOBILITE DURABLE

Compte tenu des enjeux environnementaux et sociétales, la « mobilité durable » s'inscrit dans un contexte légal à la fois existant et en pleine évolution. A ce titre, la Loi sur les mobilités en date du 26 décembre 2020 a introduit un nouveau thème de négociation visant à promouvoir de nouvelles solutions de mobilité à destination des salariés, afin de réduire leurs trajets. Cette loi vise également à encourager l’utilisation de modes de transport plus écologiques.

Les parties soulignent que toute initiative en ce sens permet tout à la fois d’améliorer les conditions de travail et de transport des salariés, de réduire le nombre des accidents de trajet, et d’améliorer la santé des salariés.

Pour ce faire, les parties s’accordent pour introduire dans le présent accord des mesures prioritaires, en tenant compte des actions engagées par la société sur ce sujet :

• Télétravail régulier ou occasionnel

Afin de réduire les trajets et ainsi favoriser la qualité de vie au travail, les collaborateurs volontaires et dont les fonctions le permettent ont la possibilité de recourir au télétravail régulier, en application de l’accord relatif au télétravail signé en date du 7 février 2020.

Par ailleurs, pour répondre à des circonstances collectives particulières (ex : grèves des transports, pics de pollution etc.) – l’accord susmentionné prévoit un recours occasionnel au télétravail.

• Encourager le recours au co-voiturage : domicile-lieu de travail

Afin de favoriser le recours au co-voiturage, il est instauré un forfait mobilité durable pour les salariés ayant un usage effectif et régulier du co-voiturage pour les trajets domicile-lieu de travail, que ce soit en tant que passager ou conducteur, dans les conditions suivantes :

• Une plateforme de réservation co-voiturage devra être systématiquement utilisée,

• Le versement du forfait mobilité ne sera pas cumulable avec :

• Le remboursement des indemnités kilométriques (hors déplacement professionnel),

• La participation de l’employeur aux abonnements de transport en commun,

• La participation aux frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène,

• Le forfait instauré pour couvrir les frais de l’utilisation d’un cycle,

• Et plus généralement toute prime ou participation versée par la société dans le cadre des trajets domicile/lieu de travail

• Les salariés bénéficiant de manière permanente d’un véhicule fourni par la société (ex : véhicule de fonction) ne seront pas éligibles à ce dispositif tout comme le co-voiturage réalisé avec un tel véhicule.

Le montant du forfait mobilité durable sera de 200 euros par an et par salarié. Pour bénéficier de ce forfait mobilité durable, les salariés devront produire un justificatif de l'utilisation régulière d'une plateforme de co-voiturage (au moins 160 trajets effectués en co-voiturage par an sur l’année civile pour les allers ou retours domicile-lieu de travail).

• Encourager l’utilisation d’un cycle (ex : vélo) : domicile-lieu de travail

Le forfait mobilité durable pourra également bénéficier aux salariés qui souhaitent utiliser leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel pour les trajets domicile-Travail. Ce forfait de 200 euros par an et par salarié sera destiné à couvrir les frais associés tels l’achat d’un cycle, les frais d’entretien d’un cycle ou tout autre dépense liée à l’usage de celui-ci, et ce sur présentation de justificatifs (ex : facture à l’appui).

L’attribution de cette prime est liée à l’utilisation d’un cycle pour se rendre au travail exclusivement. Le salarié devra attester sur l’honneur de l’utilisation fréquente du cycle (minimum de 80 trajets par année civile, allers ou retours domicile-lieu de travail). Ce forfait n’est pas cumulable avec les autres dispositifs.

• Participation aux frais de transports en commun : domicile-lieu de travail

Dans le cadre des mesures existantes au sein de la société, la participation de l’employeur au frais de transports en commun sera maintenue à 60% du coût de l’abonnement sur présentation de justificatif. La prise en charge n’est pas cumulable avec les autres dispositifs.

• Prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène : trajet domicile-lieu de travail

Les salariés bénéficieront du dispositif de prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène dans la limite de 200 euros par an et par salarié selon les conditions définies par la législation en vigueur, sur présentation de justificatif. La prise en charge n’est pas cumulable avec les autres dispositifs.

Selon les conditions en vigueur, les salariés peuvent prétendre à cette prise en charge si :

• La résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;

• Ou, l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

• Dispositions communes à l’ensemble de ces dispositifs 

Les mesures financières ci-dessus ne sont pas cumulatives entre elles. Elles s’appliquent par année civile.

Par ailleurs, celles-ci ne sont pas cumulables avec le remboursement d’indemnités kilométriques (hors déplacement professionnel), et plus généralement avec toute prime ou participation versée par la société dans le cadre des trajets domicile-lieu de travail ou si le salarié dispose de manière permanente d’un véhicule fourni par la société.

Cela signifie que les salariés ne peuvent bénéficier que d’une seule participation de l’employeur pour les trajets domicile-lieu de travail, par année civile.

En cas de modifications ultérieures éventuelles des règles d’assujettissement à cotisations sociales qui auraient pour effet de réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales (patronales et/ou salariales) le remboursement effectué, les parties s’engagent à se revoir pour réétudier le maintien de ces dispositifs.

ARTICLE 9 – DEVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION VISANT A PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE

• Information du management

Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par le service RH. Il s’agira de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

Une fiche pratique sera établie à destination de l’ensemble des managers.

• Information du personnel

Une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés par le biais d’une note reprenant les mesures clés.

L’accord sera également publié sur le site intranet de la société ALTURING.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité Social et Economique, dans le cadre de la consultation de ses membres sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 11 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette adhésion est sans réserve et elle concerne la totalité du présent accord.

Article 12 - REVISION

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.

Ainsi, pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 du code du travail.

Article 13 – DUREE DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’accord en date du 27 mars 2020 fixant la périodicité de la négociation Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail à 3 ans, le présent accord s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et pour une durée de 3 ans.

Six mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera automatiquement de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Article 14 – NOTIFICATION/DEPOT LEGAL/PUBLICITE

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des mesures habituelles de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs :

- Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris

- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DIRECCTE compétente, via la procédure de dépôt électronique des accords collectifs d’entreprise

- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la commission paritaire de négociation de la branche (CPPNI)

Fait à Paris, le 15 avril 2020 en 5 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.

Pour la Société ALTURING en sa qualité de Responsable Ressources Humaines,

XXX

Pour la CFDT,

XXX

Pour la CGT,

XXX

ANNEXE 1

Suivi des actions retenues dans le cadre du présent accord 

Un bilan des actions retenues dans le cadre du présent accord sera présenté aux représentants du personnel.

Objectifs	Actions	Indicateur de résultat (quantitatif et/qualitatif)
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle	Process de recrutement identique Femme/Homme Equilibre des rémunérations Femme/Homme Egalité de traitement en matière de promotion et de formation	Répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle des embauches par année civile Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle Mesure des écarts de rémunération en % par genre et par statut Taux de couverture des augmentations individuelles par genre Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie socio professionnelle et le sexe Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socio professionnelle
Favoriser l’équilibre vie pro et vie perso	Faciliter d’accès au temps partiel choisi Meilleure prise en compte de la parentalité Droit à la déconnexion	Nombre de salariés à temps partiel par genre et par catégorie Nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année Nombre de salariées ayant bénéficié de des mesures (télétravail et réduction d’horaires) pendant la grossesse Nombre de congé paternité pris sur l’année civile Nombre de salariés en absence longue durée et nombre d’entretien réalisés avant l’absence et après le retour effectif du salarié en absence longue durée Nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion sur l’année civile
Maintenir la part de travailleurs en situation de handicap	Poursuite des actions visant à accompagner les personnes en situation de handicap	Taux d’emploi de personnes handicapées dans l’entreprise et par site
Accompagnement de la mobilité durable	Diversifier les modes de transports	Nombre de salariés ayant bénéficié par site des mesures d’accompagnement liée à la mobilité durable
Promouvoir et valoriser l’égalité professionnelle et la QVT de tous les salariés	Plan de communication	Nombre de managers/acteurs RH sensibilisés en matière de prévention des discriminations, aux enjeux de la mixité et à la lutte contre les stéréotypes.