Accord relatif au contrat de génération

Entre les soussignés :

L’entreprise adaptée « Les ateliers de la Baie de Somme  » et « Les ateliers des Rives de l’Oise » association CAP ENERGIE, représentée par M. Gilles CANET, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part

ET

La délégation unique du personnel représentée par

Mme Aurélie DEGARDIN

M. Franck RIMBAUT

M. Christophe PION,

PREAMBULE

Les parties signataire au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalités professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord les actions en faveur des jeunes et des seniors en conformité avec les prescriptions de la loi N°2013-185 du 1^er mars 2013 et les textes pris pour son application.

Article 1- Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet de favoriser :

• L’embauche et l’insertion professionnelle des jeunes au sein de l’Entreprise,

• L’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,

• L’interaction entre ces deux populations.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance et selon les tranches d’âges déterminées à l’article 3.

Article 2- Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des Seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic a porté sur :

• La pyramide des âges

• Les prévisions de départ à la retraite,

• Les perspectives de recrutement,

• Les compétences clés de l’entreprise,

Le diagnostic s’est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et action devant être mis en œuvre dans le cadre de l’égalité professionnelle.

Le diagnostic a été remis aux représentants du personnel.

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors, entendent s’engager tout particulièrement en matière :

• D’insertion durable des jeunes ;

• De recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors ;

• De transmission des savoirs et compétences.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l’entreprise :

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois,

• L’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

1. Détermination des tranches d’âges :

Les parties signataire s’engagent à repartir les tranches des salariés jeunes et des salariés âgés :

• Sont considérés comme salariés jeune, ceux dont l’âge ne dépasse pas 30 ans.

• Sont considérés comme salariés âgés, ceux dont l’âge minimum est de 50 ans.

2. Engagement en faveur de l’insertion des jeunes

1. Objectifs chiffrés de l’entreprise en matière de recrutements des jeunes en contrat à durée indéterminée

Le recrutement en contrat à durée indéterminée d’ici à 2021 de 3 salariés jeunes.

2. Modalités d’intégration, de formation, et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

L’entreprise mettra en place un parcours d’entrée pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le parcours d’entrée dans l’entreprise comportera :

• Un livret d’accueil visant à une présentation de l’entreprise et son organisation, ses activités, et des principales règles applicables ;

L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les jeunes nouvellement embauchés à compter de la date de signature du présent accord se voient remettre un livret d’accueil.

3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique en particulier sur l’évaluation de la maitrise des compétences du jeune

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique, adapté selon son parcours portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune sera instauré.

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour qu’un premier entretien de suivi se tienne au terme d’une période de 1 mois de présence du jeune dans l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que les jeunes nouvellement embauchés aient bénéficié d’au moins un entretien suivi.

4. Perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

• Le présent accord rappelle les engagements et la politiques de l’entreprise et les modalités de recours à l’alternance.

L’Entreprise soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d’apprentissage ou de professionnalisation- s’engage à continuer ou développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, lycée agricole…

En fin de mission les alternants et leurs candidatures sont conservées 12 mois pour facilités leur suivi en prévision d’un recrutement éventuel.

• Le présent accord rappelle les engagements et la politique de l’entreprise et les modalités de recours aux stages.

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire.

L’entreprise s’engage en outre à conserver 12 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise en termes de leur formation.

3. Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

1. Objectif chiffré de l’entreprise en matière d’embauche et maintien dans l’emploi de salariés âgés

• Objectif chiffré en matière de recrutement des salariés âges

Le recrutement d’ici 2021 de 2 salariés âgés.

• Objectif chiffré global en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Le maintien dans l’emploi concernant 5 salariés actifs âgés en 3 ans.

2. Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

• Prévention de la pénibilité

• Priorité d’accès des salariés occupant des postes de travail à forte pénibilité : les seniors affectés par la pénibilité supérieure à la moyenne identifiée dans l’Entreprise pourront bénéficier, sous réserve d’une validation des aptitudes requises, d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente ne relevant pas de cette catégorie. L’Entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés du CHSCT et du médecin du travail la liste des emplois possible.

• Priorité de formation : les seniors qui occupent des emplois à forte pénibilité bénéficient d’une priorité d’accès à la période de professionnalisation.

3. Action spécifiques

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation :

L’accompagnement des salariés souhaitant suivre une formation afin d’occuper un poste moins pénible se fera en concertation avec le service R.H

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite :

Des entretiens avec la CARSAT seront réalisés afin d’informer les salariés sur les droits à la retraite. La retraite progressive pourra être un axe de travail.

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation des séniors est une des priorités de l’Entreprise au titre de la professionnalisation afin de :

• Maintenir leur employabilité ;

• Conforter leurs compétences à leur poste.

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour améliorer le taux de formation des salariés séniors.

• Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP est un dispositif adapté à la problématique des séniors. Il permet de valider des capacités et compétences et offre une reconnaissance de branche ou inter-branche dans certains cas.

Le dispositif CQP permet de compte des compétences acquise par des séniors dans le cadres d’une activité professionnelle, d’adapter le salarié senior à un nouveau poste de travail et aux évolutions technologique , et de favoriser leur mobilité interne.

L’Entreprise les informe du dispositif et les faits bénéficiés en priorité à l’accès au CQP.

L’Entreprise s’engage à accompagner et à prendre en change les séniors souhaitant s’engager dans un CQP.

• Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un dispositif adapté à la problématique des séniors. Pour faciliter l’évolution professionnelle des seniors sur la base d’un projet identifié, l’entreprise les informe et les fait bénéficier d’une priorité en matière d’accompagnement et de prise en charge dans le cadre de la VAE.

L’Entreprise s’engage à accompagner et à prendre en charge les seniors souhaitant s’engager dans une VAE

• Période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation permettent aux salariés de plus de quarante-cinq ans d’acquérir un renforcement de leur qualification et une progression de leurs compétences.

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour développer les périodes de professionnalisation chez les seniors. Un point annuel sera effectué.

• Le passeport formation

Le passeport formation doit permettre à tout salariés d’être en mesure d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelle acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses aptitudes professionnelles acquise soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.

L’Entreprise s’engage à communiquer sur le passeport formation auprès des seniors pendant la durée de l’accord.

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

• Aménagement du temps de travail

A son initiative et en accord avec l’employeur, le senior peut bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en fonction des possibilités du service. L’aménagement du temps de travail peut prendre la forme :

• D’une retraite progressive ;

• D’un passage à temps partiel

L’Entreprise mettra tout en œuvre pour faire bénéficier d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière des seniors qui souhaiteraient en bénéficier dans les conditions ci-dessus décrites.

Article 6 – Transmission des savoir et des compétences

L’Entreprise s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Les salariés expérimentés transmettront des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concerné peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leur études (nouveaux savoir théoriques, nouvelle technologies)

Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

L’ACCES A LA FORMATION

Chaque salarié pourra solliciter son responsable afin d’avoir un entretien professionnel afin d’envisager les possibilités de formation et obtenir des informations sur la politique formation.

Article 7 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les différentes actions ainsi définis prise au regard des engagements fort de l’Entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors seront mise en place à partir du 1^er octobre 2018.

Article 8 – Modalité de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Chaque année, la délégation unique du personnel, sera consultées sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que la réalisation des objectifs chiffrés.

Article 9 – Consultation des représentations du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise.

Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.

Il prendra fin le 9 septembre 2021 sans autre formalité à cette date.

Article 11 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataire conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article12 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13 - -Modalités de publicité de l’accord

• Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des membres de la délégation unique du personnel.

• Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

• Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise dès sa signature.

• Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de dépôt « télé accords » et un exemplaire sera déposé au conseil des prud’hommes de Abbeville.

Fait à Pendé, le 10/09/2018

Signatures

Le Directeur Général La délégation unique du personnel

Gilles CANET Aurélie DEGARDIN

Christophe PION

Franck RIMBAUT