Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez DE BUYER INDUSTRIES (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre :

L'employeur

La société de Buyer Industries SAS dont le siège social est à 25 Faymont 88340 Le Val d’Ajol, représentée par xxxxxx

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical,xxxxxxxxx;

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

BILAN DES ACTIONS PASSEES

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

Article 1a - Premier domaine d’action choisi : rémunération effective

Au niveau de la rémunération, pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 nous avons augmenté au sein de notre entreprise :

2014 : 12 hommes et 15 femmes

2015 : 17 hommes et 9 femmes

2016 : 20 hommes et 5 femmes

2017 : 18 hommes et 17 femmes

2018 : 17 hommes et 14 femmes

2019 : 32 hommes et 17 femmes

L’entreprise a été vigilante sur les augmentations individuelles de rémunération afin de justifier les éventuels écarts de salaire de base d’un salarié par rapport à un autre ayant le même coefficient et affecté au même poste de travail.

Ces éventuels écarts peuvent se justifier par la disponibilité, la prise d’initiative, l’implication et le dynamisme du salarié.

L’entreprise recrute à 100 % du personnel compétent pour le poste et non sur diplômé.

Article 2a – Deuxième domaine d’action choisi : l’embauche

Pour le recrutement nous travaillons avec Pôle emploi, Adecco, Sup Intérim, Manpower, Crit, Cabinet Dornier et le Cabinet Eurosearch.

Les cabinets de recrutement se chargent de diffuser les offres sur l’Apec, Indeed…

Nous utilisons aussi les réseaux sociaux type facebook.

Pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017. 2018 et 2019 nous avons recruté au sein de notre entreprise :

2014 : 8 hommes et 2 femmes

2015 : 5 hommes et 5 femmes

2016 : 21 hommes et 6 femmes

2017 : 11 hommes et 9 femmes

2018 : 7 hommes et 3 femmes

2019 : 5 hommes et 6 femmes

Selon ces chiffres les hommes sont plus représentés mais ce n’est pas de notre ressort car lors de la diffusion des offres d’emploi nous précisons bien que nous recherchons un homme ou une femme et le contexte fait que ce sont des hommes qui se présentent pour les postes.

Nous avions mentionné dans l’action 3 que nous allions recruter des stagiaires je pense que l’entreprise a largement rempli son action car pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 nous avons recruté au sein de notre entreprise :

2014 : 6 stagiaires hommes et 3 stagiaires femmes

2015 : 8 stagiaires hommes et 5 stagiaires femmes

2016 : 10 stagiaires hommes et 4 stagiaires femmes

2017 : 10 stagiaires hommes et 7 stagiaires femmes

2018 : 11 stagiaires hommes et 7 stagiaires femmes

2019 : 5 stagiaires hommes et 7 stagiaires femmes

Selon ces chiffres les stagiaires hommes sont plus représentés mais ce n’est pas de notre ressort car nous avons plus de demandes de stage en catégorie hommes.

Article 3a – Troisième domaine d’action choisi : la formation

Au niveau de la formation, pour les 5 années passées 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 et 2019 nous avons formé au sein de notre entreprise :

2014 : 30 hommes et 18 femmes

2015 : 35 hommes et 7 femmes

2016 : 27 hommes et 17 femmes

2017 : 44 hommes et 22 femmes

2018 : 30 hommes et 18 femmes

2019 : 56 hommes et 32 femmes

Selon ces chiffres les hommes sont plus formés mais actuellement les hommes sont plus représentés sur des postes d’équipe, de nuit qui sont des postes avec des machines à commandes numériques.

L’entreprise a demandé si des femmes étaient intéressées par ces postes mais en leur précisant bien les critères de ses postes (équipe, nuit, physique, salissant).

L’entreprise a bien respecté qu’il n’y ait aucune formation en dehors du temps de travail, que ces formations se passent au sein de l’entreprise, qu’il n’y ait aucun départ en formation le dimanche soir.

L’entreprise a fait son maximum pour faire travailler les prestataires locaux (CCI Epinal, AFPI Golbey, Coef Continu Epinal…)

Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Diagnostic de l'entreprise (voir tableaux en annexe)

Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière

Analyse du tableau chiffré en Annexe de l’accord

COMMENTAIRES

Analyse des données Actions existantes Actions prévues non mises en place Bonnes pratiques Identification des écarts

Nous n’avons pas identifié d’écart de rémunérations entre les hommes et les femmes (voir commentaires du RSC), chaque salarié occupant une fonction bien spécifique, hormis les ouvriers et les commerciaux. Les fonctions administratives sont majoritairement tenues par des femmes mais on y trouve également des hommes (comptable, ADV, achats). Les fonctions techniques sont davantage occupées par des hommes, mais on y trouve également des femmes (Ingénieur Industrialisation, Chef de Produit). Chez les cadres, des évolutions automatiques liées à l’ancienneté sont prévues par la Convention Collective de la Métallurgie. Nous n’avons pas observé d’écart en termes de formations. Les responsables hiérarchiques revalorisent les niveaux de salaires de leurs équipes. La CC prévoit des augmentations, par catégorie, en lien avec l’ancienneté. Non Les salariés bénéficient de 30 % de réduction sur les produits de buyer vendus en magasin. Les différences de rémunération par coefficient ne sont pas liées à une quelconque discrimination salariale F/H. Les différentes fonctions sont positionnées dans la classification par la Convention Collective de la Métallurgie. Les recrutements au niveau administratif sont plus aisés au niveau féminin et au niveau technique sont plus aisés au niveau masculin.

Comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale

Analyse du tableau chiffré en Annexe de l’accord

COMMENTAIRES
Analyse des données Actions existantes Actions prévues non mises en place Bonnes pratiques Identification des écarts	Les salariés, hors ouvriers qui ont un planning annuel lié à la production, bénéficient d’horaires flexibles. Au cas par cas. Changements d’horaires ou changements de postes pour évènements personnels. Les formations se déroulent majoritairement au sein de l’entreprise pour éviter des déplacements aux salariés.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Article 1 – Actions mises en œuvre

AGIR EN DECIDANT DES DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES ET DE LEURS MESURES

1. Préconisation des actions et mesures en faveur de l’égalité F/H

Pour suivre les recommandations de notre accord de branche et conscients qu’une plus grande mixité favorise la richesse des échanges en interne, nous avons choisi l’axe du recrutement.

Pour y parvenir, nous avons décidé d’agir en amont et de mener des actions de communication en vue de faire mieux connaître nos métiers et d’améliorer l’image de l’industrie.

De manière à ce que nos prochains besoins en recrutements suscitent des candidatures mixtes.

Idéalement, nous envisageons donc de recruter des femmes pour pourvoir aux prochains recrutements de profils Etam et Cadres.

Nous émettons cependant deux réserves liées à la pénurie de compétences sur certaines fonctions (Informaticien) et à la localisation géographique peu attractive de notre entreprise.

Enfin, pour contribuer au maintien et au développement des compétences et ainsi favoriser la mobilité interne, nous avons choisi de renforcer la formation tout en rendant nos actions de formation moins contraignantes en termes logistiques pour nos salarié/e/s.

• pour agir : choix des domaines parmi l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation vies professionnelle/familiale, la santé et la sécurité au travail

• domaine d’action n° 1 :

La rémunération

- domaine d’action n° 2 :

La formation

- domaine d’action n° 3 :

L’embauche de femmes ou d’hommes dans les CSP où ils/elles sont peu représenté/e/s

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : LA REMUNERATION

Arguments et facteurs clés de succès	Pour favoriser l’évolution et la promotion interne, développer des actions de formation à destination de l’ensemble des salariés. Faire en sorte que la participation à ces actions de formation obligatoires n’induise pas de complications logistiques contraignantes pour nos salariés.
Actions	Objectifs de progression à quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ?	Indicateurs chiffrés le résultat chiffré, qui indiquera à quel niveau l’entreprise est parvenue et qui permettra de vérifier si l’objectif est atteint ou pas.	Coût des actions S’il n’est pas possible de le faire immédiatement, indiquer comment et quand l’entreprise chiffrera le coût	Moyens	Echéancier
Action 1 :	Etre vigilant sur les augmentations individuelles de rémunération afin de justifier les éventuels écarts de salaire de base d’un salarié par rapport à un autre ayant le même coefficient et affecté au même poste de travail. Ces éventuels écarts peuvent se justifier par la disponibilité, la prise d’initiative, l’implication et le dynamisme du salarié	L’objectif fixé par la société est de rencontrer 100 % des salariés dans le cadre des entretiens individuels		Entretiens individuels Réunion avec le responsable de service	Sur 1 an.
Action 2 :	Veiller à affecter le personnel sur des postes en adéquation avec son diplôme	Recruter à 100 % du personnel compétent pour le poste et non sur diplômé		Etude des CV	A chaque recrutement
Action 3 :	Respecter les minimas conventionnels et les préconisations UIMM pour chaque salarié	L’objectif fixé est de respecter à 100 % la grille conventionnelle		C.C.M et informations UIMM	Immédiatement
Action 4 :	Permettre aux salariés en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée.	Tous les parents qui ont des enfants en maternelle et primaire		Temps de RH	Immédiatement

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : LA FORMATION

Arguments et facteurs clés de succès	Pour favoriser l’évolution et la promotion interne, développer des actions de formation à destination de l’ensemble des salariés. Faire en sorte que la participation à ces actions de formation obligatoires n’induise pas de complications logistiques contraignantes pour nos salariés.
Actions	Objectifs de progression à quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ?	Indicateurs chiffrés le résultat chiffré, qui indiquera à quel niveau l’entreprise est parvenue et qui permettra de vérifier si l’objectif est atteint ou pas.	Coût des actions S’il n’est pas possible de le faire immédiatement, indiquer comment et quand l’entreprise chiffrera le coût	Moyens	Echéancier
Action 1 :	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la forma-tion, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels	Zéro formation en dehors du temps de temps de travail habituel sauf à la demande du salarié. Veiller à ce que tous les salariés concernés bénéficient des formations obligatoires en fonction des postes. Répondre favorablement aux demandes de formations utiles à l’exercice de la fonction	Nul Pas de coût supplémentaire Coût de la formation	Formations internes effectuées par les Chefs d’atelier ou les Responsables de service pour les Ouvriers. Pour les autres : Action 2 ci-dessous	Reconduction d’une année sur l’autre jusque fin 2023
Action 2 :	Privilégier les formations intra et les organismes de formation locaux afin d’éviter aux salariés concernés des déplacements et des temps supérieurs à leur journée de travail.	Pour toute action de formation, contacter les prestataires locaux ou régionaux.	Coût de la formation	Prendre contact par téléphone ou mail avec les organismes de formation	Mise en place dès à présent
Action 3 :	Prendre en charge les frais de garde des personnes à la charge des salariés en cas de déroulement de la formation hors du temps de travail habituel	Recenser les stagiaires avec enfant ou personne à charge	Dépendant du nombre de stagiaires Sur justificatif	Temps de RH	Reconduction d’une année sur l’autre jusque fin 2023
Action 4 :	Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)	Zéro départ en formation le dimanche soir	nul	Temps de RH	Reconduction d’une année sur l’autre jusque fin 2023

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : L’EMBAUCHE

Arguments et facteurs-clés de succès	Les Femmes étant peu représentées dans les CSP Etam et Cadres, nous nous efforcerons d’harmoniser les effectifs lors de nos prochains recrutements. Les Hommes sont sous-représentés dans la CSP Employés. Sauf départ, nous ne prévoyons pas de recrutement dans les 3 prochaines années. Mais dans ce cas, nous nous efforcerons d’harmoniser nos recrutements.
Actions	Objectifs de progression à quoi sert la mesure proposée ? Quel est le but à atteindre ? Quelle est sa finalité ?	Indicateurs chiffrés le résultat chiffré, qui indiquera à quel niveau l’entreprise est parvenue et qui permettra de vérifier si l’objectif est atteint ou pas.	Coût des actions S’il n’est pas possible de le faire immédiatement, indiquer comment et quand l’entreprise chiffrera le coût	Moyens	Echéancier
Action 1 :	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Etre vigilant sur la terminologie et les stéréotypes : formuler les offres d’emploi de manière asexuée. Privilégier la description du poste par domaine de compétences. L’objectif de recrutement supplémentaire à ce jour est de 0. Les objectifs de remplacement ne sont pas encore identifiés. Pour chaque remplacement, nous serons vigilants à appliquer cette procédure.	L’objectif que nous nous fixons pour chaque recrutement dans ces catégories est de 100 % jusqu’à parité. Après quoi, nous alternerons pour maintenir la parité.	Insignifiant	Etre vigilant à la bonne rédaction de l’offre, s’aider pour les fonctions cadres des fiches fonctions et du wiki des métiers de l’Apec.	Sur 3 ans.
Action 2 :	Sensibiliser et associer nos partenaires à notre démarche : Pôle Emploi, les cabinets de recrutement et les agences d’intérim. Les engager à nous présenter des CV féminins ou masculins en fonction du besoin (Action Positive)	Tous nos partenaires seront informés : Pôle Emploi Les Cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons en fonction des profils Agences d’intérim		Téléphone, mail ou visite	Dès le prochain recrutement et répété pour chaque besoin
Action 3 :	Recruter des stagiaires de fin d’étude dans la population sous-representée en développant des partenariats avec les écoles et les établissements d’enseignement supérieur.	2 stagiaires par année fiscale	Temps du DAF et de la RRH	Téléphone	2 stagiaires par an
Action 4 :	Sensibiliser le personnel et les responsables de DE BUYER INDUSTRIES. Les encourager à accueillir des stagiaires et à nous faire part de leurs besoins		nul	Réunions	publication des documents, communication à l’occasion des prochaines réunions aux managers avec incitation à communiquer notre engagement auprès de leurs équipes

Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 4 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait Le Val d’Ajol, le 3 décembre 2020 en 5 exemplaires

L'employeur L’organisation syndicale CGT

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