Accord relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
au sein de l’Entreprise KELLAL Maintenance

ENTRE,

KELLAL Maintenance, S.A.S.U. au capital de 75.000 euros ayant son siège social : Parc Lyon Sud, 4 rue de l’Arsenal, 69200 VENISSIEUX, représentée par xxx xxx, en qualité de Chef d’entreprise.

Dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

Monsieur xxx xxx, délégué syndical CFDT,

D’autre part,

ET

Monsieur xxx xxx, délégué syndical CGT,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord s’accordent dans la volonté commune de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité des chances en matière notamment d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise KELLAL Maintenance.

Au regard du diagnostic spécifique réalisé et aux constats que celui-ci a fait émerger, les parties signataires ont choisi les trois domaines suivants pour leurs actions :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

En effet, il a été constaté qu’au 30/06/2020, les femmes représentent 11.6% de l’effectif total et ne sont pas présentes sur les postes de terrain qui sont le cœur de métier de l’Entreprise (Technicien de maintenance (43 hommes) et Responsable d’Intervention (8 hommes)). Les femmes occupent principalement des fonctions transverses.

De plus, en matière de formation, il est ressorti que les hommes ont bénéficié en moyenne de 68 heures pour les Cadres et de 82 heures pour les ETAM, de formation annuelle contre 10 heures pour les Cadres Femmes et aucune pour les femmes ETAM.

L’Entreprise s’engage également à assurer et à préserver l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur équivalente.

Il est rappelé que cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE

L’Entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises indépendamment de toute considération relative au genre.

Les parties conviennent que dans la mesure du possible et notamment en fonction des contraintes du marché de l’emploi, l’objectif est de :

• tendre vers une amélioration du taux de féminisation au sein de l’Entreprise,

• garantir un traitement identique des candidatures féminines et masculines,

• promouvoir la mixité pour l’ensemble des postes.

Pour cela, le plan d’action est le suivant :

• rendre les offres d’emploi accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes quel que soit le poste recherché. Les offres seront rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes ou aux hommes, les terminologies sexuées seront éliminées des intitulés et au sein du descriptif des missions,

• sensibiliser les prestataires externes (écoles, cabinets de recrutement…) aux valeurs de mixité de l’Entreprise,

• garantir le même niveau de traitement des candidatures féminines et masculines reçues quel que soit le poste et proposer un même niveau de rémunération à l’embauche pour le même type de poste.

Les indicateurs choisis pour évaluer ces actions seront les suivants :

• état des lieux du nombre total de recrutement dans l’année / genre avec évolution du nombre de candidatures féminines par rapport au recrutement global,

• évolution du nombre d’actions de promotion des métiers (forum, salon pour l’emploi…),

• évolution du nombre de candidates recrutées dans des postes où les femmes sont sous-représentées.

ARTICLE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet de maintenir et d’approfondir le niveau de connaissances, de développer les compétences et de maintenir un bon niveau d’employabilité pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière. L’Entreprise veillera à :

• accorder les mêmes opportunités aux femmes et aux hommes dans l’accès aux formations professionnelles,

• favoriser le développement des compétences par des formations spécifiques pour tous les salariés.

Pour cela, le plan d’action est le suivant :

• consacrer le même taux d’accès aux formations pour les femmes et pour les hommes,

• améliorer le taux de formation de développement des compétences par rapport au budget global de formation

• faciliter l’accès à la formation (organisation, localisation…).

Les indicateurs choisis pour évaluer ces actions seront les suivants :

• pourcentage de la masse salariale consacré à la formation répartie par genre

• évolution du nombre d’heures de formation répartis par genre et par type d’action

• pourcentage de salariés par genre n’ayant pas reçu de formation depuis 2 ans.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION

La rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à une fonction ou à un poste. L’Entreprise s’assure de :

• garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou travail de valeur égale à l’embauche et tout au long de la carrière,

• garantir une évolution salariale comparable entre les femmes et les hommes,

• analyser et corriger les éventuels écarts qui pourraient être constatés.

Pour cela, le plan d’action est le suivant :

• vérifier l’existence ou non d’écarts actuels non justifiés entre les rémunérations des femmes et des hommes et le cas échéant, les régulariser,

• suivre les évolutions salariales ou professionnelles des femmes et des hommes et veiller à ce que ces évolutions soient régulières et équivalentes.

Les indicateurs choisis pour évaluer ces actions seront les suivants :

• évolution des salaires bruts de base par genre

• pourcentage des augmentations par genre

• évolution du nombre de femmes dans les 10 rémunérations les plus élevées.

Les parties conviennent de se réunir annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour faire le point sur les incidences et l’application de l’accord. Les indicateurs seront présentés chaque année lors de cette réunion.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er décembre 2020.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposée auprès de la DIRECCTE, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Le présent accord sera consultable au siège de l’entreprise et sera remis à tous les salariés par voie électronique.

Fait à VENISSIEUX le 23 octobre 2020

Pour l’entreprise KELLAL Maintenance

Le chef d’Entreprise : M. xxx xxx

Pour les salariés, 

Les organisations syndicales représentatives

La CFDT, représentée par : M. xxx xxx

La CGT, représentée par : M. xxx xxx