Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail" chez MUTUALIA ALLIANCE SANTE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Relatif au Télétravail

Entre :

Mutualia Alliance Santé,

Personne morale de droit privé à but non lucratif, régie par le Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIREN sous le n° 403 596 265,

Dont le siège social est situé 1 Rue André Gatoux, 62000 ARRAS,

Représentée par XXXXXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et :

XXXXXX, Déléguée Syndicale CFTC,

XXXXXX, Déléguée Syndicale CFDT,

D’autre part,

Il a été négocié et conclu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de Mutualia Alliance Santé.

Dans ce cadre, un accord relatif au télétravail a été signé le 4 novembre 2021 par les parties pour une mise en place au 1^er janvier 2022.

Cet accord a été conclu à titre expérimental, pour une durée d’un an, dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.

Il permet de tester le mode d’organisation en télétravail régulier pour les salariés éligibles qui en feraient la demande, et d’en tirer les conséquences à son échéance.

L’accord arrivant à échéance au 31 décembre 2022, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées, comme le prévoyaient les dispositions de l’article 10 de l’accord du 4 novembre 2021, dans le cadre de nouvelles négociations relatives au télétravail.

Le constat qui en est ressorti lors du bilan effectué par les parties met clairement en évidence que l’accord est apprécié des salariés et des managers et notamment pour la souplesse qu’il peut offrir.

Cependant, le bilan n’a pas pu être fait sur une année civile complète pour que les salariés puissent s’approprier pleinement de l’accord mis en place.

Lors des négociations, les parties se sont accordées pour prolonger l’accord d’une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Dans ce contexte, les parties ont toutefois souhaité ajuster l’accord actuel sur les points suivants :

• Suppression de la clause restrictive relative à un ou plusieurs jours de télétravail pouvant être pris en fonction des besoins de l’activité du salarié ou du service (article 5.1.a.) ;

• Délai de prévenance de la pose d’un ou plusieurs jours de télétravail avec le modèle « jour fixe hebdomadaire » ramené à 5 jours au lieu de 10 jours afin d’être cohérent avec le modèle « jour variable » (article 5.1.a.) ;

• Alléger la rédaction de l’accord pour une meilleure compréhension et lisibilité des salariés.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule 1

Article 1 : Objet de l’accord 4

1. Définition du télétravail 4

2. Définition du travail délocalisé 4

Article 2 : Champ d’application de l’accord 4

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 5

1. Salariés éligibles au télétravail 5

2. Salariés inéligibles au télétravail 6

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail 6

1. Principes du télétravail 6

2. Formalisme de la mise en œuvre du télétravail – candidature et acceptation 7

3. Période d’adaptabilité et réversibilité 8

Article 5 : Conditions d’organisation du télétravail 10

1. Télétravail régulier 10

2. Recours au télétravail occasionnel 12

3. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 13

4. Plages horaires et disponibilité 14

5. Durée du travail 15

6. Charge de travail 15

Article 6 : Environnement de travail 16

1. Lieu du télétravail 16

2. Environnement de travail 17

3. Moyens et équipement mis à disposition 18

4. Frais liés à l’exercice du télétravail / titres restaurant 19

Article 7 : Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail 19

1. Droits individuels et collectifs 19

2. Droits à la déconnexion et au respect de la vie privée 19

3. Confidentialité et protection des données 20

Article 8 : Conditions de travail 20

1. Santé et sécurité 20

2. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier 21

Article 9 : Modalités de suivi de l’accord – Clause de RDV 21

Article 10 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 22

Article 11 : Révision de l'accord 22

Article 12 : Publicité et dépôt légal 23

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de rappeler le cadre juridique et définir les conditions et les modalités d’organisation du télétravail au sein de Mutualia Alliance Santé.

1. Définition du télétravail

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, les parties signataires conviennent que le télétravail mis en place au sein de Mutualia Alliance Santé s’entend comme la situation, dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord expresse et préalable de sa hiérarchie, accomplira son activité professionnelle majoritairement sur son lieu de travail habituel et pour partie en dehors des locaux de Mutualia, selon une périodicité déterminée d’un commun accord entre la Mutuelle et le salarié, et déclarée par le salarié au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition.

2. Définition du travail délocalisé

Le travail délocalisé se définit comme un travail qui s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou du groupe Mutualia en dehors du lieu de travail habituel du salarié.

Cette pratique est habituelle dans l’entreprise dans la mesure où elle évite des déplacements inutiles et favorise l’organisation de l’activité.

Le collaborateur souhaitant effectuer un travail délocalisé devra s’assurer, après obtention de l’accord de sa hiérarchie, que l’établissement dans lequel il souhaite se rendre est en capacité de l’accueillir et lui fournir un lieu où s’installer.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de Mutualia Alliance Santé, prise en tous ses établissements, sous réserve qu’ils répondent aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3.1 du présent accord.

En effet, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leurs responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

1. Salariés éligibles au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail implique que les tâches/missions du salarié puissent être effectuées par le salarié, en tout ou partie, à distance et de façon autonome, sans nécessiter un soutien managérial quotidien et sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Sont ainsi éligibles au télétravail, les salariés dont les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• Etre volontaire et en faire la demande expresse auprès du supérieur hiérarchique ;

• Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ;

• Avoir une ancienneté minimale dans le poste occupé dans l’entreprise de 6 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement du lien social ;

• Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% ;

• Maîtriser le poste de travail et disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé : capacité d’organisation de ses activités, gestion de son temps de travail et de sa charge de travail… ;

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, grâce notamment à la numérisation des documents… ;

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail ;

• Disposer d’un équipement de travail adapté : matériel informatique professionnel, connexion internet haut débit, installation électrique conforme…

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes d’accès au télétravail et en fonction de leurs activités exercées.

En outre, en cas de changement ou d’évolution du poste du travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès à la poursuite du télétravail sera soumis à ces mêmes critères d’appréciation et fera l’objet d’un réexamen.

En tout état de cause, l’éligibilité des salariés au télétravail sera appréciée par le responsable hiérarchique et validée par le service RH en fonction notamment des critères énoncés ci-dessus.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

3. Salariés inéligibles au télétravail

Les parties reconnaissent que certains métiers, compte-tenu de leur nature et/ou de leurs contraintes techniques, sont incompatibles avec le télétravail.

Ainsi, outre les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique et permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique face aux adhérents et/ou prospects ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler.

Sous réserves d’une part de l’application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail relatif au recours au télétravail dans les circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure et, d’autre part, que les fonctions identifiées puissent être considérées comme compatibles à un exercice à distance, sont toutefois exclus du dispositif du télétravail :

• Les fonctions liées à l’accueil physique du public : notamment assistants commerciaux et chargés de clientèle ;

• Les fonctions commerciales itinérantes : notamment conseillers particuliers & professionnels et conseillers entreprises.

Par ailleurs, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, sont également considérés comme incompatibles avec le télétravail :

• les salariés en contrat de professionnalisation ;

• les salariés en contrat d’apprentissage ;

• les stagiaires.

  Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

1. Principes du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail est un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Les parties conviennent que ce mode d’organisation ne doit pas affecter l’investissement professionnel, la qualité et l’efficience du travail réalisé par le collaborateur placé, à sa demande et en accord avec sa hiérarchie, en situation de télétravail.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance, en télétravail, n’a pas notamment d’incidence sur les missions confiées au salarié, son positionnement, le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

4. Formalisme de la mise en œuvre du télétravail – candidature et acceptation

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat, tant pour le salarié que pour l’entreprise.

Ainsi, le salarié qui remplit les critères cumulatifs d’éligibilité rappelées ci-dessus et qui appartient à une catégorie de salariés éligibles au télétravail, et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique au plus tard 2 mois avant le 1^er jour effectif de mise en place de ce mode d’organisation de son activité professionnelle, via le formulaire mis à disposition par le service RH.

Il appartient ensuite au responsable hiérarchique, avec le soutien du service RH, d’apprécier l’éligibilité du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle depuis le lieu du télétravail proposé, au regard des critères exposés à l’article 3 du présent accord.

En outre, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail au sein de son équipe sur une même période de travail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, la réponse apportée à la demande de mise en place du télétravail porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai de 1 mois.

Dès lors que le télétravail est expressément accepté, les parties conviennent que les conditions afférentes devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

La mise en place du télétravail est formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de 1 an.

Cet avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :

• Le lieu d’exercice de l’activité à distance ;

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

• Le nombre et le positionnement des jours en télétravail, la répartition des jours télétravaillés et des jours travaillés en entreprise ;

• Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

• Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

• La liste du matériel et des équipements de travail mis à disposition du salarié par Mutualia Alliance Santé et les modalités de cette mise à disposition ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Les conditions de modification de l’avenant.

Toute modification d’un de ces éléments entraîne la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

L’avenant étant conclu pour une durée limitée dans le temps, si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, sous réserve que l’entreprise reste soumise à un accord collectif relatif au télétravail en cours d’application, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

5. Période d’adaptabilité et réversibilité

Afin de permettre aux parties concernées (employeur et salarié) d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes fixées, pour le salarié et l’entreprise, et est compatible avec les contraintes et attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Ce temps doit permettre notamment à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation de travail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et ainsi :

• Permettre au responsable hiérarchique de vérifier si l’activité professionnelle peut effectivement être effectuée par le salarié en partie à distance et si l’absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service ;

• Permettre au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, Mutualia Alliance Santé ou le salarié, peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail a fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties. Si le salarié souhaite revenir à du travail en présentiel il devra en informer l’employeur. L’entreprise portera alors à sa connaissance les postes en présentiel correspondant à ses qualifications et ses compétences professionnelles.

La décision de mettre fin au télétravail devra être formulée et motivée par courriel adressé, en fonction de la personne à l’origine de cette décision, au responsable hiérarchique et au service RH ou au salarié et au service RH.

Au plus tard dans les 3 semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale, celle de la charge de travail et celle des avantages et contraintes que chacun retient de cette première phase.

A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif, l’avenant de passage en télétravail se poursuit pour la durée restant à courir.

A contrario, si le bilan est jugé négatif, il est mis fin à l’avenant de passage en télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 3 du présent article 4 et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé en tout état de cause que même après le terme de cette période d’adaptation, le passage en télétravail reste réversible tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique ou de l’entreprise.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.

Ce délai de prévenance de 2 semaines permet de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

En effet, lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, au terme du délai de prévenance, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer spontanément, au plus tard le jour de son retour sur site, le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail, sans que l’employeur ait besoin de le mettre en demeure.

Il est précisé que le maintien du télétravail pour le salarié induit le respect par ce dernier des obligations prévues au présent accord et à l’avenant conclu en conséquence.

En cas de non-respect ou de manquements, par le collaborateur, aux dispositions dudit accord ou aux stipulations de l’avenant, l’employeur pourra remettre en cause le télétravail instauré le concernant et lui demander de revenir travailler exclusivement sur site.

Article 5 : Conditions d’organisation du télétravail

Les parties du présent accord conviennent que le télétravail pourra s’organiser au sein de Mutualia Alliance Santé autour du télétravail régulier, du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel.

1. Télétravail régulier

Les salariés éligibles au télétravail régulier, à temps complet, pourront disposer d’une enveloppe annuelle maximale de 60 jours par année civile complète de travail, non reportable d’une année sur l’autre.

Ce nombre de jours sera réduit au prorata du temps de travail des salariés à temps partiel.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas d’année de travail incomplète, cette enveloppe annuelle maximale de jours de télétravail par année civile sera réduite proportionnellement, en fonction de la durée de l’absence, en tenant compte du temps de travail effectif sur l’année.

Sont considérées comme des absences : entrée et sortie en cours d’année, maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, congé ½ salaire, congé parental d’éducation et chômage partiel, etc...

Dans le cadre de cet accord, les périodes de télétravail « exceptionnel » seront analysées comme une « absence » pour la détermination du nombre de jours de l’enveloppe annuelle maximale.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière, sauf dans le cas où une absence est positionnée sur la ½ journée, notamment congé payé, jour de repos, ou jour non travaillé.

Les parties conviennent que le télétravail ne pourra pas être mis en place pour les salariés qui exercent leur activité en deçà de 80%.

Le télétravail pourra s’organiser, selon deux modèles :

• jour fixe hebdomadaire ;

• jour variable.

Ainsi, le salarié fera part au travers du formulaire de demande de mise en œuvre du télétravail du modèle qu’il souhaite retenir.

Il appartiendra au responsable hiérarchique de refuser ou d’accepter le modèle de télétravail retenu par le salarié, du télétravail sur certains jours, pour des raisons d’organisation du service.

1. Jour fixe hebdomadaire

Le salarié et le responsable hiérarchique conviennent, à l’avance, de la fixation d’un jour fixe hebdomadaire télétravaillé sur l’année lors d’un entretien dédié et ce, avant la mise en œuvre du télétravail.

Un ou plusieurs jours de télétravail prévus dans l’enveloppe annuelle pourra(ont) être pris dans le courant de l’année en accord avec le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.

2. Jour variable

Le salarié et le responsable hiérarchique conviennent, à l’avance, que les jours télétravaillés seront posés de façon aléatoire sur l’année lors d’un entretien dédié et ce, avant la mise en œuvre du télétravail.

Le salarié devra déclarer dans l’outil de pointage son(ses) jour(s) télétravaillé(s) en respectant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.

L’organisation des jours de télétravail selon ce modèle sera laissée à la libre appréciation du salarié et de son responsable hiérarchique dans le respect des règles énoncées à l’article 4 du présent accord.

Les jours télétravaillés, fixes et/ou variables, feront l’objet d’un déclaratif d’activité distinct dans l’outil de pointage.

A ce titre, il a été créé l’activité « Télétravail régulier ».

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas excéder 5 jours ouvrés consécutifs.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Afin de préserver une certaine efficience dans l’activité de l’entreprise, il est rappelé que les activités nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires sur le télétravail, notamment pour des réunions, formations, séminaire, évènement organisé, convocation à un entretien ou visite médicale, groupe de travail ou déplacement professionnel programmé à l’initiative du salarié ou à la demande d’un tiers (hiérarchie ou autre), sans que cette liste soit exhaustive.

Ainsi, si à la demande du salarié ou de l’employeur, le planning de télétravail ne pouvait être respecté, il devra être modifié ou adapté en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

En conséquence, le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur de reporter son jour de télétravail ultérieurement sur un autre jour sur la semaine en cours, voire d’annuler son jour de télétravail sur une semaine sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

De même, à titre tout à fait exceptionnel, le jour télétravaillé pourra être reporté ultérieurement sur la semaine en cours, voire annulé à la demande du salarié.

6. Recours au télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation régulier du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, de nature personnelle.

En ce sens, tout salarié peut être susceptible d’y recourir, sans avoir à répondre aux conditions d’éligibilité au télétravail énoncées à l’article 3 du présent accord.

En cas de demande d’un salarié, l’employeur pourra mettre en place le télétravail pour répondre à des difficultés ponctuelles et exceptionnelles, notamment dans les cas suivants, sans que cette liste soit exhaustive :

• Lieu de travail inaccessible ;

• Intempéries ;

• Grève des transports ;

• Etc.

La mise en place du télétravail occasionnel devra rester ponctuelle et être en lien avec un évènement avéré et justifié.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sur une même année civile ne devra pas excéder 5 jours ouvrés, sauf exceptions.

Par ailleurs, les jours de télétravail occasionnel viendront réduire le nombre de jours de l’enveloppe annuelle maximale du télétravail régulier et des conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord.

La demande du salarié sera étudiée par le responsable hiérarchique et le service RH, notamment si le travail à domicile est matériellement possible et s’il constitue la meilleure solution au regard de la situation du salarié.

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures à l’avance.

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser via un formulaire communiqué par le service RH ou un échange de mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté…

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet aménagement pourra également être proposé par l’employeur qui définira et communiquera à cette occasion les modalités d’organisation en fonction de la situation rencontrée.

Par ailleurs, il est précisé qu’en aucun cas le salarié ne pourra recourir au télétravail occasionnel de sa propre initiative.

Ces jours feront l’objet d’un déclaratif d’activité distinct dans l’outil de pointage.

A ce titre, il a été créé l’activité « Télétravail occasionnel ».

7. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité des services et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Cet aménagement pourra alors être proposé, voir imposé, à tout ou partie des salariés, par l’employeur qui définira et communiquera à cette occasion les modalités d’organisation temporaire en fonction de la situation rencontrée.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Sa mise en place peut être organisée par un échange de mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté…).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.

Par ailleurs, il est précisé qu’en aucun cas le salarié ne pourra recourir au télétravail exceptionnel de sa propre initiative.

Ces jours feront l’objet d’un déclaratif d’activité distinct dans l’outil de pointage.

A ce titre, il a été créé l’activité « Télétravail exceptionnel ».

Il est précisé que ces jours ne pourront pas être cumulés avec les jours de télétravail régulier. Cette période de télétravail exceptionnel viendra se substituer à la période de télétravail régulier.

A ce titre, la période de télétravail exceptionnel viendra réduire le nombre de jours de l’enveloppe annuelle maximale au prorata de la période de télétravail exceptionnelle accordée.

8. Plages horaires et disponibilité

Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du Code du Travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles Mutualia Alliance Santé et les partenaires de celle-ci (clients, prospects, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en respectant obligatoirement les plages fixes telles que définies par l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur, à savoir pour mémoire, le matin de 9 h à 11 h 45 et l’après-midi de 13 h 45 à 16 h 30.

En outre, les salariés devront être disponibles pendant la période de pointage réalisée sur l’outil de gestion dédié.

Pour les salariés en forfait jours, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, des plages horaires seront définies en concertation avec leur responsable hiérarchique pour déterminer le moment où le manager pourra les contacter, ce afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le responsable hiérarchique veillera donc au respect de ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion dans le respect de la durée du temps de son travail habituel.

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Il doit ainsi être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’en entreprise.

Le salarié en télétravail est sous la subordination de l’entreprise et par conséquent, ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles.

Pour rappel, afin de répondre aux besoins des interlocuteurs internes et externes, les responsables hiérarchiques doivent organiser une présence de 9h à 17h des salariés au sein de leur service.

9. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de Mutualia Alliance Santé.

Les parties conviennent que le salarié en situation de télétravail organise son activité sous réserve de respecter le temps de travail habituel en application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dont il dépend et de respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, la charge de travail et l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de Mutualia Alliance Santé.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié déclarera donc comme habituellement, ses pointages, s’il est en décompte horaire, ou ses journées de travail, s’il est au forfait jours, dans l’outil de pointage en vigueur dans l’entreprise, en précisant le type d’activité correspondant à sa situation.

10. Charge de travail

La charge de travail et les objectifs (le cas échéant) exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que l’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés à un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assurera régulièrement que l’organisation du travail du salarié et sa charge de travail demeurent adaptées et raisonnables.

Il est expressément entendu que les modalités de suivi ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Lors de l’entretien annuel, le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique abordent notamment les conditions d’activité et la charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés (le cas échéant) au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

A cette occasion, seront abordés les thèmes suivants :

• L’organisation du télétravail ;

• L’amplitude de ses journées télétravaillées ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale lors du télétravail.

Au regard des constats effectués, les parties arrêtent conjointement les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Article 6 : Environnement de travail

1. Lieu du télétravail

Pour offrir une plus grande souplesse aux salariés dans leur organisation, il est admis que le télétravail soit exercé au domicile, dans la résidence secondaire ou dans tout autre lieu choisi par le salarié, lesquels doivent présenter un environnement équivalent à celui présent dans l’entreprise, être propices à la concentration et être compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle.

En d’autres termes, le télétravail ne pourra être effectif que sous réserve de la conformité du ou des lieux de télétravail choisis par le salarié, conformité vérifiée et attestée par le salarié, afin de répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• une installation électrique conforme ;

• une connexion internet haut débit ;

• un espace de travail dédié et adapté.

Il est rappelé par ailleurs que l’employeur prend en principe en charge, en application de l'article L 3261-2 du Code du travail, les frais de transports collectifs, engagés par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire. La prise en charge par l'employeur des titres d'abonnement est égale à 50 % du coût des titres souscrits par les salariés (C. trav. art. R 3261-1).

Les partenaires sociaux conviennent ici expressément que s’agissant du télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel, même si le télétravail devait s’effectuer depuis une résidence secondaire ou dans un autre lieu choisi par le salarié, cette prise en charge, par l’employeur, d’une partie des frais de transports collectifs engagés par le salarié resterait strictement limitée. Elle serait plafonnée à la part, prise en charge par l’employeur, des frais engagés par le salarié, au titre d’un déplacement entre son établissement de rattachement et son domicile habituel et déclaré comme tel, auprès du service RH et renseigné sur l’avenant portant sur le télétravail.

Tout choix par le salarié d’accomplir son activité en télétravail depuis un autre lieu que son domicile habituel déclaré comme tel auprès du service RH et renseigné sur l’avenant portant sur le télétravail, ne peut induire une majoration de la part des frais de transports collectifs, prise en charge par l’employeur.

De même, s’agissant des éventuels frais de déplacement / frais professionnels engagés par le salarié pour se rendre sur son lieu de formation / lieu de rendez-vous client / lieu de réunion, la prise en charge, par l’employeur, resterait strictement limitée. Cette prise en charge ne concernerait là encore que la part desdits frais correspondant pour le salarié au déplacement entre lieu de travail et son domicile habituel et déclaré comme tel, auprès du service RH et renseigné sur l’avenant portant sur le télétravail, et ce quel que soit le lieu où il exerce son activité professionnelle en télétravail.

2. Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit informer son employeur du lieu où il exerce son activité professionnelle en télétravail et l’informer de tout changement de lieu. Il doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de travail.

Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

A ce titre, il devra attester sur l’honneur, selon le modèle qui sera mis à disposition par le service RH :

• D’utiliser une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité. Des tests d’éligibilité seront effectués par le service informatique pendant la période d’adaptabilité. Tout changement impactant la connexion internet préalablement testée pourra faire l’objet d’un nouveau test ;

• Que son installation électrique soit conforme pour l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;

• Que son assurance couvre l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;

• De disposer d’un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration.

Ces attestations seront à renouveler à l’initiative du salarié dès lors que la situation de ce dernier aura été modifiée (changement du lieu de télétravail, d’abonnement internet…) et en tout état de cause, chaque année durant laquelle le télétravail lui sera applicable.

Ces justificatifs devront obligatoirement être remis au service RH avant la conclusion de l’avenant au contrat de travail portant sur la mise en place du télétravail régulier.

3. Moyens et équipement mis à disposition

L’entreprise met à la disposition du salarié en situation de télétravail le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité.

Le salarié disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.

A titre indicatif, cet équipement comprend à minima :

• Un ordinateur portable ;

• Un dispositif permettant une connexion sécurisée aux serveurs à distance ;

• Un accès à tous les logiciels et applicatifs nécessaires à la bonne réalisation de l’activité (GRC, BO…) ;

• Eventuellement un système de téléphonie intégré aux équipements informatique et un casque filaire.

Il est précisé que ces équipements ne peuvent être utilisés que pour un usage strictement professionnel et restent la propriété exclusive de l’entreprise.

Le salarié doit alors prendre soin du matériel qui lui est confié.

Il s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

En outre, le salarié s’engage à respecter la Charte Informatique et tout autre support d’information qui viendrait compléter ou suppléer cette charte en vigueur dans l’entreprise.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de plus de 30 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue sous 48 heures, et sans que l’entreprise n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’entreprise a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail sur le lieu qui lui aura été communiqué.

Par ailleurs, dès lors que le matériel mis à disposition fait l’objet d’un partage entre plusieurs collaborateurs, le salarié s’engage à restituer le dudit matériel à son retour dans l’entreprise pour assurer la passation avec un autre collaborateur.

En cas d’absence programmée, le salarié devra être en mesure de restituer le matériel mis à sa disposition avant son absence effective. Il pourra alors, avec l’accord de sa hiérarchie, décaler son jour télétravaillé sur la semaine en cours.

4. Frais liés à l’exercice du télétravail / titres restaurant

Compte tenu notamment des investissements réalisés par Mutualia Alliance Santé dans le cadre de la mise en place du télétravail dans l’entreprise (ordinateurs portables, etc.), et après discussion, les partenaires sociaux conviennent que Mutualia Alliance Santé ne prend pas en charge les éventuels frais induits pour le salarié par la réalisation de la prestation de travail à domicile (notamment abonnement internet, outils de communication, maintenance…). Les éventuels frais liés au télétravail restent donc à la charge exclusive du salarié qui ne peut prétendre à aucune indemnisation à ce titre, qu’il s’agisse d’un télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Il est par ailleurs convenu de l’attribution d’un ticket restaurant pour chaque jour télétravaillé si le salarié en fait la demande (via l’outil déclaratif en vigueur), avec une participation employeur à hauteur de 60% de la valeur du titre restaurant.

Article 7 : Droits et devoirs du salarié en situation de télétravail

1. Droits individuels et collectifs

Les parties rappellent que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue.

Le télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Il est précisé que lors des journées télétravaillées, le salarié reste à la disposition de l’entreprise et sous sa subordination, dans les conditions normales de la législation du travail en vigueur.

Par ailleurs, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique de l’entreprise s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

2. Droits à la déconnexion et au respect de la vie privée

L’entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

L’exercice de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié en situation de télétravail.

Ainsi, en dehors des horaires de travail habituels, le salarié peut user de son droit à la déconnexion.

Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ces horaires.

De plus, les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que les congés payés, la maladie…

3. Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

En outre, il doit veiller en particulier à verrouiller l’accès de son matériel informatique utilisé à des fins professionnelles afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses fournisseurs et/ou ses clients et prospects.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire entendu que ces règles sont rappelées dans le contrat de travail, le Règlement Intérieur et la Charte Informatique.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à Mutualia Alliance santé pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 8 : Conditions de travail

1. Santé et sécurité

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service RH et transmettre son justificatif dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service RH dans les mêmes conditions délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu du télétravail pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

4. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

De même, le salarié veille à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 9 : Modalités de suivi de l’accord – Clause de RDV

Un bilan de l'application de l'accord sera établi au cours de la première année de mise en œuvre et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties signataires à la négociation du présent accord en vue de faire état :

• De l’application du présent accord ;

• De soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;

• D’envisager les éventuelles évolutions à apporter.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Article 10 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra effet à compter du 1^er janvier 2023.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour déterminer de la poursuite du dispositif de télétravail dans le cadre d’un nouvel accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail.

Le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation.

Article 11 : Révision de l'accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du Travail.

La procédure de révision peut être engagée par les organisations syndicales y étant habilitées en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande de révision.

Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans l’entreprise.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande avec un projet d’avenant ou de révision, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.

Article 12 : Publicité et dépôt légal

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 24 novembre 2022.

Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de Mutualia Alliance Santé sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivantes : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature et un exemplaire sera remis aux membres du CSE.

Le présent accord sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné.

Fait à ARRAS, le 6 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux

Signature des Délégués syndicaux,

XXXXXX XXXXXX

Pour le syndicat CFTC Pour le syndicat CFDT

Signature du Directeur Général,

XXXXXX