Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez S.M.T.C. - SATYS INTERIORS RAILWAY FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

SATYS Interiors France,

Dont le siège social est situé ZA le Point du Jour – 10, rue Sadi Carnot – 85607 BOUFFERE Cedex, – SIRET 403 649 130 00024 – RCS LA ROCHE B 403 649 130 – N° URSSAF 527 000 000 210 438 091

Représentée par agissant en qualité de Directeur général, ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part

Et

L’organisation Syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,

D’autre part.

Préambule :

Les parties rappellent qu’elles se sont réunies le 9 février 2021 et ont conclu un accord sur la périodicité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord modifie la périodicité des négociations pour la porter à trois ans.

Les parties se sont réunies les :

• 18 mars 2021

• 25 mars 2021

• 18 mai 2021

afin d’aborder les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux articles L2242-1 et -2 du code du travail.

Après négociations, les parties conviennent de :

1 Objet et champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent au sein de la société SATYS Interiors France.

Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail, issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent accord a pour objet de définir des objectifs de progression et de mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail.

Outre la définition des mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes convenus par les signataires du présent accord (partie 1), cet accord précise également les mesures en faveur de la promotion de la qualité de vie au travail (partie 2).

PARTIE 1 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Société s’engage à promouvoir, auprès de l’ensemble des directeurs et de l’encadrement, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de rémunération effective, de formation, de conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

2 Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société

Au 31 décembre 2020, la société SATYS Interiors France comptait 210 salariés dont
153 hommes et 57 femmes, soit respectivement 73% d’hommes et 27% de femmes.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail les parties conviennent de retenir cinq domaines d’action parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 du même code, auxquels ont été associés des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, rémunération effective, formation, conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

Il est entendu que, hormis les dispositions règlementaires, les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats, mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté des parties à cet accord de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle.

3 Mesures en matière d’embauche

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, deux objectifs de progression, trois actions permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs assignés.

Les parties rappellent que le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

La Société souhaite réaffirmer son engagement en la matière en fixant les objectifs de progression suivants :

1. Susciter davantage de candidatures féminines dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où le sexe est sous-représenté

Les actions concrètes identifiées pour contribuer à atteindre ces objectifs sont les suivantes :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable

• Faire bénéficier tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise (découverte des métiers non mixtes)

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, les parties retiennent les indicateurs chiffrés suivants :

• Analyse des offres d’emploi (intitulés et des contenus des offres d’emploi) avant leur diffusion

• Communication auprès des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire sur le respect des principes et critères de recrutement liées à l’égalité professionnelle

• Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration

4 Mesures en matière de rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, quatre objectifs de progression, trois actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

La Société souhaite réaffirmer son engagement en la matière en fixant les objectifs de progression suivants :

1. Maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

2. S’assurer lors des NAO qu’il n’existe pas d’écart significatif de rémunération femmes/hommes à postes et compétences équivalents. Dans le cas contraire, les mesures prises en NAO devront s’efforcer de réduire cet écart.

3. S’assurer lors des NAO que les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations collectives de salaire à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés. En cas d’augmentations individuelles, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, sauf circonstances exceptionnelles.

4. Elaborer et diffuser une politique salariale annuelle auprès des managers tenant compte de l’égalité professionnelle

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue ;

• Réaliser un comparatif de rémunération qui sera présenté lors des NAO

• Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Présentation d’un bilan annuel des rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par classification et par poste à l’embauche lors des NAO

• Présentation d’un comparatif par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, par classification et par poste des rémunérations moyennes lors des NAO

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ayant reçu la politique salariale portant en autres sur les principes de l’égalité professionnelle

5 Mesures en matière de formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, trois objectifs de progression, trois actions permettant d’atteindre ces objectifs et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

La Société souhaite réaffirmer son engagement en la matière en fixant les objectifs de progression suivants :

1. Equilibrer ou rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

2. Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle

3. Favoriser la réadaptation des salariés à leur poste de travail qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels

• Sensibiliser et former les managers par la mise en place d’action de formation/d’information relatif à l’égalité professionnelle

• Mettre en place un entretien dans le mois suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation

• Nombre d’actions de sensibilisation et de formation

• Nombre d’entretiens de retour du salarié à son poste de travail

6 Mesures en matière de conditions de travail

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cette objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

La Société souhaite réaffirmer son engagement en la matière en fixant l’objectif de progression suivants :

1. Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

En vue d’atteindre cette objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

• Faire une étude de postes en vue d’améliorer leur ergonomie et de les aménager (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes…)

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre d’études réalisées 

• Nombre de postes aménagés

7 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, deux objectifs de progression, trois actions permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

La société souhaite permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, femmes et hommes, notamment afin de permettre une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, dans le but de favoriser l’égalité professionnelle.

La Société souhaite réaffirmer son engagement en la matière en fixant les objectifs de progression suivants :

1. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

2. Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et une heure de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures 30 tout en préservant la pause déjeuner.

• Aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la rentrée de la 3ème incluse) pour les salarié(s)s concerné(e)s, en concertation avec leur responsable hiérarchique. Il est précisé que ces heures seront récupérées. Tout refus sera motivé.

• Télétravail : cette nouvelle organisation du travail consiste à effectuer ses missions à domicile via des technologies de l’information mises à disposition par l’employeur. La Société s’engage à faire bénéficier de cette organisation du travail ses salariés employés sur des activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Les parties reconnaissent qu’il est impossible de proposer cette méthode de travail aux salariés étroitement liés au secteur de la production. Le télétravail se mettra en place sur proposition du salarié et avec accord du manager et/ou inversement. Un outil informatique (ordinateur) sera fourni par la Société accompagné des logiciels opérationnels nécessaires, utilisables à distance. Le travail à domicile se tiendra sur deux jours par semaine maximum, le salarié devant être joignable pendant le nombre d’heures de travail effectives définies contractuellement, dans la plage horaire correspondant à son horaire de travail. Une Charte signée par l’employeur et le salarié viendra préciser les modalités de mise en place du télétravail (durée du télétravail, plages horaires pendants lesquelles le salarié doit être joignable, etc.). L'employeur pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur sera prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Les signataires rappellent par ailleurs les limites temporelles suivantes :

• 10 h. de temps de travail effectif maxi / jour,

• 11 h. de repos quotidien,

• 13 h. maxi d’amplitude de journée,

• 35 h. de repos hebdomadaire successifs,

• 48 h. maxi / semaine,

• 6 jours maxi / semaine.

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de responsables hiérarchiques informés sur les bonnes pratiques des réunions (charte)

• Nombre d’aménagements d’horaires réalisés les jours de rentrée scolaire, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.

• Taux de salariés ayant recours au télétravail, par sexe et par catégorie socio-professionnelle : nombre de salarié ayant recours au télétravail / nombre total de salariés

Les parties signataires rappellent par ailleurs l’existence de dispositifs en faveur d’une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et notamment :

• Congé de naissance : tout salarié peut bénéficier de 3 jours ouvrables lors de la naissance ou l’adoption d’un enfant. La mère de l'enfant n'y a pas droit car ce congé de naissance ne se cumule pas avec le congé de maternité.

• Congé parental d’éducation : tout salarié, homme ou femme, lors de l’arrivée au foyer d’un enfant né ou adopté, a droit d’aménager son temps de travail en travaillant à temps partiel ou en arrêtant totalement son activité pendant un certain temps.

• Congé de paternité : tout père bénéficie d’un congé de paternité, devant être pris en une fois, d’une durée maximale de :

• 11 jours pour une naissance unique, porté à 25 jours à compter du 1^er juillet 2021 ;

• 18 jours en cas de naissance multiple, porté à 32 jours à compter du 1^er juillet 2021.

• Congé enfant malade : tout salarié, dont la présence sera indispensable auprès de leurs enfants malades jusqu’au douzième anniversaire de ces derniers, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée maximale totale de 2 jours par année civile, sur justificatif dûment établi.

PARTIE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent associer la thématique de l’égalité professionnelle à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et ont souhaité plus particulièrement au sein de cet accord définir des mesures permettant de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, d’identifier les mesures nécessaire à l’exercice du droit à la déconnexion, tout en rappelant les principes de base permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

8 Mesures en faveur de l’articulation activité professionnelle et la qualité de vie au travail

1. Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale – Rentrée des classes

Cf. point 7 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

2. Dons de jours de repos

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Par ailleurs, la loi n°2018-84 du 13 février 2018 « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » a élargi le don de jours de repos aux personnes venant en aide à une personne ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.

Ces deux lois prévoient la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise.

Par cet accord, les parties souhaitent prévoir les modalités d’organisation de ce dispositif.

Les dispositions qui suivent ne se cumulent en aucun cas avec celles ayant le même objet qui pourraient être accordées par voie législative, réglementaire ou conventionnelle.

• Rappel des situations ouvrant droit au jour de repos :

Peuvent bénéficier des dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et CDI) :

• Selon l’article L1225-65-1, les salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Les salariés venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Sont visées les personnes suivantes (extrait de l’article L3142-16 du code du travail) :

• conjoint ;

• concubin ;

• partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• ascendant ;

• descendant ;

• enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• collatéral jusqu’au quatrième degré ;

• ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

• personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

• Modalités d’expression du don

  • Auteur du don

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une ses situations visées ci-dessus.

Ce don est anonyme et s’effectue sans contrepartie de quelque nature que ce soit.

A cet effet,

• le salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas être informé du nom des donateurs, ni de la nature des jours qui lui auront été cédés,

• le salarié donateur ne pourra prétendre à aucune compensation en contrepartie de son don de jour ; le don de jour est définitif, irrévocable.

  • Jours de repos cessibles

Sont considérés comme des jours de repos cessibles :

• les congés payés annuels, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés,

• les congés d’ancienneté

• les congés conventionnelles supplémentaires des Cadres

• les jours de repos compensateurs liés aux heures supplémentaires

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis, le don par anticipation est par conséquent exclu.

Il n’est pas fixé par cet accord de nombre maximum de jours de repos par année de référence pouvant faire l’objet d’un don ; les parties ont en effet considéré que le nombre de situations qui pourraient nécessiter un appel aux dons n’aurait pas pour conséquence de porter atteinte au droit au repos des salariés.

• Modalités de bénéfice du don

  • Situation du bénéficiaire du don

Tout salarié de la société, titulaire d’un contrat de travail CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté et se trouvant dans la situation évoquée précédemment, peut demander à bénéficier des jours de repos qui feront l’objet d’un don.

Le salarié devra encore être sous contrat au moment de l’utilisation des jours cédés. Par ailleurs, pour les salariés en CDD, le don de jours ne pourra générer un capital de jours d’absence à utiliser supérieur au nombre de jours de travail restant à effectuer jusqu’à l’échéance du contrat de travail.

Un certificat médical (dans le respect du secret médical) devra attester de la maladie, du handicap, de l’accident d’une gravité particulière et de la perte d’autonomie importante et selon le cas du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées précédemment.

• Statut durant le congé

La période d'absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés avec l’application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don, les droits du salarié bénéficiaire du don (ancienneté, …).

Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (indemnité de repas, primes, …) liées à l’exécution du travail.

Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons.

La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés et des droits que le salarié tient de son ancienneté.

• Campagne d’appel au don

La campagne d’appel au don ne peut être lancée qu’avec l’accord écrit du bénéficiaire du don de jours.

La campagne d’appel aux dons communiquée au niveau de l’entreprise sera anonyme, excepté si le salarié renonce expressément à l’anonymat.

Le don se fait impérativement par l'intermédiaire d'un formulaire de don. Le salarié donateur devra notamment préciser sur le formulaire de don de jours, la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie

Ce formulaire pourra évoluer à l’initiative de l’employeur sans avenant au présent accord.

Les dons sont comptabilisés par le Service Paie au fur et à mesure de leur réception, par ordre d’arrivée.

Le service paie :

• Informera les salariés donateurs de la prise en compte effective de leurs dons et du retrait des jours de dons dans les compteurs afférents,

• Informera les salariés participants dont les jours ne sont pas retenus (ordre de priorité et/ou compteur suffisant).

En cas de pluralité de demandes de dons de jours, le traitement de celles-ci sera effectué en suivant l’ordre chronologique de réception.

3. Droit à la déconnexion

En application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il a été décidé :

• Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

• Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur des outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’entreprise. Ces horaires comprennent les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des temps d’absence autorisées quelle qu’en soit la nature (absence pour maladie, maternité, accident …).

• Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail habituel.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. En ce sens, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une procédure disciplinaire pour absence de réponse dans les cas énoncés ci-dessus.

Afin de lutter contre une émission intempestive de mails, la Société mettra à disposition des salariés une charte d’utilisation des outils de communication. Dans ce cadre, il est rappelé à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

• éviter d’adresser des mails en dehors de la période 7h30. - 19h30, le week-end et les jours fériés,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail (en étant sur le mail : Options / Différer la livraison. Attention Outlook doit rester ouvert pour que l’envoi s’effectue) ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique (dans Outlook, Fichiers / Informations / Réponses automatiques) et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• éviter de faire « répondre à tous »,

• pour éviter que vos destinataires fassent « répondre à tous », les mettre dans Cci (copie cachée).

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il est par ailleurs recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique dans les plages de temps non travaillé, et de ne pas consulter sa messagerie professionnelle.

Il est également possible de paramétrer son téléphone pour ne pas recevoir d’appels lors des plages en dehors du temps de travail, à l’exception de personnes nommément choisies (ex. ; sur IOS : Réglages / Ne pas déranger et paramétrer cette option).

9 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article L1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut recouvrir de nombreuses formes :

• directe lorsque, volontairement ou non, la différence de traitement est fondée sur un critère prohibé (sexe, origine, mœurs, âge, activités syndicales, convictions religieuses…),

• indirecte lorsque la différence de traitement est fondée sur un critère apparemment neutre (diplôme, temps de travail...) mais produit des effets discriminatoires (à l'égard des femmes, des personnes handicapées, des séniors...) ;

• par association lorsqu'une personne est traitée différemment pour les liens qu'elle entretient avec une autre personne identifiée par un critère de discrimination (enfant handicapé, conjoint représentant du personnel...).

L’entreprise souhaite par les dispositions suivantes marquer sa volonté de prévenir les actes de discrimination, promouvoir les notions de respect et d’équité en matière de recrutement et de formation.

1. Recrutement

La Direction rappelle que dans le process mis en place par la Société, aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre ne doit apparaitre et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. De la même façon l’analyse des candidatures est fondée selon des critères objectifs à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

En parallèle, les exigences en matière de respect du principe de non-discrimination seront régulièrement rappelées aux sociétés de travail temporaire et aux cabinets de recrutement avec lesquels l’entreprise travaille.

Afin d’examiner les partenariats possibles, les personnes en charge du recrutement continueront à prendre contact avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi (Pôle Emploi, mais aussi missions locales, associations notamment en matière de handicap ou d’insertion).

La Direction rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir sont diffusés et affichés en interne, afin que les salariés puissent se porter candidat.

La Société renforcera la sensibilisation des managers et des personnes intervenant dans les recrutements aux obligations légales en matière de non-discrimination.

2. Formation

L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

A cet effet et afin de renforcer l’accès équitable à la formation, il sera assuré un suivi régulier des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans qui sera communiqué aux managers en amont de l’élaboration du plan de formation individuel annuel.

10 Durée et modalités de suivi de l’accord

1. Durée de l’Accord – Modalités de révision

La date d’entrée en vigueur du présent accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans suivant sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.

2. Suivi de l’Accord

Le suivi des dispositions prévues à cet accord sera réalisé par l’organisation syndicale lors des négociations annuelles obligatoires et par les membres du CSE lors de la réunion portant sur la politique sociale de l’entreprise.

11 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la société à l’organisation syndicale représentative, signataire ou non.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Boufféré, en 4 exemplaires, le 18 mai 2021

Délégué Syndical CFDT

Directeur Général

Annexe

Liste des établissements SATYS INTERIORS FRANCE

Entrant dans le champ d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail du 18 mai 2021

• SATYS INTERIORS FRANCE

10, rue Sadi Carnot – Pôle d’Activités Le Point du Jour

85607 BOUFFERE Cedex – FRANCE

SIRET 403 649 130 00024

• SATYS INTERIORS FRANCE

3 RUE FRANZ JOSEPH STRAUSS

ZAC AEROCONSTELLATION

31700 – BLAGNAC

SIRET 403 649 130 00032

SAS au capital de 1.344.000 €

RCS LA ROCHE B 403 649 130

Code APE 2599B

N° TVA FR 81 403 649 130