ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

Entre :

La Mission Locale du Pays de Caux Vallée de Seine représentée par sa présidente, Mme XX

d’une part,

Et :

Le Comité Social et Economique, représenté par son titulaire, M. XX

d'autre part,

Ont convenu de ce qui suit :

Préambule

Par le présent accord, les signataires manifestent, dans la continuité de la charte mise en place en 2022 par la Mission Locale du Pays de Caux Vallée de Seine, la volonté de la branche des Missions Locales et PAIO de prendre en considération l'émergence du télétravail favorisée par les innovations et évolutions des technologies de l'information et de la communication comme le souligne l'accord cadre Européen du 22 juin 2020 relatif à l'impact de la numérisation de l'économie sur l'organisation du travail.

Comme précisé dans l’accord national signé en date du 7 juillet 2022, la branche des Missions Locales souhaite promouvoir le télétravail dans un cadre vertueux en s'attachant aux convictions suivantes :

• Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

• Le télétravail favorise l'évolution des relations managériales fondées sur la relation de confiance réciproque entre le.la salarié.e et l'employeur et une meilleure autonomie. Le télétravail fait évoluer la manière d'animer la communauté de travail et peut donc s'accompagner de la mise en place de pratiques « managériales spécifiques ».

• Le télétravail apporte une réponse aux enjeux environnementaux et de développement durable en limitant les déplacements, les risques d'accidents de trajet et les émissions polluantes.

Si le télétravail apparait comme une nouvelle forme d'organisation du travail, les partenaires sociaux de la branche souhaitent toutefois rappeler qu'une attention particulière doit être portée à l'articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations du travail…Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne aux conditions de maintien du lien social entre les salariés, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l'utilisation des outils de communication à distance.

L’accord national s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires, en particulier de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Les objectifs de l’accord d’entreprise, identiques à l’accord national, sont les suivants :

• Encadrer formellement le télétravail régulier en définissant des règles claires, simples, transparentes et largement communiquées ;

• Définir les conditions d'accès au télétravail ;

• Identifier les bonnes pratiques dans sa mise en œuvre ;

• Renforcer l'attractivité de la structure et son image ;

• Répondre aux défis sociaux et environnementaux de manière engagée et déterminée.

Article 1 Champ d'application

L’accord national sur le télétravail s'applique aux employeurs relevant du champ d'application défini au titre 1, article 1-1 de la convention collective nationale des Missions Locales et PAIO du 21 février 2001 ainsi qu’aux salariés.

Article 2 Articulation accord de branche et accord d'entreprise

Il est rappelé dans l’accord national par les partenaires sociaux que le télétravail relève du bloc 3 conformément aux ordonnances du 22 septembre 2017.

Dans les matières autres que celles listées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, l'article L. 2253-3 prévoit que l'accord d'entreprise prime. Il n'interdit pas pour autant aux accords de branche de prévoir des stipulations dans ces matières. Ces stipulations ne s'appliquent alors qu'en l'absence d'accord d'entreprise : elles ont un caractère supplétif.

Article 3 Définition du télétravail

L'article L1222-9 du Code du travail apporte une définition légale du télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Trois critères cumulatifs caractérisent le télétravail :

- Le travail est effectué en dehors des locaux de l'entreprise ;

- Il aurait pu être réalisé au sein des locaux de l'entreprise ;

- Il est fait usage des technologies modernes de l'information et de la communication.

En conséquence, il ne saurait s'assimiler avec une modification des tâches, missions et objectifs du salarié ni à une modification de son temps de travail.

Conformément à l'accord multi-professionnel relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap dans l'ESS du 9 janvier 2019, le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d'un réel collectif de travail. Le télétravail peut également être préconisé pour favoriser le maintien dans l'emploi des salarié.e.s en situation d'inaptitude ainsi que des salarié.e.s en situation d'invalidité sous réserve du respect des articles L1226-2 et suivants, L4624-4 et suivants, R4624-29 et s. du code du travail et des articles L341-1 et suivants du Code de la sécurité sociale. En tout état de cause, l'avis du médecin du travail sera suivi.

Est défini dans l’accord d’entreprise que la possibilité de télétravailler est ouverte à tous.tes les salarié.e.s dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

- entretiens à distance

- ateliers à distance

- travail de relance et mise à jour de dossiers

- réunions en Visio conférence

- travaux administratifs divers

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

- accueil physique

- tenue du standard

Article 4. Les différentes circonstances de recours au télétravail

Le télétravail peut s'exercer de manière régulière

Le télétravail exercé de manière régulière ou récurrente suppose le volontariat du salarié et de l'employeur suivant un rythme habituel défini par les parties. Sa mise en place est encadrée et formalisée dans les conditions inscrites dans le présent document. Il s'agit d'une forme d'organisation du travail qui a vocation à se maintenir durablement pour les salarié.e.s concernés de façon à apporter une réponse aux enjeux d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail tels que mentionnés dans le présent préambule.

Comme le prévoit l’accord national, Les modalités de recours au télétravail occasionnel et exceptionnel sont à définir dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :

Télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles (grèves, intempéries, pollution, formation et réunion en distanciel sur au moins une demie journée). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l'initiative du.de la salarié.e qui formule sa demande auprès de l'employeur. Ce dernier est libre de l'accepter ou non.

Télétravail exceptionnel :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié.e.s conformément à l'article L1222-11 du code du travail.

Article 5. Les conditions d'accès au télétravail régulier hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeur

1. Volontariat et validation par l'employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le.la salarié.e et l'employeur concernés. Le télétravail peut être institué dès l'embauche du.de la salarié.e ou en cours d'exécution du contrat de travail. Dès lors qu'un.e salarié.e informe l'employeur de sa volonté de passer au télétravail, l'employeur peut après examen, accepter ou refuser sa demande.

Éligibilité

Les signataires de l'accord actent que le télétravail est ouvert à tous les salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont tout ou partie des activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Les activités, missions et tâches qui permettent le télétravail sont :

• Des activités adaptées à un mode de fonctionnement à distance,

• Des activités qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché,

• Des activités qui peuvent se réaliser à distance sur une demi-journée complète.

A l'inverse notamment, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail en raison des contraintes d'accueil (physique et/ou téléphonique) du public, et/ou de l'usage d'équipement et/ou de logiciels et/ou de ressources uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail. (cf. article 3 du présent accord).

Le télétravail est ouvert aux salariés en situation de handicap dans les mêmes conditions.

Article 6. Mise en œuvre du télétravail

Candidature et entretien

Lorsque la demande de passage en télétravail émane du.de la salarié.e, il.elle devra effectuer une demande écrite auprès de son employeur.

Le.la salarié.e devra préciser dans sa demande écrite :

• Les modalités d'organisation souhaitées

• Le lieu d'exercice

A l'appui de sa demande, le.la salarié.e doit fournir plusieurs justificatifs :

• Un certificat de conformité électrique ou une attestation sur l'honneur justifiant de la conformité de l'installation électrique de l'espace de travail

• Une attestation d'assurance d'habitation dont la police prend en compte l'activité de télétravail

Lorsque la proposition provient de l'employeur, celle-ci est également adressée par écrit auprès du.de la salarié.e concerné.e.

Un entretien spécifique, relatif à cette demande sera réalisé entre le.la salarié.e et son employeur dans un délai de 30 jours calendaires maximum à compter de la demande.

Au cours de l'entretien, le.la salarié.e et l'employeur étudient conjointement l'opportunité du passage en télétravail suivant l'organisation du service.

1. Réponse de l'employeur

La réponse de l'employeur doit être donnée au salarié dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de l'entretien.

Le télétravail est accordé aux salarié.e.s au regard des conditions d'éligibilité définies aux articles 3 et 5.2 du présent accord.

Si une demande en provenance d'un.e salarié.e n'est pas acceptée par l'employeur, le refus sera motivé et notifié par écrit.

Si la demande émanant de l'employeur, est refusée par le.la salarié.e, elle doit l'être par écrit.

3. Formalisation

L'accord des deux parties sera formalisé par écrit dont un exemplaire est remis au.à la salarié.e qui comportera les mentions suivantes :

• Date d'entrée en vigueur du télétravail ;

• Période d'adaptation et réversibilité ;

• Nombre forfaitaire de jours de télétravail par mois tel que défini dans le présent accord ;

• L’adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

• Les conditions liées à l’espace de travail (règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail) ;

• Les horaires de télétravail ;

• Les informations sur le droit à la déconnexion ;

• La liste des équipements de travail fournis par l'entreprise ;

• Le calendrier des jours de télétravail sur l’année civile ;

• Modalités de suivi de la charge de travail et les moyens de communication avec la structure ;

• Modalités de prise en charge des frais professionnels ;

• Restrictions dans l'usage des équipements professionnels mis à disposition.

Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'une durée maximum de trois mois.

L'objectif est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail ainsi que la charge de travail et sa répartition pour le.la salarié.e concerné.e, au regard des fonctions occupées et de l'activité de l'entreprise.

Durant cette période, l'entreprise comme le.la salarié.e pourra mettre fin au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Suspension et aménagement provisoire du télétravail

Le télétravail pourra être suspendu provisoirement sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le.la salarié.e d'exercer ses fonctions en télétravail (exemple : coupure d'électricité, d'internet, ...), il.elle prévient immédiatement son employeur afin qu'une solution d'urgence soit mise en place.

L'employeur peut réaménager ou suspendre l'exercice du télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 24h en cas de nécessité de service.

6. Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation, un délai de prévenance doit être respecté pour mettre fin au télétravail. Ce délai ne pourra pas excéder 30 jours calendaires.

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit.

Si la demande émane de l'employeur, ce dernier recevra le.la salarié.e pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (mail avec accusé de réception et de lecture/ courrier remis en main propre).

La date de remise ou de réception de l'écrit fera alors courir le délai de prévenance visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le.la salarié.e sera tenu.e de reprendre son poste au sein du lieu habituel de travail.

7. Lieu du télétravail

L'exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du.de la salarié.e c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur son bulletin de salaire. Il est rappelé que le télétravailleur doit prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Article 7. Modalités d'organisation du télétravail

1. Rappel des principes fondamentaux

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s'appliquent aux salarié.e.s en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le.la salarié.e qui exécute son travail dans les locaux de la structure.

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n'affecte pas la qualité de salarié du.de la salarié.e en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l'employeur et les salarié.e.s s'agissant de l'exécution du travail.

La durée du travail du.de la salarié.e est identique qu'il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Les salarié.e.s en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s'ils n'étaient pas en télétravail.

Ils.elles bénéficient de la même couverture collective accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s'appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.

Les télétravailleur.se.s ont les mêmes droits collectifs que les salarié.e.s qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Les modalités pratiques de communication dans le cadre du dialogue social et des institutions représentatives du personnel seront précisées par charte ou accord d'entreprise dans le respect des dispositions légales.

Rythme du télétravail

Le nombre de jours de télétravail est fixé par le présent accord à deux jours fractionnables par mois.

Afin d'organiser le télétravail dans une cohérence collective, le choix des jours de télétravail par mois, fractionnés ou non, est décidé d'un commun accord entre l'employeur et le.la salarié.e.

A défaut, d'accord, ils seront fixés unilatéralement par l'employeur.

Il est convenu dans le présent accord que, compte tenu des réunions collectives récurrentes les lundis, ce jour ne pourra être posé en télétravail les salariés.

Les télétravailleur.se.s restent tenus de se rendre dans les locaux de la structure à la demande de leur employeur pour participer aux réunions ou à tout événement particulier nécessaire à l'exercice de leurs missions et au bon fonctionnement du service et qui interviendraient sur un jour normal de télétravail. Il en est de même s'agissant des déplacements hors du lieu habituel de télétravail rendu nécessaire pour l'exercice de leurs fonctions (exemple : rendez-vous partenaires, forums, séminaires...).

Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l'employeur. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de la structure. Il statuera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes établis dans le cadre d'un planning annuel.

4. Report

En cas d'absence du.de la salarié.e, quel qu'en soit le motif, (jour férié inclus) coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le.la salarié.e ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

Toutefois, si, à la demande de son employeur, le.la salarié.e est tenu.e de se déplacer sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur un jour habituel de télétravail, cette journée de télétravail pourra être déplacée.

Le.la salarié.e devra en faire la demande par écrit (mail) auprès de l’employeur.

5. Horaires et joignabilité

Le télétravail s'exerce dans les mêmes conditions d'horaires que le travail au sein des locaux de l'entreprise.

Ainsi, le.la télétravailleur.se dont le temps de travail est décompté en heures se doit de respecter les horaires de travail prévus à son planning ou l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure, sans dépassement.

Il ne sera pas tenu d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires sauf accord préalable de l'employeur.

Pendant ses horaires de travail, le.la télétravailleur.se est tenu.e d'exercer ses missions professionnelles et d’exécuter les tâches qui lui reviennent.

6. Organisation et suivi de la charge du travail

Comme précisé dans l’accord national, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du.de la salarié.e.

L'employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l'entreprise. Il s'assurera que les salarié.e.s en télétravail puissent participer pleinement aux temps collectifs de leurs équipes respectives.

L'employeur est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salarié.e.s soient télétravailleur.se.s ou non.

Afin de s'assurer du bon exercice du télétravail régulier, plusieurs espaces d'échange sont proposés entre l'employeur et le.la salarié.e :

• Des points informels ponctuels et selon les besoins ;

• Un point à l'issue de la période d'adaptation de trois mois ;

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l'entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du.de la salarié.e, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

De même, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son employeur en cas de difficultés rencontrées dans l'exercice du télétravail.

7. Moyens de contrôle

Les dispositions du code du travail imposent à l'employeur de contrôler la durée du travail du.de la salarié.e. L'employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise.

Il résulte des dispositions légales que si un moyen de contrôle de l'activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, il doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et le.la salarié.e doit en être informé.e.

Dans le cadre des activités éligibles au télétravail, les moyens de contrôle mis en place par l’employeur concerneront la base de données I Milo, les tâches saisies sur l’Intranet, la présence aux réunions en distanciel.

8. Droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Une charte unilatérale sur le droit à la déconnexion devra être remise à chaque salarié.e et signée. Les termes de la charte ont pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du.de la salarié.e. C'est le droit pour tout.e salarié.e de ne pas être connecté.e à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

9. Application du règlement intérieur et charte informatique RGPD

Durant les journées de télétravail le Règlement Intérieur reste applicable dans son intégralité avec un point de vigilance concernant les chapitres liés à la discipline générale, l’hygiène et la sécurité dont les articles suivants :

- Article 4 : horaires de travail

- Article 5 : présence au travail

- Article 6.1 : usage du matériel

- Article 8 : discrétion professionnelle

- Article 9 : discipline au travail

- Article 10 : hygiène

- Article 11 : sécurité et environnement

Article 8. Réalisation du télétravail

1. Moyens. équipements et conditions matérielles

Comme précisé dans l’accord national, l'employeur met à disposition de ses salariés l'ensemble des moyens matériels nécessaires et adaptés à l'exercice du télétravail. Le.la salarié.e doit être dans le même environnement de travail que dans la structure.

L'employeur fournira obligatoirement un ordinateur portable aux salarié.e.s en télétravail.

L'employeur sera tenu de fournir un téléphone portable ou à défaut, un système de communication numérique. En l’occurrence l’accès à l’application ON/OFF (attribution d’un numéro professionnel utilisable sur téléphone ou ordinateur) est fourni par l’employeur à chaque salarié.e.

Les autres équipements seront vus au cas au par cas, en fonction des besoins spécifiques du.de la salarié.e. Pour les salarié.e.s en situation de handicap, l'entreprise veillera à fournir des équipements adaptés à l'exercice du télétravail. Si besoin la médecine du travail pourra être sollicitée pour adapter des équipements ergonomiques.

L'ensemble des équipements mis à la disposition du.de la salarié.e par l'entreprise sera énuméré par écrit.

L'intégralité de ces équipements demeure la propriété de la structure, de telle sorte que le.la salarié.e restituera spontanément l'ensemble de ces équipements lors de la cessation du contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail dans l'hypothèse où les équipements sont utilisés uniquement pour le télétravail.

Dans le cadre du télétravail, l’employeur prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation, d’assurance et de remplacement du matériel mis à disposition des salariés.

Cette mise à disposition de l'équipement fait l'objet d'un document signé par le.la salarié.e, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le.la salarié.e est tenu d'utiliser et de prendre soin des équipements mis à sa disposition par l'employeur dans l'exercice de ses fonctions. Il.elle bénéficie du support technique et informatique de la même façon que les autres salarié.e.s. Il.elle devra informer employeur sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l'employeur.

Le.la salarié.e devra s'assurer de disposer d'un espace suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il.elle s'assurera que les équipements électriques et la ligne internet lui permettent d'assurer le télétravail. Un certificat de conformité technique et électrique ou u.ne attestation sur l'honneur de conformité devra être fourni par le.la salrié.e.

Sécurité des données

Qu'il s'agisse d'outils fournis par l'employeur ou d'outils personnels du.de la salarié.e, l'usage des outils numériques est encadré par l'employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.

L'employeur informe le.la salarié.e en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l'informe également de toute restriction de l'usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au.à la salarié.e en télétravail de se conformer à ces règles.

Assurances

L'employeur prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du.de la télétravailleur.se dans le cadre de son activité professionnelle. L'entreprise dispose pour cela d'une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d'un.e salarié.e ou tout autre lieu dédié au télétravail.

Par ailleurs, le.la télétravailleur.se à domicile s'engage à signaler sa situation à son assureur.

Il sera demandé aux télétravailleur.se.s à domicile, la remise préalable d'un certificat d'assurance attestant la prise en compte de l'activité de télétravail.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail à l'exception du télétravail exceptionnel.

À défaut de justifier d'un tel document, le télétravail pourra faire l'objet d'un refus et le.la salarié.e sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l'entreprise.

4. Prise en charge des frais professionnels

Le remboursement des frais professionnels se fera conformément au barème de !'URSSAF et uniquement sur la base du télétravail régulier.

L’allocation versée est réputée être utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. Le barème établit de l’allocation est tel qu’il est présumé justifié (pas de justificatif à fournir par les salarié.e.s).

Il est fixé à 2.60 € par jour régulier télétravaillé.

5. Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au.à la télétravailleur.se. Ce dernier est informé des engagements de la structure en matière de santé et de sécurité au travail.

L'employeur est responsable de la préservation de la santé et de la sécurité des salarié.e.s au travail. Il doit pouvoir s'assurer que le.la télétravailleur.se exerce ses fonctions dans des conditions conformes à la préservation de celles-ci.

Le.la salarié.e en télétravail s'engage donc à exercer ses fonctions dans des conditions propres à garantir sa santé et sa sécurité et s'engage également à prévenir l'employeur en cas de difficulté.

Le.la télétravailleur.se doit avoir un espace de travail adapté à l'activité réalisée en respectant les règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.

Néanmoins, l'employeur, ses représentants en matière de sécurité, les membres du CSE, s'il existe, dédiés à la santé et à la sécurité des salarié.e.s, le médecin du travail, peuvent, si nécessaire, accéder au lieu du télétravail, après avoir obtenu l'accord du salarié.

Toutefois, en cas de refus du.de la salarié.e de permettre ces visites ou si les membres du CSE dédiés à la santé et à la sécurité des salariés, le médecin du travail, informent la structure que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, la structure mettra un terme immédiat à la période de télétravail sans délai de prévenance.

L'employeur prend en charge les accidents du travail survenus durant la période de télétravail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s'appliquent dans la structure. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de !'_article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

6. Evaluation des risques professionnels

Les signataires du présent accord soulignent l'importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d'analyse de risque visée à l'article L 4121-1 du code du travail et qui fait l'objet d'une transcription dans le document unique d'évaluation des risques.

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui peut faire l'objet d'une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques peut notamment intégrer les risques liés à l'éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l'usage des outils numériques.

Article 9 : Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du 1^er février 2023.

Article 10 : Durée de l'accord- Révision- Dénonciation

1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.

2. Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organise une réunion.

3. Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois en l’absence de stipulation expresse.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 11 : Notification - Dépôt - Extension

Le présent accord est établi en trois exemplaires pour sa remise à chacun des signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est :

• Déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

• Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;

• Envoyé aux syndicats représentatifs nationaux et interprofessionnels.

Fait à Lillebonne, le 22 mars 2023

Mme XX M. XX

Présidente de la Mission Locale Membre représentant du CSE