Accord d'entreprise égalité professionnelle Hommes Femmes

L’Agence

Entre les soussignés, La société L’AGENCE, dont le siège social est situé rue du Mas de Grille - 34430 Saint-Jean-de-Védas représentée par , ,

d’une part,

et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, pour la Filpac-CGT

D’autre part,

Préambule :

Facteur déterminant de cohésion sociale, l'égalité professionnelle est un élément essentiel des relations au travail.

Les signataires rappellent que le présent accord s'inscrit dans les dispositions législatives en vigueur.

La société L’AGENCE et les organisations syndicales réaffirment par le présent accord leur engagement d'assurer de manière concrète l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Conformément à la loi de septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la société L’AGENCE a publié son Index 2019 de l’égalité femmes hommes, et fait le constat dans ce cadre de la nécessité d’apporter des mesures correctives pertinentes et adéquates afin d’améliorer l’égalité professionnelle.

Après analyse de l’index, trois domaines d'action ont été identifiés comme nécessitant une attention particulière, et ont été retenus avec, notamment, pour objectifs de faciliter durablement l'évolution professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise et de favoriser le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux.

Les trois domaines retenus sont les suivants :

1/ La rémunération effective

2/ La promotion professionnelle

3/ Le recrutement

Conformément aux dispositions légales, pour chaque domaine d'action retenu, les dispositions mises en œuvre seront assorties d'indicateurs chiffrés. Le choix et la mise en place de ces indicateurs spécifiques auront pour but d'assurer un suivi précis et régulier des actions mises en œuvre afin d'atteindre ces objectifs de progression.

Ils seront présentés à une commission de suivi définie à l’article 4 du présent accord. De même seront présentés les tableaux figurant en annexe de cet accord à savoir :

• une pyramide des âges par type d’emplois, tranche d’âges, statut et sexe.

• Les rémunérations annuelles (fixes et variables hors ancienneté), par type d’emplois et sexe, précisant l’âge moyen. Un focus par âge (- de 40 ans/ 40 ans et plus) sera réalisé pour l’emploi de commercial.

• Les salaires fixes de décembre, par type d’emplois et sexe, précisant l’âge moyen. Un focus par âge (- de 40 ans/ 40 ans et plus) sera réalisé pour l’emploi de commercial.

• Les évolutions de carrière intervenues au cours des trois dernières années

Ceci préalablement exposé, il a été convenu ce qui suit.

Dispositions générales

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en raison du sexe, de la personne, de sa vie personnelle notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail. La direction s'engage ainsi à s'opposer à tout comportement discriminant de toute nature qui pourrait survenir dans le cadre de l'activité professionnelle.

Article 1 – Rémunération effective : Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes pour un poste de même nature et de même niveau de responsabilité.

Les signataires rappellent qu'aux termes de l'article L 3221-2 et suivants du code du travail : "Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes." A parcours professionnel égal, la rémunération d'un salarié ne peut tenir compte ni de son sexe, ni de sa situation de famille.

Dès lors, la direction s'engage à appliquer, sans discrimination, les principes de la politique salariale de l'entreprise, selon les différentes conventions collectives en vigueur.

Nota : Pour ce qui concerne l’analyse des indicateurs, les éléments relatifs aux salaires seront présentés à la commission de suivi. Une synthèse sera présentée en CSE.

1-1 Garantir l'égalité de traitement des temps partiels en matière de rémunération

Pour la rémunération des salariés à temps partiels qui concernent à L’AGENCE en majorité des femmes, il est convenu de mettre en place un suivi annuel afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution de leur rémunération comparable à celle des salariés à temps plein.

La rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés travaillant à temps plein.

Les salariés à temps partiels ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière par rapport aux salariés à temps complet

Objectif : garantir cette égalité à tous les salariés, hors ancienneté.

Indicateur : Comparatif des salaires des salariés à temps complet et à temps partiel à même niveau de qualification, métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience en fonction de la durée du travail.

1-2 Assurer la neutralité de la période des congés parentaux et congés liés à la parentalité

La direction s'engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé maternité, d’adoption, parental…) n'aient pas d'impacts négatifs sur l'évolution de la rémunération des salariés. Une attention particulière doit être portée à la rémunération des salariés ayant été absents du fait d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental au cours de leur parcours professionnel. Conformément à la loi du 23 mars 2006, à son retour d’absence pour l’un de ces motifs, la rémunération du salarié sera majorée des augmentations générales.

Objectif : assurer le suivi de tous les collaborateurs concernés

Indicateurs : Nombre de salariés de retour de congés parentaux et congés liés à la parentalité qui ont bénéficié d’une augmentation.

1-3 S’assurer d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre hommes et femmes afin de diminuer les inégalités salariales dans l’entreprise

La direction s’engage à ce que le nombre de femmes bénéficiant d’une augmentation individuelle soit supérieur ou égal au nombre d’hommes concernés par ces mêmes augmentations. Une attention particulière sera apportée aux catégories professionnelles où les écarts de rémunération sont les plus significatifs.

La direction s’engage à améliorer l’équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. À ce titre, la direction s’engage à réserver aux femmes une enveloppe annuelle supplémentaire d’augmentations individuelles de 10 000€ chargés pour chacune des années 2021, 2022 et 2023. Cette enveloppe sera consacrée exclusivement au rééquilibrage des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Objectif : Résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes

Indicateur : nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle

Article 2 – Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Une véritable politique de mixité implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes à responsabilités et ce, quel que soit le métier ou le niveau hiérarchique envisagé. Les critères d'accès à l'évolution professionnelle sont strictement fonction de l'expérience et des compétences professionnelles requises sur les postes à pourvoir.

2-1 Assurer une répartition équilibrée des promotions entre hommes et femmes

Alors que l’effectif de la société L’AGENCE est majoritairement féminin, il ressort du calcul de l’index relatif à l’égalité femmes-hommes, que cette répartition s’inverse au profit des hommes pour les catégories professionnelles de l’encadrement, et les tranches d’âge de 40 ans et plus.

Afin d’améliorer cette situation, la direction s’engage à faire converger les taux de promotions des femmes et des hommes. Les promotions correspondent aux évolutions hiérarchiques ou fonctionnelles. L’Agence s’engage à dissocier les augmentations individuelles des promotions dans l’évolution professionnelle, en s’appuyant sur les fiches emplois-repères qui permettent d’identifier les missions relatives à chaque emploi.

Objectif : Améliorer la mixité dans les postes à responsabilité

Indicateurs : Evolution de la répartition des promotions par sexe

Nombre de formations réalisées par sexe

Investissement en formation par sexe

Nombre de formations réalisées en accompagnement d’un changement d’emploi en lien avec une évolution professionnelle, par sexe

Article 3 - Promouvoir l'égalité dans le cadre des recrutements

La direction s'engage à veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne la procédure de recrutement. A cet égard, il convient de rappeler qu'une véritable politique de mixité des emplois implique d’être attentif à l’équilibre entre hommes et femmes dès la procédure de recrutement.

A cette fin, les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à cette problématique afin de dépasser les stéréotypes.

3-1 Améliorer l’équilibre entre hommes et femmes quel que soit le métier

Certains emplois sont majoritairement voire exclusivement occupés par des femmes ou par des hommes au sein de L’AGENCE. Ainsi les emplois d’assistant(e) commercial(e), de télécommercial(e) et de conseiller(e) en solutions publicitaires sont très majoritairement occupés par des femmes. Inversement, les emplois d’encadrement sont majoritairement occupés par des hommes.

Afin de promouvoir la mixité, la direction s’engage à intégrer dans la procédure de recrutement au moins une candidature masculine (ou féminine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre aura été reçue.

En outre la direction s’engage à privilégier, à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes pour les emplois d’assistant(e) commercial(e), de télécommercial(e) et de conseiller(e) en solutions publicitaires, ou de femmes pour les emplois d’encadrement.

La direction continuera à proposer aux salariés de l’Agence, 3 mois au préalable, les postes ouverts au sein de l’entreprise et donnera toutes les indications nécessaires sur le contenu de ces postes.

Lors de chacune des réunions de suivi de la commission, un point sera fait sur les recrutements réalisés et à venir.

Objectif : Améliorer la mixité dès l’embauche

Indicateurs : Nombre de candidatures reçues par sexe, nombre d’entretiens réalisés par sexe, nombre de candidats recrutés par sexe pour chacun des emplois cités ci-dessus

Evolution du pourcentage des représentants du sexe sous représenté pour chacun des emplois ci-dessus.

3-2 Garantir une égalité salariale à l'embauche

A l'embauche, la direction s'engage à ne faire aucune différence entre les femmes et les hommes tant sur l'affectation dans la grille de qualification de chacune des catégories qu'au niveau du salaire. La direction veillera à ce que les intitulés de postes soient rédigés au masculin et au féminin.

Objectif : garantir cette égalité pour tous les salariés embauchés

Indicateur : Comparaison des salaires de base moyens à l’embauche par sexe, catégorie professionnelle, emploi et tranche d’âge.

Article 4 – Commission de suivi

Une commission de suivi de cet accord et de ses modalités d’application sera créée. Elle se réunira trois fois par an. Elle sera composée de deux représentants de la direction et de trois représentants des salariés issus du Comité Social et Economique.

Article 5 - Champ d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société L’AGENCE.

Article 6 - Durée et suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

La direction présentera un rapport de suivi du présent accord trois fois par an à la commission de suivi.

Article 7- Publicité - Dépôt de l'accord

Un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleacccords.travail-emploi.gouv.fr après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours suite à la signature de l’accord.

Ce dépôt comprendra : La version intégrale du texte (version signée des parties). L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt. Pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dit anonymisée) ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, et, le cas échéant, sans mention de données occultés • L’acte signé motivant l’occultation de certaines données.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des Prud’hommes de Montpellier.

Fait en 3 exemplaires originaux à Saint Jean de Védas, le 29 juillet 2021

Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise

Filpac-CGT

ANNEXES

Pyramide des âges au 31/12/2020 (hors direction):

		Femmes	Hommes	Total
		Cadres	Maîtrises	Cadres	Maîtrises	Cadres	Maîtrises
Assistanat	Moins de 40 ans		1			0	1
	40 ans et plus		13			0	13
Commercial	Moins de 40 ans		10	1	6	1	16
	40 ans et plus	2	24	4	1	6	25
Back Office	Moins de 40 ans		5		1	0	6
	40 ans et plus	4	5	1	1	5	6
Encadrement	Moins de 40 ans			1		1	0
	40 ans et plus	5		7		12	0
Total		11	58	14	9	25	67

Rémunérations annuelles (fixes et variables hors ancienneté), par type d’emplois et sexe :

	Rémunération annuelle brute moyenne	Nombre salariés	Ages moyens
	Femmes	Hommes	écart Rém. Moyenne	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Assistanat	2 252			14		50,8
Commercial (1)	2 467	2 717	-9%	35	10	44,5	38,1
Commercial moins de 40 ans	2 343	2 463	-5%	10	7	33,5	32,5
Commercial 40 ans et plus	2 516	3 310	-24%	25	3	48,9	51
Back office (2)	2 600	2 702	-4%	14	2	41,5	43,8
Encadrement	5 117	5 453	-6%	5	8	54,3	49,7
	68	20	45,9	43,3

1. Hors commerciaux anciens responsables de service/agence

2. Hors mutations groupe avec maintien de salaire

3. Hors direction générale

Salaires fixes de décembre 2020 (13è et 14è mois inclus), par type d’emplois et sexe :

	Salaire fixe hors ancienneté			Nombre salariés	Ages moyens
	Femmes	Hommes	ecart Rém. Moyenne	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Assistanat	2 037			14		50,8
Commercial (1)	1 964	2 100	-6%	35	10	44,5	38,1
Commercial moins de 40 ans	1 878	1 985	-5%	10	7	33,5	32,5
Commercial 40 ans et plus	1 999	2 368	-16%	25	3	48,9	51
Back office (2)	2 383	2 303	3%	14	2	41,5	43,8
Encadrement	4 505	4 431	2%	5	8	54,3	49,7
	68	20	45,9	43,3

1. Hors commerciaux anciens responsables de service/agence

2. Hors mutations groupe avec maintien de salaire

3. Hors direction générale

Les évolutions de carrière intervenues entre le 01/01/2018 et le 31/12/2020 :

Emploi initial	Nouvel emploi	Femmes	Hommes
Assistante	Télécommerciale	2
	Chargée de coordination	1
	Conseillère solutions pub.	1
	Chargée de projet	1
	Coordinatrice assistanat	1
ATC	Chef de publicité	4
Chef de publicité	Responsable agence		2
Télécommercial	Conseillère solutions pub.	1
	Assistante	1
		12	2