Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EJL - ENTREPRISE JEAN LEFEBVRE MIDI PYRENEES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société ENTREPRISE JEAN LEFEBVRE MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé Zone Industrielle de Vic, 1 Rue de la Production - 31321 CASTANET-TOLOSAN, représentée par Monsieur, Chef d’Agence, dûment habilité pour conclure les présentes,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale représentative suivante :

• ., représentée par Monsieur, Délégué syndical,

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord regroupe les thèmes de la qualité de vie au travail et de de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cet effet, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise EJL MIDI-PYRENEES se sont rencontrées avec pour ambition d’affirmer leurs orientations et intentions en faveur de ces thématiques.

En application de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités, la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail doit aussi porter sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Ainsi, les parties signataires souhaitent inscrire leur volonté d’œuvrer pour la transition énergétique pour la croissance verte à travers la mobilité quotidienne des collaborateurs. Ces dispositions sont intégrées au thème de la qualité de vie au travail, étant entendu que l’égalité professionnelle fait l’objet de dispositions spécifiques.

S’agissant de la qualité de vie au travail, les parties souhaitent orienter leur plan d’actions autour des cinq axes suivants :

• L’organisation du travail

• L’accès au télétravail

• Le droit à la déconnexion

• L’encouragement et la favorisation de l’expression des salariés sur leur travail

• L’encouragement des mobilités douces

Ces objectifs choisis par les parties visent à consolider les pratiques préexistantes dans l’entreprise et à apporter des améliorations dans la durée.

La négociation sur ces différentes thématiques poursuit l’objectif commun d’assurer une conciliation optimale entre la recherche de la performance économique, l’attention portée aux salariés et l’impact environnemental.

Dans la continuité des accords précédemment, les parties ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mis en place au sein de l’entreprise.

Les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2242-17 du Code du Travail.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Sommaire

TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1. Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

Article 2. Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

Article 3. Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective

Article 4. Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle

Article 5 : Renforcer l’égalité professionnelle par l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

5.1. Les mesures en faveur des congés liés à la parentalité

5.2. Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

5.3. Aménagement des horaires de travail

TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 6. Organisation du travail

Article 7. Accès au télétravail

Article 8. Droit à la déconnexion

Article 9. Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

9.1. Domaine du droit d’expression

9.2. Mode d’expression

9.3. Organisation des réunions d’expression

9.4. Liberté d’expression

9.5. Circulation de l’information

Article 10. Les mesures en faveur des mobilités douces

10.1. Instauration d’un forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo

10.2. Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun

10.3. Covoiturage

TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article 11. Durée de l’accord

Article 12. Modalités de suivi

Article 13. Clause de sauvegarde et révision

Article 14. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société EJL MIDI-PYRENEES affirme depuis longtemps son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’accord est fondé sur le rapport comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, établi chaque année. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce rapport.

Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les cinq domaines suivants, fixés à l’article R 2242-2 du Code du travail :

• Embauche,

• Formation professionnelle,

• Rémunération effective,

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

Les femmes représentent 5.71 % de l’effectif de l’entreprise.

On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.

En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

Les parties signataires entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi les parties signataires se fixent les objectifs suivants :

Objectifs de progression
Augmenter le nombre de femmes employées dans l’entreprise Augmenter le nombre de candidatures féminines
Actions	Indicateurs chiffrés
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums, les Journée Portes Ouvertes, et manifestations métiers pour permettre aux jeunes femmes de mieux connaître et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe Rédiger les offres d’emploi en termes non sexués Sensibiliser les agences d’intérim pour fournir un minimum de candidatures féminines Accueillir des femmes stagiaires ou en contrat par alternance sur des métiers majoritairement tenus par des hommes (mission de sensibilisation) pouvant s’ouvrir sur des embauches CDD/CDI Toutes mesures :	Nombre de participations à des manifestations métiers Nombre total d’annonces émises en termes non sexués Nombre de candidatures féminines relayées par les entreprises de travail temporaire Nombre de candidatures féminines et nombre de femmes stagiaires ou contrat par alternance recrutées Pourcentage d’évolution des recrutements ou des CV reçus de femmes et d’hommes sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre des sexes (interne ou agences d’intérim)

Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent permettre à tous les salariés de manière égale de pouvoir bénéficier de formations qualifiantes afin d’augmenter les compétences de chacun et permettre les mêmes chances de progression à tous les salariés.

Objectifs de progression
Augmenter les compétences via la formation Augmenter le nombre d’actions de formation pour les femmes
Actions	Indicateurs chiffrés
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation et réaliser un suivi statistique bi annuel présenté au CSE mesurant la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation, et le nombre moyen d’heures de formation par sexe	Proportion de femmes et d’hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Nombre d’heures de formation par sexe

Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective

Les parties signataires expriment leur volonté à appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.

Il est rappelé que l’entreprise réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau/position, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les différentes études menées jusqu’à présent, telles que définies notamment par les accords d’entreprise, ne révèlent pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes. L’Entreprise veillera à ce que des inégalités salariales ne se créent pas dans le temps.

Les parties signataires souhaitent être attentives aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier (sur 2 ou 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.

Objectif de progression
Aucun écart de salaire non justifié
Actions	Indicateurs chiffrés
Refuser la discrimination à l’embauche : réaliser un rapport annuel sur les salaires moyens pratiqués à l’embauche comparant les hommes et les femmes. Comparer par catégorie et par métier la rémunération des femmes et des hommes : Pré-identification des salariés en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian pour une catégorie et un métier donnés. Analyse de la situation en vue de déterminer le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, avec les critères d’ancienneté sur le poste, d’expérience, de niveau de formation, etc. Si un écart de plus de 5% est constaté, en l’absence de justifications objectives, des actions correctrices seront engagées.	Nombre d’écarts identifiés Nombre d’écarts identifiés. Nombre d’ajustements effectués.

Les parties signataires rappellent en outre que conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la société calcule, chaque année, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de ce calcul, elle obtient une note sur 100 points. Le résultat de l’index fait l’objet d’une publication sur le site internet du groupe, du ministère du travail ainsi qu’une information aux élus.

Il est rappelé que l’index calculé au titre des années 2019, 2020 et 2021 était incalculable car la somme des points maximum attribués aux indicateurs calculables était inférieure à 75 points.

Article 4 – Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle

Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens annuels ou des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.

Objectifs de progression
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Actions	Indicateurs chiffrés
Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion	% de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

Article 5 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 5.1 – Les mesures en faveur des congés liés à la parentalité

Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des hommes et des femmes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental).

Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :

• Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

• Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.

• Prioriser l’accès à la formation pour le/la salarié(e) au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption pour le plan de formation de l’année suivante.

• Les mesures en faveur des salariées en congé maternité

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Conscientes de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après :

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté.

Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.

• Les mesures en faveur du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1^er janvier 2023.

• Les mesures en faveur du congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail.

Article 5.2 - Les mesures en faveur des salariés à temps partiel

Les parties rappellent que le temps partiel choisi facilitant l’exercice de la parentalité mais aussi une transition plus douce vers la retraite, est accessible de façon égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.

Le temps partiel ne doit pas entraîner des contraintes supplémentaires pour les salariés qui le choisissent, ni être perçu comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.

Toute demande d’accès au temps partiel, comme de retour à temps plein, doit être étudiée et trouver une réponse prenant en compte les intérêts du salarié et les nécessités de service de l’entreprise. Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.

Les partenaires sociaux souhaitent qu’à l’occasion de l’entretien annuel le responsable hiérarchique s’assure que le temps partiel est choisi.

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.

Cette mesure concerne également les salariés en forfait jours réduit.

Article 5.3 - Aménagement des horaires de travail

Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer.

Toute demande fera l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié.

TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :

un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, et le rôle primordial des institutions représentatives du personnel. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.

Article 6 – Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales, le recours au travail de nuit qui doit rester exceptionnel et les facultés d’aménagement des horaires de travail en cas de fortes chaleur notamment.

Le Chef d’Agence doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.

La question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels est abordée lors de l’entretien individuel de progrès des managers.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service, et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs.

Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements, de même que les formations en e-learning lorsqu’elles existent.

Article 7 – Accès au télétravail

Les parties signataires rappellent l’application aux salariés de l’entreprise de l’accord de groupe sur le télétravail signé le 8 juillet 2021 et applicable à compter du 1^er décembre 2021.

Article 8 – Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser par tous moyens les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien paramétrer leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 19h et 7h du matin ainsi que les week-end, congés et jours fériés chômés. Les collaborateurs sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel / sms envoyé durant cette plage horaire.

Article 9 – Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Les parties conviennent que si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des chantiers et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

A cette fin, les parties redéfinissent les modalités d’exercice de l’expression des salariés dans l’entreprise.

9.1 – Domaine du droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du Chef d’Agence.

9.2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, services. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser, le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.

9.3 – Organisation des réunions d’expression

9.3.1 – Ordre du jour

Les salariés peuvent adresser à tout moment, individuellement ou collectivement, soit directement, soit par la voie hiérarchique au Chef d’agence, le sujet concernant l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et qu’ils désirent porter à l’ordre du jour.

9.3.2 – Convocations

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Chef d’agence en fonction des propositions d’ordre du jour reçues. Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :

• de l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion,

• de la composition nominative du groupe

• de la désignation du responsable de la réunion

9.3.3 – Dates et heures des réunions

Les réunions sont organisées une fois par an aux dates et aux heures les plus compatibles avec la bonne marche du service ; en cas d’impératif majeur, une réunion peut être reportée à une date ultérieure par le Chef d’Agence.

Les réunions se déroulent à l’intérieur de l’horaire habituel de travail.

9.3.4 – Composition des groupes d’expression

Les salariés s’expriment au sein du groupe de travail déterminé et constitué par l’unité géographique ou technique de travail : équipe, atelier, bureaux, service.

9.4 – Liberté d’expression

9.4.1 – Animation

L’animateur veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.

Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur.

Les mises en cause personnelles et publiques de quelque membre que ce soit de l’entreprise ne peuvent être admises.

Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

9.4.2 – Participation

Chacun est libre de participer ou non aux réunions d’expression ; les personnes ne souhaitant pas y assister demeurent à leur poste de travail ; les participants ne subissent aucune perte de salaire pour le temps passé en réunion d’expression.

9.4.3 – Garanties

Les opinions, critiques et propositions émises dans le cadre du droit d’expression défini par la loi ne peuvent motiver aucune sanction.

9.5 – Circulation de l’information

9.5.1 - Le registre d’expression

Il est tenu sous la responsabilité du Chef d‘agence.

Dans ce registre sont consignés les comptes rendus des réunions par les secrétaires des différents groupes d’expression et notamment :

• le résumé du déroulement des réunions, des questions traitées et des diverses interventions,

• les vœux et avis émis,

• les observations de l’animateur,

• les réponses éventuellement apportées par le responsable hiérarchique,

• les questions restées en suspens dans l’attente d’un complément d’information, d’une décision de la Direction ou qui nécessitent une étude approfondie.

9.5.2 – Suite donnée aux vœux et avis

Les réponses initialement différées seront communiquées au groupe par le responsable hiérarchique et transcrites simultanément au registre d’expression.

Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information au Comité Social et Economique et éventuellement, de directives par la voie hiérarchique.

Le registre d’expression peut être consulté par les représentants du personnel et par les délégués syndicaux.

Les informations utiles seront en outre transmises à tous les services et unités de travail concernées par les sujets traités.

Article 10 – Les mesures en faveur des mobilités douces

Les parties sont convenues de définir un plan de mobilité plus responsable pour les trajets domicile-lieu de travail des salariés, à même de réduire l’empreinte carbone inhérente à l’activité de l’entreprise, tout en garantissant la santé et la sécurité des salariés.

Article 10.1 - Instauration d’un forfait mobilités durables (FMD) pour l’achat d’un vélo

Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur.

Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.

• Montant du forfait mobilités durables

L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.

Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo à compter du 1^er décembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023 inclus. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent accord, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.

• Salariés concernés

Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail.

• Trajets concernés

L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

• Justificatifs à fournir

Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent accord).

• Versement du forfait mobilités durables

Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent accord sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.

• Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun

Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, rappelé à l’article 10.2. du présent accord dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné.

• Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction

Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables.

• Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements

Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre.

• Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail

Les parties entendent profiter de la signature du présent accord pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels.

À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance :

• de respecter le Code de la route et les autres usagers,

• d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels,

• d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés.

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).

Article 10.2 - Prise en charge facultative des abonnements de transport en commun

En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.

Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60% à compter du mois suivant la signature du présent accord.

Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet accord, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu.

Article 10.3 Covoiturage

Afin d’inciter les collaborateurs à covoiturer, entre eux ou avec des salariés d’autres entreprises, la délégation Sud-Ouest a signé, pour l’année 2023, un partenariat avec le prestataire Klaxit, numéro un français des solutions de covoiturage pour les trajets domicile – lieu de travail (plus d’un covoiturage courte distance sur 2 en France est réalisé via cette application).

L’application Klaxit met en relation des conducteurs et des passagers pour se rendre sur le lieu d’embauche.

TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 12 – Modalités de suivi

Le suivi de l’accord fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ainsi qu’en Comité Social et Economique.

Article 13 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 14 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à l’organisation syndicale représentative.

Le personnel de l’entreprise sera informé par voie d’affichage.

Fait à Castanet Tolosan,

en 3 exemplaires originaux

Le 31 janvier 2023

Pour l’organisation syndicale, Pour la Société, le Chef d’Agence,

Monsieur Monsieur

Annexe :

ATTESTATION SUR L’HONNEUR – FORFAIT MOBILITÉS DURABLES

Je soussigné(e) :

Madame/Monsieur ___________,

demeurant ________________,

demande le versement du forfait mobilités durables pour l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique).

Date d’achat du vélo : _______________,

Et je déclare sur l’honneur utiliser régulièrement le vélo acheté pour réaliser mes déplacements entre ma résidence habituelle et mon lieu de travail.

Par ailleurs, j’ai pris connaissance de l’infraction que représente le fait d’établir une fausse attestation et des risques que j’encours (art. 441-7 du Code Pénal).

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

À __________, le __/__/____

Signature