Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MOODY'S ANALYTICS SAS

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les parties soussignées :

La société Moody’s Analytics SAS, société par actions simplifiée, sise actuellement 436 Bureaux de la Colline – 92213 Saint Cloud, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 404 165 946, représentée XX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Président de Moody’s Analytics SAS,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées :

• XX

• XX

• XX

ci-après désignées « les Syndicats  »,

d’autre part,

ci-après désignées collectivement « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Moody’s est engagée depuis de nombreuses années pour promouvoir et favoriser les valeurs telles que la diversité, l’inclusion, la non-discrimination ou encore l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

De plus, les Parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au respect des principes d’égalité et de non-discrimination entre les femmes et les hommes et leur engagement à amplifier les actions favorisant la mixité des emplois, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité de la Société.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues d’ouvrir de manière anticipée la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, sans attendre l’échéance de l’année 2023, initialement prévue par l’accord d’adaptation signé en août 2021.

Plusieurs réunions de négociation se sont ainsi tenues entre les Parties les 14 avril, 15 mai, 2 juin et 21 juin 2022, à l’issue desquelles elles ont signé le présent accord.

Ce dernier renforce par ailleurs les engagements de la Société visant à faire progresser l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes convenues par les Parties.

Par cet accord, les Parties entendent poursuivre les domaines d’actions prioritaires que sont la rémunération, l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Plus précisément, les Parties conviennent de la mise en œuvre de mesures, actions et engagements dans les domaines suivants :

• Egalité salariale par la suppression des écarts de rémunération (1.) ;

• Accès à l’emploi par l’embauche et le recrutement (2.) ;

• Gestion de carrière et formation professionnelle, comprenant le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, la mixité des emplois, la formation professionnelle et les congés liées à la vie familiale (maternité, paternité, adoption, parental) (3.) ;

• Conditions de travail et d’emploi, grâce à l’équilibre activité professionnelle – vie personnelle et à l’organisation du travail et temps partiel (4.).

Les Parties tiennent compte de divers indicateurs chiffrés et objectifs de progression pour l’analyse de la situation dans chacun de ces domaines ainsi que la détermination des actions et mesures nécessaires et de l’efficacité de ces dernières une fois mises en œuvre.

A ce titre, les Parties remarquent que la Société a obtenu un score inférieur à 75 points sur 100 à l’index sur l’égalité professionnelle publié en 2021 (pour la période 2019-2020). Les Parties ont donc prévu des actions, moyens et mesures correctives dans tous les domaines listés ci-avant, afin d’améliorer ce score et, surtout, de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Lors de la publication de l’index sur l’égalité professionnelle en 2022 (pour la période 2020-2021), la Société a remonté son score à 83 points sur 100. Néanmoins, elle a constaté que les indicateurs n°1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes) et n° 5 (sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) n’atteignaient pas la note optimale. Les Parties ont donc déterminé dans le présent accord des objectifs de progression pour ces deux indicateurs (5.).

Enfin, les Parties sont convenues d’adresser la question de la lutte contre la discrimination (6.) ainsi que la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration de la qualité de vie au travail, constituant des domaines d’action tout aussi important pour une égale qualité de vie au travail entre tous les salariés (7.).

1. Rémunération

   1. Principe d’égalité salariale

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société réaffirme sa volonté d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

2. Suppression des écarts de rémunération

Les Parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister à certains niveaux entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression :

Bien que les résultats constatés montrent des écarts de rémunération relativement faibles au regard des chiffres présentés dans l’édition 2022 du rapport de l’INSEE Femmes et hommes, l’égalité en question (ici) selon lesquels « le revenu salarial des femmes reste inférieur en moyenne de 22% à celui des hommes » en 2019, la Société a pour objectif de résorber les écarts salariaux afin d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes sur tous les niveaux de fonction et métiers.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes, intégrant notamment l’index relatif aux écarts de rémunération ;

  A ce titre, il est rappelé que les indicateurs suivants sont compris dans l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • Ecart de rémunération entre les sexes, calculé à partir de la moyenne des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents¹.

    • Il est rappelé que cet écart était de 9.12% en faveur des hommes en 2021 (pour la période 2019-2020) et de 6.7% en faveur des hommes en 2022 (pour la période 2020-2021)

  • Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, à l’exclusion de celles correspondant à des promotions :

    • Il est rappelé que cet écart était de 3.4% en faveur des femmes en 2021 (pour la période 2019-2020) et de 5.9% en faveur des femmes en 2022 (pour la période 2020-2021)

  • Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations individuelles sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris :

    • Il est rappelé que ce pourcentage était de 100 % en 2021 (pour la période 2019-2020) et de 100 % en 2022 (pour la période 2020-2021)

• Comparatif entre les augmentations de salaires attribuées aux salariées de retour de congé maternité et l’augmentation moyenne dans la même ligne de métier.

• Diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Rémunérations comparées des femmes et des hommes (salaire fixe moyen, salaire fixe minimal et maximal) par catégorie de postes équivalents et avec distinction des sites de Montbonnot et de Saint-Cloud / La Défense.

  Actions / mesures correctives :

Dans le but d’atteindre ces objectifs et d’améliorer l’égalité salariale au sein de la Société, les Parties sont convenues des actions et mesures suivantes :

• Réalisation d’un exercice complet de comparaison des salaires au cours de l’année 2022 afin d’évaluer la compétitivité du marché en tenant compte des responsabilités professionnelles exactes des individus ; de cette étude de marché, dépendront les recommandations faites aux managers lors de la revue annuelle de salaires suivante. Ces recommandations seront déterminées en fonction du budget disponible, de la performance des salariés sur la période de référence et de telle façon que l’on atteigne le niveau cible minimum de 25% de la grille de salaire desdits salariés.

• Rappel des obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale dans une note émanant du service RH, afin de veiller à ce que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre ;

• Mise en place de notifications internes (à l’attention de l’équipe C&B) pour assurer le suivi de la rémunération des salariées revenant d'un congé de maternité ;

• Rappel des obligations légales en matière d’attributions d’augmentations aux salariées de retour de congés maternité aux interlocuteurs concernés ;

• Engagement à traiter la situation des salariées en congé maternité avec la plus grande attention et la plus grande vigilance pour assurer la bonne application des règles internes relatives aux attributions d’augmentations annuelles ;

• Engagement à étudier les possibilités de réduire l’impact des congés maternité sur les salariées qui ont un plan de commissionnement.

2. Accès à l’emploi : embauche et recrutement

Les Parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression :

La Société s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées.

Les Parties fixent ainsi comme objectifs d’assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Bilan des effectifs au 31 décembre par site géographique, par sexe et par officer code ;

• Taux de recrutement femme/homme par site géographique ;

• Embauches de l'année (répartition par catégorie professionnelle et par sexe) ;

• Candidatures reçues dans l'année (répartition par sexe et, éventuellement, par service / fonction, équipe, etc.) ;

• Rapport sur le registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties) ;

• Pyramide des âges par site géographique.

  Actions / mesures correctives :

Afin de rattraper les écarts constatés, les Parties proposent les mesures et actions suivantes :

• Recrutement de femmes à des postes senior du secteur Ventes, au moyen notamment de l’embauche d'un recruteur spécialisé dans la diversité (« Diversity Resourcer ») ;

  • Une personne a ainsi été recrutée sur le poste de « Diversity Resourcer » à la fin de l’année 2021, avec pour priorité l’identification proactive de talents féminins pour la France

  • Par ailleurs, deux poste senior au sein du secteur Ventes (« Director Sales » et « Director Solutions Specialist ») ont d’ores et déjà été pourvus avec des recrues féminines, qui ont pris leurs fonctions entre le 24 janvier 2022 et le 1^er février 2022

  • En 2021, le « programme stagiaire France » - visant à recruter des stagiaires et apprentis formés au sein de la société - a été lancé (ainsi en 2021, deux stagiaires femmes ont été recrutées à des postes techniques)

  • En 2022, un nouveau « programme stagiaire France » a été lancé afin de recruter 9 stagiaires. Au 17 juin 2022, un total de 6 stagiaires a été recruté, parmi lesquels 3 recrues féminines.

• Expansion du programme « RE-IGNITE » pour attirer les talents féminins de haut niveau qui reviennent sur le marché du travail ;

• Utilisation systématique d’un langage inclusif dans les offres d’emploi internes et externes et les descriptions de poste pour s’assurer qu’elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et encourager les femmes à postuler sur des postes senior ;

• Un outil spécifique « Textio » a ainsi été déployé afin de revoir les fiches de poste et d’assurer une rédaction plus inclusive.

• Publication d‘offres d’emploi pour des postes senior sur le réseau "Paris Women's" ;

• Encouragement de la création d'un réseau de femmes par le biais d'un événement interne ou/et avec le soutien du partenaire en matière de diversité "Power to Fly" ;

• Obligation de rechercher au moins une candidature féminine pour au moins 90% des postes à pourvoir.

  Les Parties rappellent par ailleurs que la Société doit continuer de veiller à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification, l’expérience et la formation des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Afin de mesurer les effets de ces actions, la Société effectuera un suivi des recrutements externes par sexe.

3. Gestion de carrière et formation professionnelle

3.1 Déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’évolution professionnelle est un facteur important du développement de l’égalité professionnelle, tous les salariés devant évoluer dans les mêmes conditions.

Dès lors, il est indispensable de donner aux femmes et aux hommes accès aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle, fondées exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Objectifs de progression :

La Société s’engage à :

• maintenir l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’index égalité professionnelle à moins de 2 % (en faveur des hommes ou en faveur des femmes) ;

• encourager l’accès égal aux opportunités de promotion.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de promotions par sexe ;

  A cet égard, il est rappelé que l’indicateur suivant est compris dans l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes :

    • Il est rappelé que cet écart était de 4.96% en faveur des hommes en 2021 (pour la période 2019-2020) et de 0.31% en faveur des hommes en 2022 (pour la période 2020-2021)

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts) ;

• Pourcentage de salariés à temps partiel promus par rapport au pourcentage de salariés à temps plein promus (femmes et hommes distincts).

  Actions / mesures correctives :

Dans ce cadre, les Parties proposent les mesures et actions suivantes :

• A la demande de la Direction, un webinaire a déjà été organisé par l’équipe Talent Acquisition pour sensibiliser les salariés de Moody’s Analytics aux opportunités et aux modalités de mobilité interne en mai 2021. Cette initiative ayant été très appréciée, l’équipe Talent Acquisition envisage d’en organiser de nouveaux régulièrement.

• De même, les Parties rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d’encadrement dans le cadre d'un temps partiel doit être favorablement examinée.

  2. Mixité des emplois

Les Parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les plus hauts niveaux de la Société.

Objectifs de progression :

La Société s’engage à veiller à ce qu’un nombre plus important de femmes soit inclus parmi les salariés les mieux rémunérés.

Les Parties fixent un objectif d’un minimum de 5 femmes parmi les 30 collaborateurs les mieux rémunérés (soit 17%) d’ici les 3 prochaines années.

La Société entend voir le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations passer a minima à 2 contre 8 hommes sur la période de référence 2023-2024 (index dont le score sera publié en 2025).

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur compris dans l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) :

  • Il est rappelé que cet écart était de 9 en faveur des hommes en 2021 (pour la période 2019-2020) et de 9 en faveur des hommes en 2022 (pour la période 2020-2021)

• Nombre de femmes dans la catégorie des 30 salariés les mieux rémunérés

  • Il est rappelé qu’au 31 décembre 2021, la Société comptait 3 femmes dans la catégorie des 30 salariés les mieux rémunérés (pour 27 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 10 %.

    Actions / mesures correctives :

Afin d’améliorer la mixité des emplois, les Parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Identification des salariées figurant parmi les 30 collaborateurs les mieux rémunérés, qui pourraient potentiellement bénéficier d’une augmentation (suite à une analyse de leur rémunération) afin d’intégrer les 10 salariés percevant la rémunération la plus haute ;

• Mise en place d’un plan de développement à l’attention de ces salariées (programme d’accompagnement ou « mentoring », planification de la transition, etc.).

  3. Formation professionnelle

La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Objectifs de progression :

Les Parties conviennent qu’il est important de :

• assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation ;

• promouvoir l’accès aux femmes aux métiers et postes moins mixtes

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre d’actions de formation mises en place au cours l’année précédente et répartition par sexe et par site géographique ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation interne ou externe pendant l’année (selon la catégorie professionnelle) ;

• Proportion de femmes parmi ces salariés ;

• Moyenne du nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe ;

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

  Actions / mesures correctives :

La Société s’engage à :

• Veiller à maintenir l'accès des femmes aux diverses formations ouvertes au personnel ;

• Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amené(e)s à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours ;

• Organiser autant que possible des formations à distance courtes ou découpées en modules de quelques heures.

  4. Congés maternité, paternité et d'accueil de l’enfant, d'adoption et parental

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Société rappelle à toutes fins utiles qu’après une année d’ancienneté, elle maintient la rémunération des salariés à 100% lors des congés maternité, d’adoption ou de paternité. Pour plus de détails sur la durée de ces congés, le document Benefits at a Glance pour la France est disponible sur l’intranet ici.

Dans un esprit consistant à promouvoir et à respecter la diversité, l’équité et l’inclusion, la Société précise qu’à compter de la signature de cet accord, elle étendra le congé dit de « paternité » à toutes les salariées vivant maritalement avec une femme sur le point d’accoucher de leur enfant.

Objectifs de progression :

• S’assurer que les 28 jours calendaires de congé paternité soient pris par les salariés à au moins 80% ;

• Accompagner les salariées avant et après leurs congés maternité.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de congés maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d’adoption et parental pris au cours des 2 dernières années (par type de congé, catégorie et par sexe) ;

• Nombre de salariés se trouvant, à date, en congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental (pour une durée supérieure à six mois), répartition par sexe ;

• Nombre de salariés étant revenu de congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental (d’une durée supérieure à six mois) en 2021, répartition par sexe.

  Actions / mesures correctives :

La Société prévoit les mesures suivantes :

• Aucun retard dans le parcours professionnel, la progression de carrière et les possibilités d'évolution ne pourra être subi par les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité ou d’adoption ;

• Réalisation d’un entretien avec le manager et/ou le service RH, dans les 6 semaines précédant le départ de la salariée en congé maternité, afin d’aborder diverses questions, telles que l’organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement de la salariée pendant le congé, les souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé, etc.

• Réalisation d’un entretien avec le manager et/ou le service RH, dans les 4 semaines après le retour de la salariée de congé maternité, afin d’évoquer les modalités de retour au sein de la Société, les besoins de formation, les souhaits d'évolution ou de mobilité, etc.

• Distribution du booklet congé maternité.

• Communication sur la prise en charge des congés maternité et paternité avec une référence sur le document recensant l’ensemble des avantages sociaux offerts par Moody’s (BaaG - Benefits at a Glance).

• Ajout dans le deck présenté pendant la réunion d’induction RH France les informations concernant la prise en charge des congés maternité et paternité.

4. Conditions de travail et d’emploi

L’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle est essentielle à la qualité de vie au travail et participe de l’égalité professionnelle.

La Société rappelle que depuis 2021, elle a accordé aux salariés 2 jours « enfant malade », leur permettant de bénéficier d’une absence rémunérée, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, pour prendre soin de leur(s) enfant(s) lorsque ces derniers sont souffrants.

1. Equilibre activité professionnelle – vie personnelle

Les Parties s'engagent à aider l’ensemble des salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Objectifs de progression :

• Favoriser des modalités flexibles d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail avec une attention particulière qui sera portée sur la situation des familles monoparentales sous réserve que cette information personnelle soit partagée avec la Direction.

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de salariés par modalité d’aménagement du temps de travail, avec une répartition par sexe ;

• Proportion de femmes pour chacune des modalités ;

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail régulier (commission de suivi) ;

• Proportion de femmes parmi ces salariés (commission de suivi).

  Actions / mesures correctives :

Les mesures et actions suivantes sont donc convenues par les Parties :

• Sensibilisation des managers en vue de la prise en considération des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels ;

• Possibilité pour les salariés éligibles de bénéficier du télétravail, selon les modalités et conditions prévues par les accords existants ;

• Possibilité pour les salariées enceintes de solliciter la mise en place d’un télétravail « renforcé » pendant les 12 semaines précédant le début du congé maternité ;

• Possibilité pour les salarié(e)s de retour d’un congé maternité, paternité ou d’adoption de solliciter la mise en place d’un télétravail « renforcé » pendant les 2 mois suivant la fin de leur congé ;

• Rappel aux collaborateurs de l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale et des modalités d’exercice du droit à la déconnexion, prévues par les accords existants.

  2. Organisation du travail et temps partiel

Les Parties rappellent qu’il existe au sein de la Société plusieurs formes d’organisation du temps de travail ouvertes à tous les salariés, telles que le forfait en jours réduit, le temps partiel ou encore l’aménagement du temps de travail sur l’année pour une durée réduite, qui constituent des alternatives et leviers favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Elles rappellent par ailleurs le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant selon ces modalités à temps partiel, en termes de carrière et de rémunération.

Objectifs de progression :

• Encourager un recours équilibré au temps partiel ;

• Autoriser le retour au temps plein à la demande du/de la salarié(e)

Indicateurs chiffrés de suivi :

• Pourcentage / Nombre de salariés en CDI soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite ;

• Pourcentage de femmes parmi le nombre de salariés soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite ;

• Nombre de salariés ayant accédé à une modalité de travail à temps partiel ou réduite au cours de l’année précédente (avec une répartition par sexe) ;

• Nombre de salariés soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite ayant repris un travail à temps plein au cours de la dernière années (avec une répartition par sexe).

  Actions / mesures correctives :

La Société s'engage à veiller ce que :

• les salariés soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein ;

• aucune mobilité géographique ou professionnelle ne puisse être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils sont soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite ;

• l'organisation et la charge de travail d'un salarié soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite soient compatibles avec son temps de travail.

• les salarié(e)s soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite soient informés de la possibilité de repasser à temps plein quand ils/elles le souhaitent.

Les Parties rappellent en outre que les salariés souhaitant passer à une modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel ou réduite peuvent en faire la demande, à tout moment, auprès de leur manager et/ou du service RH, dans les conditions prévues par les accords existants. De même, les salarié(e)s soumis à une modalité de travail à temps partiel ou réduite souhaitant repasser à temps plein peuvent en faire la demande, à tout moment, auprès de leur manager et/ou du service RH.

5. Objectifs de progression des indicateurs n’ayant pas obtenu la note maximale à l’index publié en 2022 (pour la période 2020-2021)

La Société a obtenu un score de 83 points sur 100 au calcul de l’index sur l’égalité professionnelle pour la période de référence mai 2020 – avril 2021, publié en 2022.

A l’occasion de cette publication, la Société a constaté que la note maximale n’avait pas été obtenue aux indicateurs n° 1 et 5.

Conformément aux exigences légales et règlementaires, les Parties conviennent donc de fixer les objectifs de progression suivants pour ces deux indicateurs :

• Indicateurs n° 1 - écart de rémunération :

  • Sur la période 2019-2020 (score publié en 2021), au terme du calcul de l’indicateur, un écart de 9.12% a été constaté² en faveur des hommes correspondant à 27 points;

  • Sur la période 2020-2021 (score publié en 2022), au terme du calcul de l’indicateur, un écart de 6.71% a été constaté en faveur des hommes correspondant à 33 points;

  • Pour la période 2021-2022 (score publié en 2023), la Société souhaite réduire a minima l’écart de rémunération à un niveau inférieur à 6,1% qui correspondrait à 33 points.

  • Pour la période 2022-2023 (score publié en 2024), la Société entend réduire l’écart de rémunération à 5.1% pour atteindre un nombre de points minimum de 34.

• Indicateur n° 5 - nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

  • Sur la période 2019-2020 (score publié en 2021), au terme du calcul de l’indicateur, les 10 plus hautes rémunérations comportaient 1 femme et 9 hommes, cette répartition correspondant à 0 points ;

  • Sur la période 2020-2021 (score publié en 2022), au terme du calcul de l’indicateur, les 10 plus hautes rémunérations comportaient 1 femme et 9 hommes, cette répartition correspondant à 0 points ;

  • Pour la période 2022-2023 (score publié en 2024), la Société entend a minima conserver le même nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  • Pour la période 2023-2024 (score publié en 2025), la Société entend voir le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations passer a minima à 2 contre 8 hommes, cette répartition correspondant à 5 points.

6. Lutte contre toute discrimination

Moody’s est engagé dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, ce qui constitue l’un des axes majeurs de sa politique DE&I (Diversité, Equité et Inclusion).

A ce titre, les Parties rappellent les nombreux dispositifs existants au sein de la société et ayant pour vocation de lutter contre la discrimination :

• Le Code de déontologie de Moody’s : Il rappelle que la prévention de la discrimination est de la responsabilité de chacun et encourage les salariés qui estiment avoir fait l’objet d’une discrimination sur le lieu de travail, ou qui ont observé une discrimination visant un autre salarié à le signaler dès que possible à leur supérieur hiérarchique, au service des ressources humaines, au service juridique ou au service de la conformité. Il rappelle également l’existence de la ligne d’assistance « Integrity Hotline » et l’adresse à laquelle les salariés peuvent soumettre leur préoccupation : https://moodys.ethicspoint.com. Enfin, afin que le Code de déontologie soit connu et suivi par l’ensemble des salariés de Moody’s, il fait l’objet d’une formation en ligne obligatoire pour les nouveaux salariés et d’une mise à jour annuelle pour les salariés présents dans l’entreprise.

• Référents harcèlement : Des référents harcèlement (un au sein de l’équipe RH et 2 parmi les représentants du personnel – 1 pour chacun des sites) ont été désignés et formés chez Moody’s. Leur rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Les noms se trouvent sur le dispositif d’alerte RPS.

• Focus sur la formation continue en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DE&I) : Le groupe de travail sur la formation à la diversité a mis au point divers programmes de formation, comme par exemple Moody's Courageous Conversations, Beyond the Mood, Moody's Moments That Matter, etc. afin de continuer à former les salariés sur des sujets liés à la diversité, à l'équité et à l'inclusion. Les programmes de formation DE&I sont disponibles sur l’intranet (ici pour 2022).

• Calendrier des programmes et événements DE&I : Le programme DE&I et les BRG de Moody's présentent un large éventail d'événements tout au long de l'année, conçus pour éduquer, inspirer et offrir des opportunités de réseautage. Ces événements font partie du tissu de la culture d'inclusion de Moody's. Les événements sont organisés dans toutes les régions où se trouve Moody’s et sont accessibles sur l’intranet (ici). Il est également possible de consulter le canal #news-diversity-inclusion sur Slack.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination :

En plus de l’ensemble des actions, mesures et engagements listés dans le présent accord, les Parties conviennent de la mise en œuvre des mesures suivantes :

• Mise en œuvre de formations relatives à la non-discrimination et à la prévention contre le sexisme et les stéréotypes ;

• Actions de communication régulières à l’attention des salariés sur les thèmes liés à la diversité, l’inclusion, la non-discrimination et l’égalité entre les femmes et les hommes ;

• Affichage sur les panneaux ainsi que sur la page wiki des noms des référents harcèlement et ajout de cette information dans le deck présenté aux nouveaux collaborateurs lors de l’induction RH.

7. Prévention des risques psychosociaux et amélioration de la qualité de vie au travail

Moody’s attache une grande importance à la prévention des risques psychosociaux et les Parties rappellent que la société a, depuis 2020, mis en place de nouveaux programmes dans ce sens :

• Une cellule d’accueil d’alerte RPS composée de représentants du personnel et de membres représentant la Direction a été composée et formée pour accueillir les alertes RPS des salariés pour eux-mêmes ou pour un(e) collègue ;

• Un dispositif d’alerte a été créé pour lister les relais auxquels les salariés peuvent s’adresser s’ils pensent qu’ils sont exposés ou qu’un(e) collègue est exposé(e) à des facteurs de risques,

• Des entretiens de reprises réalisés par les managers et par la RH sont prévus avec les salariés après un arrêt maladie d’une durée initiale de 2 semaines ou plus afin que l’on s’assurer qu’un accompagnement spécifique soit déployé en cas de besoin ;

• Une charte sur le droit à la déconnexion a été créée avec les représentants du personnel et a fait l’objet d’une session d’information auprès des managers en janvier 2021 afin de rappeler les objectifs et les enjeux de ce droit et afin de faciliter le partage de bonnes pratiques.

Mesures en vue de la prévention des RPS et l’amélioration de la QVT :

Outre ces dispositifs existants, les Parties conviennent des actions suivantes :

• Tenue à jour du document unique d’évaluation des risques ;

• Rappel d’information et des actions de communication régulière à l’attention des collaborateurs et des managers ;

• Continuité de la cellule RPS créée en novembre 2020 et la formation de ses futurs nouveaux membres n’ayant jamais suivi de formation.

8. Dispositions finales

8.1. Date d’effet - Durée d'application

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er août 2022, pour une durée indéterminée.

8.2. Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de présenter chaque année un rapport détaillant l’ensemble des indicateurs chiffrés listés dans l’accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

8.3. Révision et renégociation triennale

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Les Parties rappellent que l’accord d’adaptation des négociations obligatoires, signé en août 2021, prévoit une négociation sur le thème « égalité professionnelle, diversité et QVT » tous les 3 ans. Les Parties conviennent donc d’engager la renégociation du présent accord selon la périodicité prévue par l’accord d’adaptation, sans préjudice néanmoins de l’engagement de négociations spécifiques qui seraient rendues nécessaires avant cette échéance, notamment en raison d’évolutions législatives ou règlementaires ou si, au cours d’une année, le nombre total de points résultant de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes venait à être inférieur au minimum fixé par décret. Dans ces cas, une négociation pourrait être engagée, indépendamment de l’échéance retenue par les Parties.

8.4. Dénonciation

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

8.5. Notification et Dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Saint-Cloud et Montbonnot Saint-Martin, le 1^er août 2022

Pour la société Moody’s Analytics SAS :

XX, en sa qualité de Président de Moody’s Analytics

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFDT : XX

Pour la CFTC : XX

Pour la CFE-CGC : XX

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1. Sur les tranches d’âge mesurables, après application du seuil de pertinence et pondération tenant compte de l’effectif de chacune des tranches d’âges mesurables.↩

2. Sur les tranches d’âge mesurables, après application du seuil de pertinence et pondération tenant compte de l’effectif de chacune des tranches d’âges mesurables.↩