Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR UN MODE D’ORGANISATIONINCLUANT LE TELETRAVAIL" chez MOODY'S ANALYTICS SAS

Cet accord signé entre la direction de MOODY'S ANALYTICS SAS et le syndicat CFTC et CFDT le 2023-10-10 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT

Numero : T09223061014
Date de signature : 2023-10-10
Nature : Accord
Raison sociale : MOODY'S ANALYTICS SAS
Etablissement : 40416594600074

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions Accord sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail (2020-12-29)

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-10-10

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ACCORD COLLECTIF SUR UN MODE D’ORGANISATION INCLUANT LE TELETRAVAIL

Entre les parties soussignées :

La Société Moody’s Analytics SAS, Société par actions simplifiée, sise 77 Esplanade du Général de Gaulle, Tour Opus 12, 92 800 Puteaux, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 404 165 946, représentée, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Président de Moody’s Analytics SAS,

ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives, ci-dessous désignées :

la CFDT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
la CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndical ;
la CFTC, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.

ci-après désignées « les Syndicats »,

d’autre part,

ci-après désignées collectivement « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’évolution de l’organisation et du rapport au travail, induit en partie par le contexte de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, a conduit la Société à mener une réflexion sur la mise en place d’un dispositif de télétravail.

Ceci a donné lieu à la conclusion d’un accord de recours – à titre expérimental - au télétravail pour les collaborateurs,.

Il s’agissait, d’une part, de répondre à une attente des salariés de bénéficier d’une organisation permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de limiter leur temps de trajet et de privilégier la flexibilité.

Il s’agissait, d’autre part, de s’inscrire dans une démarche plus large liée au projet de mise en place au sein de Moody’s de l’organisation « Workplace of the Future » incluant du « flex office », et au déménagement précédemment discuté avec le Comité Economique et Social.

Un accord à durée déterminée avait ainsi été conclu en 2022 pour une durée de 6 mois, puis prorogé pour une durée de 6 mois.

Une nouvelle phase s’ouvre aujourd’hui avec le projet « PurposeFirst ».

PurposeFirst est un modèle qui nous aide à faire des choix intentionnels afin de faciliter la connexion et la collaboration entre salariés Moody’s. Alors que de nombreuses entreprises ont adopté la flexibilité en passant au travail hybride, chez Moody's, il s’agit de redéfinir notre approche du travail dans son ensemble. De la même façon, de nombreuses organisations cherchent à répondre à la question " où notre équipe doit-elle travailler ? ". Moody’s s’interroge quant à elle sur ce qui aidera les salariés à réussir et PurposeFirst a pour ambition de contribuer à trouver la réponse à cette question.

Le modèle PurposeFirst comporte des éléments majeurs sur lesquels s’interroger :

La nature de travail : besoin de collaboration, de communication, de coaching, de concentration… ;
Travail « heads-up » : travail en interaction ;
Travail « heads-down » : travail en solitaire ;

Le temps qui doit être consacré à chaque nature de travail aidera à déterminer l'utilisation du bureau selon trois catégories d’utilisation de l’espace collaboratif :

intermittente,
hebdomadaire
quotidienne

De manière plus générale et en alignement avec le modèle PurposeFirst, le présent accord vise à remplir divers objectifs, tels que :

La limitation des contraintes liées aux trajets domicile-lieu de travail ;
La prise en considération des impacts environnementaux et écologiques générés par ces trajets ;
L’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail des salariés ainsi que de la conciliation entre leur vie personnelle et professionnelle ;
Les moyens mis en œuvre pour aider les salariés à connecter et à collaborer afin d’atteindre les objectifs individuels et collectifs participant à leur réussite ainsi qu’à celle de l’entreprise.
Le soutien de l’importance que les salariés ont exprimée, notamment via la BES (« Business Engagement Survey »), aux relations avec leurs collègues.

La Société rappelle son attachement à ce que le télétravail soit mis en place dans le cadre d’une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la base d’un volontariat réciproque, matérialisé pour le salarié par une demande expresse de sa part de bénéficier du dispositif du télétravail permanent ou hybride.

C’est dans ce contexte et afin d’échanger sur l’ensemble de ces problématiques, que les Syndicats et la Direction se sont réunis lors de 6 réunions les 9 février, les 16 et 30 mars, le 20 avril ainsi que les 15 et 29 juin 2023. A ces occasions, les Syndicats ont été invités à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Compte tenu du projet PurposeFirst, prévu pour se déployer d’ici le 31 décembre 2024, les Parties sont convenues de mettre en place le présent accord pour une durée déterminée, ce qui permettra ensuite d’en tirer toutes les conséquences sur l’organisation.

Le présent accord a ainsi pour objet de définir - pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2024 - les formes (permanente, hybride ou occasionnelle) de télétravail ainsi que les conditions et modalités de recours à ce dispositif et d’organisation du télétravail.

SOMMAIRE

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 6

ARTICLE 2. DEFINITION DU TELETRAVAIL 6

ARTICLE 3. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 7

ARTICLE 4. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HYBRIDE 7

4.1. Recours au télétravail à la demande du salarié 8

4.2 Fréquence et périodicité 8

4.3 Formalisation du télétravail 9

4.4 Période d’adaptation 9

4.5 Formation 9

4.6 Suspension 9

4.7 Réversibilité 10

ARTICLE 5. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 11

ARTICLE 6. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 11

ARTICLE 7. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERMANENT 11

7.1. Recours au télétravail à la demande du salarié : demande et étapes de mise en place 11

7.2 Retour occasionnel en présentiel 13

7.3 Formalisation du télétravail 13

7.4 Formation 13

7.5 Suspension 14

7.6 Réversibilité 14

ARTICLE 8. SITUATIONS PARTICULIERES 14

8.1 Salariés en situation de handicap 14

8.2 Salariées enceintes et salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou adoption 15

8.3 Le télétravail sur recommandation du médecin du travail 15

ARTICLE 9. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 15

9.1. Lieu du télétravail 16

9.2 Contrôle du temps de travail 17

9.3 Régulation de la charge de travail 18

9.4 Plages de disponibilité 18

9.5 Equipements et frais liés au télétravail régulier ou permanent 18

9.6 Droit à la déconnexion 19

9.7 Confidentialité et protection des données 19

9.8 Assurance couvrant les risques liés au télétravail 19

9.9 Vie privée du salarié en télétravail 20

ARTICLE 10. SANTE ET SECURITE 20

ARTICLE 11. TELETRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL 21

ARTICLE 12. DUREE DE L’ACCORD 21

ARTICLE 13. SUIVI DE L’ACCORD 21

ARTICLE 14. NOTIFICATION ET DEPOT 21

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société qui remplissent les conditions d’éligibilité définies ci-après.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en principe d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Société, sous réserve des situations visées à l’article 6 du présent document (mise en place du télétravail dans des circonstances exceptionnelles) ou encore du recours au télétravail sur recommandation du médecin du travail, dans lesquelles la mise en œuvre du télétravail peut être imposée.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre que la forme d’un télétravail réalisé au domicile, voire dans un des lieux définis à l’article 9.1. Le télétravail peut le cas échéant être mis en place :

dans le cadre d’une organisation hybride alternant télétravail et présentiel,
de manière permanente, comme modalité habituelle de l’organisation du travail lorsque le salarié habite dans une région autre que celle de son établissement de rattachement,
de manière occasionnelle, dans le cas où le recours au télétravail hybride n’est pas possible, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes ponctuelles ou des événements extérieurs,
sur recommandation du médecin du travail,
à titre exceptionnel pour répondre à des circonstances particulières extérieures et collectives.

Dans le présent accord, la région de l’établissement de rattachement est définie comme suit :

pour les salariés basés à Puteaux, il s’agit de la région administrative Ile-de-France ;
pour les salariés basés à Montbonnot, il s’agit du périmètre se trouvant dans un rayon de 130 km autour de Montbonnot (y compris la ville de Lyon)

Le télétravail ne pourra pas être exercé depuis un autre pays que le pays d’emploi du collaborateur, sauf si la Société l’y autorise expressément selon les modalités définies dans l’article 9.1 du présent accord.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. C’est le cas par exemple d’un salarié consultant ou commercial, amené à intervenir ponctuellement chez un client, qui ne bénéficie pas nécessairement de la qualité de télétravailleur à ce titre.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est un mode d’organisation auquel il peut être recouru lorsqu’il est compatible avec les besoins de la Société et de l’équipe.

Si tel est le cas, sont éligibles au télétravail les collaborateurs :

ayant le rôle et les responsabilités leur permettant l’exercice de ce mode d’organisation du travail ou dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de la Société;
ayant démontré leur capacité à travailler de façon autonome et à organiser seuls leur activité et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché au regard, notamment, de l’expérience et des compétences acquises ;
ayant démontré leur capacité à faire un usage raisonnable et correct des outils mis à leur disposition par l’entreprise pour travailler ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter leurs missions en télétravail (c’est-à-dire disposant d’une connexion internet stable permettant en général l’utilisation des outils de communication tels que Zoom ou Teams avec la vidéo ainsi qu’une installation électrique conforme), en particulier disposant d’un environnement de travail approprié et propice à la concentration.

C’est la raison pour laquelle le télétravail peut être une forme de travail appropriée pour certains salariés mais pas pour d’autres, chaque demande devant faire l’objet d’une appréciation individuelle.

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 6), ces conditions seront le cas échéant adaptées en conséquence.

Le télétravail ne modifie pas les modalités d’exécution du travail par le salarié pour Moody’s et les objectifs qui lui sont fixés. De la même manière, le salarié reste soumis à l’ensemble des règles applicables en ce compris le Code of Business Conduct,les politiques IT et politiques globales Moody’s relatives au télétravail.

Il suppose pour pouvoir être mis en œuvre effectivement une capacité de s’adapter à ce mode d’organisation, de communiquer fréquemment avec son responsable hiérarchique et ses collègues et de respecter les modalités prévues par le présent accord et plus généralement les règles applicables en cas de télétravail.

Les salariés en télétravail devront suivre les formations organisées en relation avec le télétravail.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL HYBRIDE

Le télétravail hybride peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat du salarié et de la Société.

Le recours à cette modalité de télétravail, telle que prévue par le présent article, s’inscrit dans une une deuxième phase expérimentale PurposeFirst. Ainsi, sauf décision contraire de la direction, les accords individuels en matière de télétravail hybride donnés aux salariés lors des deux première phases expérimentales continueront à s’appliquer dans le cas où un nouvel accord d’entreprise succèderait au présent accord..

4.1. Recours au télétravail à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite télétravailler formule une demande par écrit, selon les modalités pratiques définies par la Société. A ce jour, la demande s’effectue auprès du responsable hiérarchique du salarié, qui analyse la demande au vu des conditions d’éligibilité en vigueur au sein de la Société. Si la demande reçoit une réponse favorable, le manager devra informer People Connect.

Une réponse est notifiée au collaborateur le plus rapidement possible et dans un délai d’un (1) mois maximum à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa réponse

4.2 Fréquence et périodicité

Le télétravail hybride est en principe organisé selon des modalités définies par le responsable hiérarchique et convenues avec le salarié. Le nombre de jours de télétravail et leur positionnement tiennent compte notamment des nécessités en termes de collaboration, cohésion d’équipe, de conservation d’un lien avec le collectif de travail et de prévention de l’isolement des salariés et fonction des besoins de l’activité.

Le responsable hiérarchique fixe la périodicité de la planification des jours de télétravail (hebdomadaire ou mensuelle) et peut notamment :

désigner des jours fixes et des jours flexibles d’une semaine à l’autre ;
désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (ex. : réunion d’équipe, réunion projet, rendez-vous client nécessitant la présence du salarié, etc.) ;
autoriser ou non la contiguïté des journées télétravaillées ;
limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site.

Il appartient au salarié de respecter strictement les modalités agréées avec son responsable hiérarchique. Ce dernier devra les partager par email à destination du salarié.

En outre, le responsable hiérarchique pourra imposer au salarié, lors d’une journée planifiée comme télétravaillée, qu’il soit présent dans les locaux de la société ou chez un client, sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine – sauf urgences (par ex. : intervention chez un client, événement impactant nécessitant une réunion d’équipe en présentiel, problème de dysfonctionnement chez un client, proposition de contrat à soumettre, etc.), pour lesquelles le délai de prévenance devra être de 24 heures minimum. Il appartient dans ce cas au salarié de prendre les dispositions nécessaires pour assurer sa présence au sein des locaux de la société ou des clients. Aucun engagement personnel, de nature récurrente ou exceptionnelle, ne saurait faire obstacle à la présence du salarié, lorsque celle-ci est requise par le responsable hiérarchique ou en cas d’urgences et notifiée dans le respect de ces délais.

Le salarié qui souhaiterait se rendre à son bureau de rattachement ne pourra pas se voir y refuser l’accès. A cet effet, des zones « flex » ont notamment été prévues dans les bureaux Montbonnot.

Le salarié qui se rend au bureau à une fréquence de 4 jours ou plus par semaine pourra, s’il le souhaite, se voir attribuer un bureau fixe. Dans ce cas, le salarié s’adressera au service « Facilities ».

4.3 Formalisation du télétravail

Le recours au télétravail est formalisé par la conclusion d’un écrit, dont le modèle figure, à titre indicatif, en annexe des présentes.

La signature de ce document vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

L’exercice du télétravail à domicile est par ailleurs subordonné à la fourniture préalable :

d’une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié ;
d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

4.4 Période d’adaptation

Dans le cas où le recours au télétravail est validé, une période d’adaptation est aménagée pour les salariés n’ayant jamais été placés en situation de télétravail au sein de la société.

Cette période, dont la durée est de trois (3) mois à compter de la mise en œuvre effective du télétravail, doit notamment permettre d’évaluer les premières incidences et l’efficacité de ce mode d’organisation du travail et de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance ainsi que celle de la Société à organiser le travail à distance.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, à tout moment, au télétravail par écrit (par l’envoi d’un email), en respectant un délai de prévenance de deux (2) semaines. Le salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de la Société.

4.5 Formation

Les salariés en télétravail reçoivent une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Le responsable hiérarchique et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Par ailleurs, le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Enfin, le salarié en télétravail a accès aux formations relatives à la prévention des risques psychosociaux, liés notamment au télétravail ; elles sont mises à disposition sur réseau partagé de l’entreprise (Wiki). Le salarié a également accès à toute formation portant sur les risques professionnels relatifs au télétravail depuis la plateforme Moody’s University.

4.6 Suspension

Le Salarié devra informer immédiatement son responsable hiérarchique de toutes difficultés de ce type afin que soient prises les mesures nécessaires ainsi que les modalités de retour en présentiel. En particulier, en cas de perturbation ne pouvant être résolue immédiatement, le salarié devra retourner travailler dans les locaux de la société dès que possible et au plus tard le lendemain du jour où est survenue cette perturbation. Si le salarié ne peut, pour convenance personnelle, se rendre dans les locaux de la société à cette échéance pour travailler, il devra poser un / des jour(s) de congé(s) payé(s) ou de repos / RTT jusqu’à la résolution de la perturbation ou jusqu’à son retour dans les locaux.

Le télétravail pourra également être aménagé ou suspendu en cas de nécessité d’une plus grande proximité managériale ou avec les équipes, objectivée notamment par la mise en place d’un Plan Individuel de Performance (PIP).

De plus, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, dans les délais prévus à l’article 4.2 du présent accord, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

4.7 Réversibilité

Si le salarié souhaite mettre fin au télétravail hybride, il devra en informer son responsable hiérarchique par email en respectant un délai de prévenance de deux (2) semaines.

Réciproquement, la société peut mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié, notamment dans les cas suivants :

Les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du télétravail en vigueur au sein de la société (horaires de travail, plages de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et de déconnexion, temps de pause, maintien d’un espace de travail dédié et d’un environnement propice à la concentration, etc.) ou les règles encadrant le retour en présentiel et la suspension du télétravail définies ci-avant ne sont pas respectées ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
En cas de modification de son contrat de travail (par exemple changement de poste dans le cadre d’une mobilité interne) soumise à l’accord préalable du salarié ; dans ce cas, la situation de télétravail aura été examinée et discutée en amont avec le responsable hiérarchique actuel ou à venir ;
En cas de changement de rattachement hiérarchique du salarié ou de changement d’équipe ou de service d’appartenance ne constituant pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié ; dans ce cas, l’éligibilité au télétravail de ce dernier pourra être revue par la Société et, en cas de modification, notifiée au salarié au moment de la communication du changement l’affectant ;
Le salarié change de domicile et le nouveau domicile n’est pas déclaré conforme.

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié de la décision et de ses raisons lors d’un entretien individuel avant de lui envoyer la confirmation écrite par email. Il respectera un délai de prévenance minimum de deux (2) semaines.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle par journée afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires telles que des intempéries annoncées ou des contraintes personnelles (par ex : livraison exceptionnelle, fuite d’eau à gérer…).

Les salariés éligibles à aucune forme de télétravail ou n’ayant recours à aucune forme de télétravail (hybride ou permanent) pourront y recourir à raison de 12 jours par an.

Il suppose l’accord des deux parties formalisé par email.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par la Société, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en sont informés par tous moyens.

Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur le recours immédiat au télétravail.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PERMANENT

Sous réserve que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 soient remplies et à titre très exceptionnel, le télétravail permanent peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat du salarié et de la Société, pour les salariés qui habitent dans une région autre que celle de l’établissement de rattachement ou qui envisagent d’habiter dans une telle région et ont accompli à cet effet la procédure de changement de région de résidence.

Le recours à cette modalité de télétravail, tel que prévu par le présent article, doit rester exceptionnel, ce d’autant que le présent accord s’inscrit dans une deuxième phase expérimentale PurposeFirst et qu’il est conclu pour une durée déterminée. En tout état de cause, les managers doivent tenir compte, avant de soutenir une demande de passage en télétravail permanent, des considérations notamment liées à la collaboration, la cohésion d’équipe, la préservation du lien social, l’isolement et la santé des salariés.

7.1. Recours au télétravail à la demande du salarié : demande et étapes de mise en place

Dans le cas d’une demande de télétravail permanent, par un collaborateur en poste, s’inscrivant dans le cadre d’un changement de lieu de résidence, la mise en place se fait selon une procédure comprenant plusieurs étapes :

Le salarié, candidat au télétravail permanent, formule par écrit, selon les modalités pratiques définies par la Société, une demande de mise en place d’une période test auprès du responsable hiérarchique du salarié.
Après analyse de cette demande, au vu notamment des conditions d’éligibilité en vigueur au sein de la Société, et après avoir vérifié auprès de la ligne hiérarchique et auprès du People Business Partner de l’OU qu’il n’y a pas d’opposition de principe au télétravail permanent dans l’OU en général et vis-à-vis du rôle tenu par le salarié en particulier, ce dernier sera conforté ou non dans sa candidature aux fins de mise en place de la période test ; cette réponse est notifiée au collaborateur dans un délai d’un (1) mois à compter de la réception de la demande.
En cas de réponse positive communiquée par le responsable hiérarchique, une période test est aménagée pour une durée de 4 mois à compter de la réception de cette réponse.

Pendant toute la durée de cette période test, le salarié exercera l’intégralité de son activité en télétravail depuis son domicile initialement déclaré à la société (avant tout changement). Cette période test doit permettre entre autres de vérifier, avant tout changement de lieu de résidence, la capacité du salarié à travailler à distance de manière permanente et celle de la Société à organiser le travail à distance. Elle permet également d’évaluer l’efficacité de ce mode d’organisation du travail ainsi, le cas échéant, que son impact sur la performance du salarié et/ou sur le bon fonctionnement de l’équipe. Si toutefois, pour dans des circonstances personnelles exceptionnelles et impérieuses, le salarié décide de déménager avant la fin de la phase de test, il devra en informer son management. Si ce déménagement ne remet pas en cause le déroulement de la période de test, elle n’engagera toutefois aucunement la société à accepter le télétravail permanent à l’issue de la période de test.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, à tout moment, à la période test et renoncer ainsi au télétravail permanent par écrit (par l’envoi d’un email, en respectant un délai de prévenance de quatre semaines). Le salarié exercera alors ses fonctions dans les locaux de la Société ou pourra faire une demande de télétravail hybride s’il réside dans la région.
Sauf urgence particulière validée par la RH, un point d’étape sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique 2 mois avant la fin de la période test et à l’aide du questionnaire type se trouvant de le toolkit télétravail.. A l’issue de cet échange, et sous réserve de l’approbation de son responsable hiérarchique, le salarié adressera une demande de passage en télétravail permanent avec changement de lieu de résidence, dans le respect des procédures internes en vigueur au sein de la Société

Actuellement, la demande s’effectue en remplissant un formulaire sur le site internet suivant : https://app.smartsheet.com/b/form/221d99e027d44553931ff93f97a7d712. S’en suit un processus en plusieurs étapes, nécessitant plusieurs études de faisabilité et validations.

Aucune décision ou mesure, en vue notamment de son changement de résidence, ne devrait être prise par le collaborateur avant une approbation finale de sa demande de passage en télétravail permanent. La société ne pourra être tenue responsable de tout engagement personnel pris par le salarié avant la finalisation du processus de mise en place du télétravail permanent.

Concernant les nouveaux embauchés n’ayant jamais expérimenté le télétravail chez Moody’s, des jours de présence physique au bureau devront être prévus. Ces jours de présence seront planifiés dès l’intégration des nouveaux embauchés et pour une durée déterminée jugée nécessaire par les deux parties afin d’assurer l’efficacité et la réussite de l’intégration, la montée en compétences et l’autonomie dans le poste.

Cette période d’adaptation, peut également être mise en place aux mêmes fins de vérification de la capacité du salarié à travailler à distance de manière permanente, et de la Société à organiser le travail à distance, ainsi que pour l’évaluation de l’efficacité de ce mode d’organisation du travail et, le cas échéant, de son impact sur la performance du salarié et/ou sur le bon fonctionnement de l’équipe.

Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique ne serait pas rattaché au même bureau, il/elle devra désigner un ou plusieurs « Référent(s) » chargé(s) de la bonne intégration des nouveaux embauchés notamment de par leur(s) présence(s) physiques au bureau.

Les jours de présence définis entre le responsable hiérarchique et le nouvel embauché seront traités comme des jours de retour occasionnel en présentiel (voir ci-dessous).

7.2 Retour occasionnel en présentiel

Le salarié pourra demander à être présent dans les locaux de l’entreprise de manière ponctuelle, en dehors des journées prévues dans le cadre de son télétravail permanent, et pour des raisons opérationnelles justifiées, en prévenant son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais.

Réciproquement, le responsable hiérarchique pourra solliciter du salarié qu’il soit présent de manière ponctuelle au sein des locaux, sous réserve d’un délai de prévenance d’une (1) semaine. En cas d’urgence (par ex. : intervention chez un client, événement impactant nécessitant une réunion d’équipe en présentiel, problème de dysfonctionnement chez un client, proposition de contrat à soumettre, etc.), le délai de prévenance devra être de 24 heures minimum. Ce déplacement sera assimilé à un déplacement professionnel et sera régi par la politique Travel & Expenses.

7.3 Formalisation du télétravail

Le recours au télétravail permanent est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précisera notamment la modalité de télétravail et, le cas échéant, la durée de mise en place du télétravail.

La signature de cet avenant vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail permanent ainsi que des conditions, définies dans le cadre du présent accord, le régissant.

L’exercice du télétravail à domicile est par ailleurs subordonné à la fourniture préalable :

d’une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié ;
d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

7.4 Formation

7.5 Suspension

Si un salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, coupure d’électricité de longue durée, problème de connexion internet, impossibilité de travailler dans les conditions fixées à l’article 9.1 ou d’assurer le respect des règles de protection des données et de confidentialité, etc.), il devra informer immédiatement son responsable hiérarchique afin que soient prises les mesures nécessaires pouvant aller jusqu’à un retour temporaire en présentiel dans les mêmes conditions de prise en charge que lors des venues planifiées dans les locaux dans le cas où les perturbations sont imputées aux équipements informatiques fournis par Moody’s. Dans tous les autres cas de figure, le retour temporaire en présentiel s’effectue aux frais du salarié.

7.6 Réversibilité

En cas de demande d’un salarié de mettre fin au télétravail permanent et de travailler à nouveau exclusivement au sein des locaux de la Société, la Société s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui faire savoir s’il peut y être accédé.

Réciproquement, la Direction peut mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs professionnels du salarié, notamment dans les cas suivants :

Les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du télétravail en vigueur au sein de la société ne sont pas respectées (horaires de travail, plages de repos quotidien et/ou hebdomadaire et de déconnexion, temps de pause, maintien d’un espace de travail dédié et d’un environnement propice à la concentration, etc.) ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
En cas de modification de son contrat de travail (par exemple changement de poste dans le cadre d’une mobilité interne) soumise à l’accord préalable du salarié ; dans ce cas, la situation de télétravail aura été examinée et discutée en amont avec le responsable hiérarchique actuel ou à venir ;
Le salarié change de domicile et le nouveau domicile n’est pas déclaré conforme.

Lorsque l’employeur use de la faculté de mettre fin au télétravail, il en informe le salarié par courrier avec avis de réception, et respecte le délai de prévenance minimum de 4 semaines.

Le retour du salarié dans les locaux de la Société peut s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.

SITUATIONS PARTICULIERES

La mise en place d’un télétravail ou d’un télétravail « renforcé » c’est-à-dire pouvant aller jusqu’à 100% du temps de travail est possible dans les situations particulières précisées ci-dessous :

8.1 Salariés en situation de handicap

Le télétravail peut constituer une solution à privilégier pour les salariés en situation de handicap.

Pour ces salariés, le matériel (tel que le mobilier ergonomique) et les logiciels nécessaires pour qu’ils puissent travailler depuis leur domicile pourront, selon les besoins, être pris en charge aux frais de l’entreprise (sur présentation des justificatifs).

8.2 Salariées enceintes et salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou adoption

Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes, qui pourront bénéficier du télétravail hybride (ou, le cas échéant, du télétravail permanent), dans les conditions et modalités prévues dans le présent accord. A leur demande, il pourra en outre être mis en place un télétravail « renforcé » pendant les 12 semaines précédant le début du congé maternité. Aussi, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, afin notamment d’éviter la fatigue due au trajet travail-domicile.

Pour les salariés bénéficiant d’un congé paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents, ils peuvent demander à bénéficier de la mise en place du télétravail ou d’un télétravail « renforcé » dans les 3 (trois) mois précédant et suivant ce congé.

Pour les salariés bénéficiant d’un congé d’adoption, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des parents, ils peuvent demander à bénéficier de la mise en place du télétravail ou d’un télétravail « renforcé » dans les 3 (trois) mois précédant et suivant ce congé.

8.3 Le télétravail sur recommandation du médecin du travail

Le télétravail peut être mis en place dans la cadre d’un aménagement de poste recommandé par le médecin du travail pour des nécessités d’adaptation du poste de travail du salarié. L’avis du médecin du travail en précise la durée et la fréquence.

8.4 Les salariés ayant la qualité de proche aidant

Le télétravail peut être mis en place pour accompagner les salariés occupant un rôle de proche aidant, ce rôle étant défini comme celui d’une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. La personne accompagnée par le proche aidant pourra être :

son conjoint ;
la personne avec laquelle le proche-aidant a conclu un pacte civil de solidarité ou son/sa concubin(e) ;
un parent ;
un allié ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables comme un(e) voisin(e) ou un(e) ami(e).

Conformément à la règlementation en vigueur, une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié afin de justifier de cette qualité de proche aidant dans laquelle il sera demandé de définir la nature de la relation avec la personne aidée.

MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

En cas de recours au télétravail dans le contexte de circonstances exceptionnelles (telles que visées à l’article 6), les modalités d’organisation décrites ci-après sont adaptées en conséquence.

9.1. Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue en principe au domicile habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société et depuis son pays d’emploi. Il ne peut en aucun cas s’effectuer depuis un espace de coworking quelle qu’en soit la localisation.

Le lieu du domicile à partir duquel le télétravail est exercé est obligatoirement celui qui est déclaré auprès du service People Connect au moment de la demande de mise en place du télétravail. Le collaborateur s’engage à informer People Connect de tout changement d’adresse. Un changement de lieu de télétravail impliquerait que le télétravail soit réalisable depuis le nouveau lieu et que les conditions d’éligibilité soient respectées.

Le télétravail d’un autre lieu que le domicile habituel du salarié (tel que la résidence secondaire, un domicile familial, un lieu de vacances, le domicile d’un(e) collègue….) est subordonné à l’information et à l’accord préalable du manager et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. Les jours télétravaillés doivent alors être référencés et comptabilisés dans Workwise comme «Work From Anywhere » dans la limite des jours prévus et selon les conditions de la politique en vigueur.

Sans préjudice de la liberté d’élire domicile à l’endroit où le salarié le souhaite, la localisation du domicile habituel du télétravailleur ne doit pas entraver sa faculté à rejoindre les locaux de la société, lieu principal d’exercice du contrat de travail, pour satisfaire à toute obligation professionnelle.

Le télétravail ne peut en outre avoir pour effet de limiter la capacité du collaborateur à assister à des réunions, procéder à des interventions durant lesquelles sa présence est nécessaire (formations, lancement de projet, accueil de nouveaux collègues ou collaborateurs, réunions clients,…), effectuer des déplacements qui doivent pouvoir s’effectuer dans des conditions compatibles avec l’exercice normal de ses missions.

Le salarié en télétravail s’engage à aménager au sein de son domicile habituel un espace de travail sécurisé, non public et dédié qui constituera son espace de travail habituel. Il incombe que ce lieu soit ergonomique et minimise les risques (tels que le bruit, l'éblouissement, le mauvais éclairage, les mouvements répétitifs et les accidents). Une formation en ligne sur l’ergonomie du poste du travail du salarié en télétravail est disponible au sein de la Société (https://www.ergo-iq.com/register.cfm). Elle prodigue des conseils pour une bonne installation de son espace de travail à domicile. Il est également recommandé de consulter la page dédiée aux questions d’ergonomie sur l’intranet (https://mint.sp.moodys.net/Pages/Accordian-View.aspx?ListItemID=40&amp;CSID=Product%20Catalog%20Site%20-%20AccordionView%20Results)

Cet espace doit être adapté au travail, calme et propice à la concentration permettant au salarié de travailler sans être dérangé et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de distraction extra-professionnelle. Le salarié s’engage par ailleurs à conserver ce lieu de travail dans un état permettant sa sécurité et l’absence de tout danger.

Un ou plusieurs des membres de la CSSCT, affectés au même établissement de rattachement que le salarié (ou le cas échéant, dans la proximité géographique du domicile du salarié) pourront, sous réserve de notification et avec l’accord préalable du salarié, se rendre au domicile de ce dernier afin de vérifier la bonne application des dispositions en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail et de s’assurer que l’espace de travail est conforme aux exigences rappelées ci-avant.

9.2 Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. La Société rappelle régulièrement l’application de ces dispositions au salarié en télétravail.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, le salarié indique, selon la modalité de durée du travail qui lui est applicable, ses heures de travail quotidiennes ou, le cas échéant, ses journées de travail, au moyen de systèmes internes mis en place par la Société, conformément aux conditions et modalités prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Si le salarié en télétravail est soumis à un décompte horaire :

aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée en télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique ;
afin de permettre à la Société de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et les temps de repos, il s’engage à renseigner ses horaires de travail dans l’outil informatisé prévu à cet effet, dans les conditions et modalités applicables.

Si le salarié en télétravail est en forfait-jours :

il organise lui-même son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Il reste soumis aux modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail dans les conditions habituelles applicables au sein de la Société. A ce titre, il s’engage notamment à renseigner dans l’outil informatisé prévu à cet effet, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre et la qualification des jours non travaillés, dans le respect des règles applicables au sein de la Société.

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Il informe son supérieur hiérarchique de toute absence de tout type (arrêt maladie, etc.). A cet égard, il est entendu que, pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés maternité / paternité / d’adoption, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler.

Le salarié en télétravail s’engage également à respecter un temps de pause de 45 (quarante-cinq) minutes, incluant la pause légale d’une durée de 20 (vingt) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 (six) heures. De la même façon, son manager s’assurera que le salarié puisse prendre ce temps de pause et sera alerté par ce dernier en cas de difficulté.

S’ajoutent au système interne de contrôle de temps de travail, les entretiens temps de travail biannuels ainsi que les entretiens télétravail permanent mis en place par la société. Ces entretiens réguliers permettent notamment de vérifier que la modalité de télétravail n’impacte pas la charge de travail, la durée de travail, les temps de repos et les temps de pause. Afin de s’assurer que le télétravail puisse perdurer dans de bonnes conditions, lors de ces entretiens, sont également évoqués la charte de déconnexion et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

9.3 Régulation de la charge de travail

L’activité du salarié en télétravail est effectuée sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

Une évaluation et un suivi régulier de sa charge de travail sont assurés dans les conditions applicables au sein de la Société, étant précisé que la charge de travail à domicile et les critères de résultat du salarié en télétravail correspondent au volume de travail habituel du salarié et sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le salarié en télétravail est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le salarié en télétravail rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli à la fréquence que ce dernier aura définie.

9.4 Plages de disponibilité

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.

Il est rappelé que le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc pas vaquer à ses occupations personnelles pendant ces plages horaires.

9.5 Equipements et frais liés au télétravail hybride ou permanent

La Société met à disposition du salarié en télétravail hybride ou permanent les équipements portables nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. Ces équipements comprennent un ordinateur portable, un casque avec micro et un outil permettant l’authentification à 2 facteurs, lorsque les missions quotidiennes du salarié nécessitent cette double authentification.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité applicables.

Il informe immédiatement son supérieur hiérarchique de toute perturbation concernant ce matériel (panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol). En cas de telle perturbation, le salarié en télétravail doit suivre les règles applicables au sein de la Société, notamment celles rappelées - selon le mode de télétravail hybride ou permanent concerné - respectivement aux articles 4.6 et 4.7 et 7.5 et 7.6 du présent accord.

Le matériel mis à sa disposition par la Société est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Société concernée.

Pour les salariés en télétravail reconnus en situation de handicap, un suivi particulier est mis en œuvre pour l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Les éventuels frais exposés par le salarié, hors matériel informatique, pour exercer son activité professionnelle en télétravail (par exemple chauffage, électricité, connexion internet) sont remboursés par la Société via le versement d’une allocation mensuelle, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, renseignés dans l’outil dédié, au cours du mois concerné et ne peut excéder 50€. Cette allocation est fixée en tenant compte de la tolérance Urssaf et sera, conformément à cette tolérance, réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 2,60€ par journée de télétravail, dans la limite de 50€ par mois.

Les titres restaurant électroniques sont également attribués pendant les jours télétravaillés.

9.6 Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le respect des règles relatives au droit à la déconnexion revêt une importance particulière lorsque les salariés exercent leur activité à distance dans le cadre du télétravail. A ce sujet, il est précisé que sont applicables les règles en vigueur au sein de la Société, notamment les stipulations relatives au droit à la déconnexion contenues dans l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

9.7 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail prend connaissance et respecte les règles d’utilisation du matériel informatiques en vigueur au sein de la Société, notamment l’ « IT Use Policy » qui y est actuellement applicable. Il respecte scrupuleusement l’ensemble des dispositions en vigueur relatives à l’usage des équipements informatiques et la protection des données, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

Il s’engage notamment à préserver la confidentialité des informations exclusives et des secrets commerciaux de la Société, conformément aux politiques en vigueur au sein de la Société et aux clauses contractuelles.

Il s’engage également notamment à :

empêcher la connexion de tout système informatique, réseau ou base de données fourni par la Société à tout ordinateur, réseau ou base de données non autorisé par la Société ;
ne pas rassembler et diffuser de contenus illicites via internet ;
ne pas tenir de réunion professionnelle en présence de tiers ;
préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société auxquelles il a accès à l’occasion du télétravail, ce quel qu’en soit le support, et éviter tout accès et utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent ;
respecter l’obligation de discrétion à laquelle il est tenu, notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il fermera systématiquement sa session en cas d’absence ou d’interruption de son activité professionnelle au cours de sa journée de télétravail.

Les manquements aux règles ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.

Les données personnelles du salarié sont protégées conformément aux dispositions légales, aux stipulations conventionnelles et aux politiques en vigueur au sein de la Société.

9.8 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié déclare à son assureur habitation le fait qu'il travaille à son domicile ou dans une autre résidence.

Il est rappelé que l’exercice du télétravail à domicile est notamment subordonné à la fourniture préalable d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

9.9 Vie privée du salarié en télétravail

La Société s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.

Toutefois, l’employeur a des obligations en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, il peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié en télétravail avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le salarié en télétravail est informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place conformément aux règles en vigueur.

Les parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie, comme tout salarié, d’un droit individuel à la déconnexion tel que rappelé plus haut.

SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées.

Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de la Société en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et notamment, des dispositions des articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail, celui-ci informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard. Il lui fournit toute information nécessaire à la déclaration d’accident.

La Société ne pourra être tenue responsable des éventuels dommages causés à des tiers à l’occasion du télétravail.

Par ailleurs, afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Le salarié en télétravail est invité à garder le contact régulier avec ses collègues et entretenir le lien et les échanges durant la journée. Ceci peut par exemple prendre la forme d’organisation d’échanges téléphoniques ou de réunions régulières sur Zoom ou Teams, d’utilisation du service de messagerie interne, de temps de pauses communs, de cafés virtuels, etc.

Dans l’éventualité où un risque notamment d’isolement du salarié ou de stress généré par le travail à distance serait identifié ou ferait l’objet d’une alerte et/ou dans le cas de préconisation de la médecine du travail, le responsable hiérarchique pourra suspendre ou mettre un terme au télétravail. L’entretien temps de travail biannuel permet notamment de questionner ces situations et faire en sorte que la santé et la sécurité des salariés soient assurées.

Aussi, les risques liés à la mise en place du télétravail sont identifiés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. Des actions de prévention sont identifiées et déployées afin de se prémunir de la perte de la cohésion sociale du collectif, du stress lié au management à distance, de l’isolement des salariés, de l’érosion de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

TELETRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Des tableaux d’information électronique ont été mis à la disposition du CSE et des délégués syndicaux pour permettre le dialogue social en même temps que le télétravail.

DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2024 correspondant à la mise en place de l’organisation « PurposeFirst ». Il entrera en vigueur le 10 octobre 2023.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, à la demande de l’une quelconque des Parties, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir trois mois avant l’échéance du présent accord, afin d’établir un bilan de son application ainsi que de l’organisation du télétravail et, le cas échéant, d’adapter le présent accord en vue de sa reconduction.

SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi régulier par le CSE.

NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Il sera également transmis, par la partie la plus diligente, à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, en application des articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Puteaux, le 10 octobre 2023,

Pour la société Moody’s Analytics SAS

, en sa qualité de Président de Moody’s Analytics

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CFDT :

Pour la CFTC :

Pour la CFE-CGC :

ANNEXES (pour information)

CONFIRMATION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL HYBRIDE SANS PERIODE D’ADAPTATION

(pour les salariés ayant déjà été mis en situation de télétravail au sein de la Société)

Je, soussigné(e), ____________________________________, confirme avoir sollicité la mise en œuvre de la modalité de télétravail dite « hybride », en application des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la société Moody’s Analytics.

A ce titre, je déclare et reconnais avoir été informé(e) des conditions et modalités de télétravail applicables au sein de la Société, telles qu’actuellement définies par l’accord collectif sur la mise en place d’un mode d’organisation incluant le télétravail en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024 et m’engager à les respecter ainsi que toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e).

Je déclare et reconnais en particulier :

avoir pris connaissance et accepter les modalités spécifiques d’exercice du télétravail, convenues avec mon responsable hiérarchique dans ce cadre, en ce compris :
- la périodicité et la planification des jours de télétravail (devant tenir compte notamment des besoins de l’activité) et les éventuelles modifications pouvant y être apportées en cas d’impératifs opérationnels, ayant conscience que l’exercice de mes fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur ma durée et mes horaires de travail
disposer au sein de mon domicile d’un espace de travail habituel dédié :
- sécurisé, non public et permettant de minimiser les risques (tels que le bruit, l'éblouissement, le mauvais éclairage, les mouvements répétitifs et les accidents)
- adapté au travail, calme et propice à la concentration permettant de travailler sans être dérangé et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de distraction extra-professionnelle
avoir été informé(e) qu’un ou plusieurs des membres de la CSSCT pourront, après notification et avec mon accord, se présenter à mon domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail et de s’assurer que cet espace de travail est conforme aux exigences définies au sein de la Société

Par ailleurs, je m’engage à :

respecter l’ensemble des règles prévues par les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de la Société ainsi que par toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e), et en particulier :
- les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du travail (durée et/ou horaires de travail, plages de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et de déconnexion, durées maximales de travail, déclaration du temps de travail au moyen des systèmes internes existants au sein de la Société, etc.)
- les règles encadrant le retour en présentiel et la suspension du télétravail
- les règles de protection des données ou de confidentialité
conserver l’espace de travail aménagé au sein de son domicile dans un état permettant ma sécurité et l’absence de tout danger
informer People Connect de tout changement d’adresse, le nouveau lieu de télétravail devant être compatible avec les conditions et modalités définies au sein de la Société
informer immédiatement mon responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de mon activité, notamment en télétravail (difficulté dans la réalisation ou l’achèvement de travaux confiés, sentiment d’isolement ou de stress lié au télétravail, etc.)
informer mon responsable hiérarchique de toute perturbation dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements, coupure d’électricité, problème de connexion internet, etc.) et/ou concernant le matériel mis à ma disposition par la Société pour travailler depuis mon domicile
respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein de la Société - notamment l’ « IT Use Policy » qui y est actuellement applicable - ainsi que l’ensemble des dispositions relatives à la protection des données et toutes consignes ultérieures portées à ma connaissance en ces domaines
préserver la stricte confidentialité des informations exclusives et des secrets commerciaux de la Société, conformément aux politiques en vigueur et aux clauses contractuelles applicables, et m’engage en particulier à :
- préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société, ce quel qu’en soit le support, et à éviter tout accès et utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à ma disposition et aux données qu’ils contiennent
- empêcher la connexion de tout système informatique, réseau ou base de données fourni par la Société à tout ordinateur, réseau ou base de données non autorisé par la Société
- ne pas rassembler et diffuser de contenus illicites sur internet via l’ordinateur portable fourni par la Société
- ne pas tenir de réunion professionnelle en présence de tiers
- respecter l’obligation de discrétion auquel je suis tenu(e), notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise
- fermer systématiquement ma session en cas d’absence ou d’interruption de mon activité professionnelle au cours de ma journée de télétravail
informer immédiatement mon responsable hiérarchique ainsi que le service RH en cas de survenance d’un accident sur le lieu du télétravail aux heures de travail et à fournir dans ce cas toute information nécessaire à la déclaration d’accident

Enfin, j’atteste sur l’honneur de la conformité de l’espace de travail dédié au sein de mon domicile à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et m’engage à fournir par ailleurs une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence pour les journées de télétravail.

Fait à ____________________, le ____________________

Signature du salarié : ________________________________ (Nom, prénom et signature du salarié)

Signature du manager : ________________________________ (Nom, prénom et signature du manager ayant approuvé le télétravail hybride)

Mise en place du télétravail hybride à compter du :

CONFIRMATION DE PASSAGE AU TELETRAVAIL HYBRIDE AVEC PERIODE D’ADAPTATION

(pour les salariés n’ayant jamais été mis en situation de télétravail au sein de la Société)

A ce titre, je déclare et reconnais avoir été informé(e) des conditions et modalités de télétravail applicables au sein de la Société, telles qu’actuellement définies par l’accord collectif sur la mise en place à titre expérimental d’un mode d’organisation incluant le télétravail en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024, et m’engager à les respecter ainsi que toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e).

Je déclare et reconnais en particulier :

avoir pris connaissance et accepter les modalités spécifiques d’exercice du télétravail, convenues avec mon responsable hiérarchique dans ce cadre, en ce compris :
- la périodicité et la planification des jours de télétravail (devant tenir compte notamment des besoins de l’activité) et les éventuelles modifications pouvant y être apportées en cas d’impératifs opérationnels, ayant conscience que l’exercice de mes fonctions en télétravail n’a pas d’incidence sur ma durée et mes horaires de travail
- la période d’adaptation d’une durée de 3 mois, au cours de laquelle chacune des parties est libre de mettre fin à tout moment au télétravail (sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines), ayant conscience que - cette période devant correspondre à une période de travail effectif - elle sera suspendue en cas d’absence éventuelle
disposer au sein de mon domicile d’un espace de travail habituel dédié :
- sécurisé, non public et permettant de minimiser les risques (tels que le bruit, l'éblouissement, le mauvais éclairage, les mouvements répétitifs et les accidents)
- adapté au travail, calme et propice à la concentration permettant de travailler sans être dérangé et dans des conditions optimales exclusives de toute forme de distraction extra-professionnelle
avoir été informé(e) qu’un ou plusieurs des membres de la CSSCT pourront, après notification et avec mon accord, se présenter à mon domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail et de s’assurer que cet espace de travail est conforme aux exigences définies au sein de la Société

Par ailleurs, je m’engage à :

respecter l’ensemble des règles prévues par les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de la Société ainsi que par toute évolution ultérieure dont j’aurai été informé(e), et en particulier :
- les règles relatives au fonctionnement et à l’organisation du travail (durée et/ou horaires de travail, plages de repos quotidiens et/ou hebdomadaires et de déconnexion, durées maximales de travail, déclaration du temps de travail au moyen des systèmes internes existants au sein de la Société, etc.)
- les règles encadrant le retour en présentiel et la suspension du télétravail
- les règles de protection des données ou de confidentialité
conserver l’espace de travail aménagé au sein de son domicile dans un état permettant ma sécurité et l’absence de tout danger
informer HR Connect de tout changement d’adresse, le nouveau lieu de télétravail devant être compatible avec les conditions et modalités définies au sein de la Société
informer immédiatement mon responsable hiérarchique de toute difficulté rencontrée dans l’exercice de mon activité, notamment en télétravail (difficulté dans la réalisation ou l’achèvement de travaux confiés, sentiment d’isolement ou de stress lié au télétravail, etc.)
informer mon responsable hiérarchique de toute perturbation dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements, coupure d’électricité, problème de connexion internet, etc.) et/ou concernant le matériel mis à ma disposition par la Société pour travailler depuis mon domicile
respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein de la Société - notamment l’ « IT Use Policy » qui y est actuellement applicable - ainsi que l’ensemble des dispositions relatives à la protection des données et toutes consignes ultérieures portées à ma connaissance en ces domaines
préserver la stricte confidentialité des informations exclusives et des secrets commerciaux de la Société, conformément aux politiques en vigueur et aux clauses contractuelles applicables, et m’engage en particulier à :
- préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société, ce quel qu’en soit le support, et à éviter tout accès et utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à ma disposition et aux données qu’ils contiennent
- empêcher la connexion de tout système informatique, réseau ou base de données fourni par la Société à tout ordinateur, réseau ou base de données non autorisé par la Société
- ne pas rassembler et diffuser de contenus illicites sur internet via l’ordinateur portable fourni par la Société
- ne pas tenir de réunion professionnelle en présence de tiers
- respecter l’obligation de discrétion auquel je suis tenu(e), notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise
- fermer systématiquement ma session en cas d’absence ou d’interruption de mon activité professionnelle au cours de ma journée de télétravail
informer immédiatement mon responsable hiérarchique ainsi que le service RH en cas de survenance d’un accident sur le lieu du télétravail aux heures de travail et à fournir dans ce cas toute information nécessaire à la déclaration d’accident

Fait à ____________________, le ____________________

Signature du salarié : ________________________________ (Nom, prénom et signature du salarié)

Signature du manager : ________________________________ (Nom, prénom et signature du manager ayant approuvé le télétravail hybride)

Mise en place du télétravail hybride à compter du :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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