Entre les soussignés :

La Polyclinique de l’Ormeau, dont le siège social est situé 12 chemin de l’Ormeau, 65000 TARBES, représenté par agissant en qualité de directeur

d’une part, ET

Le syndicat C.G.T., représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale,

d’autre part,

Il est conclu le présent accord.

Préambule

Les parties conviennent que la possibilité de mettre en œuvre, dans le cadre de la relation contractuelle, des projets de formation personnels, sans lien exclusif avec l’activité, constitue un élément important contribuant à la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de l’importance qu’il faut donner aux entretiens professionnels au sein de l’établissement. Elles s’accordent sur le fait qu’il est primordial de développer une culture autour de la réalisation de ces entretiens, mais également autour du développement de la formation professionnelle.

Les parties conviennent à cette fin que l’accord NAO 2021 comprendra une partie consacrée au montant alloué par l’employeur à la formation professionnelle et plus spécifiquement au budget alloué par la direction aux actions de développement des compétences et d’adaptation à son poste de travail.

Elles constatent toutefois que les récentes réformes du financement de la formation professionnelle ont réduit les enveloppes permettant la mise en œuvre d’actions au profit des salariés. Faute d’accord de branche, la détermination des fonds que les entreprises entendent consacrer au développement des compétences est laissée à leur seule appréciation alors qu’elles doivent composer par ailleurs avec des contraintes économiques importantes.

Afin de sacraliser des possibilités de financement et de développer la qualité de vie au travail, les parties conviennent de consacrer une somme annuelle minimale à la mise en œuvre d’actions de formation dans le cadre du CPF en contrepartie de l’allégement de certaines contraintes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Polyclinique de l’Ormeau.

Article 2 : Entretien professionnel dit de base

2.1. Rappel des objectifs de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe les salariés des dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation professionnelle ainsi que les moyens d’accès à cette information.

Cet entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est donc distinct des entretiens managériaux (appréciation, évaluation, objectifs…) lorsqu’ils existent, même s’il peut se tenir à leur suite. L’entretien professionnel devra donc répondre à un formalisme distinct. Pour mémoire, l’entretien professionnel doit obligatoirement prévoir les volets ci-après :

• L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;

• Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;

• L’évaluation de son employabilité ;

• La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

• L’entretien professionnel permet au salarié de faire part de ses projets et souhaits professionnels à l’employeur et de partager sur les perspectives et possibilités d’évolution (qualifications, changement de poste, promotion…). L’entretien professionnel permet d’identifier les projets partagés et d’identifier les moyens et conditions de leur mise en œuvre. A cette occasion, le salarié est informé sur les possibilités d’accès à la formation, à la VAE et au Conseil en évolution professionnelle (CEP), à l’activation de son Compte Personnel de Formation (CPF), et à l’enregistrement de solde de ses heures de Droit Individuel à la Formation (DIF) et sur la politique de l’entreprise en matière de CPF.

L’entretien permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Le compte-rendu de l’entretien professionnel est complété au cours de ce dernier et signé par le salarié.

L’original est remis au salarié et une copie est conservée par l’employeur.

Aussi, dans le présent accord les parties s’entendent pour raisonner en cycle de 6 ans.

2.2. Notion d’ancienneté pour l’application des dispositions du présent accord

Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels il est légalement fait référence à l’ancienneté du salarié.

L’ancienneté se définit comme l’appartenance continue du salarié à l’entreprise au titre de l’exécution du contrat de travail en cours.

2.3. Périodicité de l’entretien professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L 6315-1 du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il est convenu de modifier la périodicité des entretiens professionnels des salariés de l’entreprise, comme suit :

Pour les salariés en poste au 7 mars 2014 :

Les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel d’ici le 30 juin 2021 compte tenu des reports liés à la crise sanitaire.

Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2018 :

Les salariés embauchés entre le 7 mars 2014 et le 31 décembre 2018 devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel avant l’entretien bilan d’ici la fin de leur cycle respectif.

Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ils seront réalisés au retour du salarié et en cas d’absence longue durée (plus de 6 mois). Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si une périodicité minimale de 18 mois est respectée.

Les salariés embauchés à compter du 1^er janvier 2019 :

Pour chaque période de 6 ans, les salariés bénéficieront des 3 entretiens minimum intégrant l’entretien de bilan. La périodicité entre deux entretiens ne pourra pas être inférieure à 18 mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Des entretiens professionnels supplémentaires pourront être organisés à la demande du responsable hiérarchique de chaque salarié. Ils seront réalisés au retour du salarié et en cas d’absence longue durée (plus de 6 mois). Ces entretiens supplémentaires seront considérés comme des entretiens dits de base si une périodicité minimale de 18 mois est respectée.

Article 3 : Entretien professionnel dits supplémentaires

Article 3.1 : Entretien professionnel supplémentaire à la demande du salarié

Le salarié pourra solliciter par écrit le service des ressources humaines afin que soit organisé un entretien professionnel supplémentaire notamment s’il a un projet professionnel ou un besoin de formation particulier.

Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle.

Ces entretiens supplémentaires à la demande ne seront pas soumis à un nombre maximal et/ou une temporalité entre chaque entretien.

L’organisation de cet entretien devra être lancée au maximum dans le mois calendaire suivant la réception de la demande écrite du salarié.

Article 3.2 : Entretien professionnel supplémentaire au retour d’absence

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

Les parties ont considéré les durées minimales d’absence suivantes variant en fonction du motif comme adaptées à notre entreprise :

• Congé maternité : pas de délai minimum d’absence ;

• Congé parentale d’éducation totale faisant immédiatement suite à un congé maternité : pas de délai d’absence ;

• Congé parentale d’éducation totale ne faisant pas immédiatement suite à un congé maternité : absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires ;

• Congé de proche aidant : absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires ;

• Congé sabbatique : absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires ;

• Période de mobilité volontaire sécurisée : absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires ;

• Période d’arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle : absence continue minimale d’au moins 6 mois calendaires.

L’organisation de cet entretien sera systématiquement proposée dans le mois calendaire suivant le retour du salarié sauf si ce dernier s’est de nouveau absenté entre temps.

Ces entretiens supplémentaires pourront être considérés, d’un commun accord avec le salarié, comme des entretiens dits de base en fonction de l’avancement dans le cycle et de l’historique des entretiens à l’intérieur dudit cycle.

Article 4 : Permanences du service Ressources Humaines réservées aux projets de formation des salariés

Le service RH organisera chaque semestre deux journées de permanence au cours de laquelle la Responsable Ressources Humaines en charge de la formation professionnelle sera disponible pour recevoir les salariés et les accompagner dans leurs projets de formation.

Le salarié pourra, lors de ces rencontres, présenter ses souhaits de formation et le cas échéant, son projet professionnel, afin que la Responsable Ressources Humaines adjointe la guide dans les différentes options de financement qui se présentent à lui. Il sera accompagné dans ses démarches administratives et notamment, dans la constitution des dossiers de financement ou pour son inscription sur le site « mon compte formations ».

En dehors de ces permanences, les salariés pourront solliciter un rendez-vous auprès du service Ressources Humaines.

Article 5 – Dotations CPF

En contrepartie des engagements ci-dessus, la Polyclinique de l’Ormeau s’engage à :

Dotation spécifique pour le cofinancement d’actions de formation

Une enveloppe annuelle de 20 000 euros, sera consacrée au co-financement d’actions de formation dans le cadre du compte personnel d’activité (CPF).

Ces sommes pourront être utilisées pour des actions en lien ou sans lien avec l’activité professionnelles.

L’affectation des sommes sera décidée par la direction après avis consultatif de la commission formation du CSE. Deux appels à projets seront réalisés au cours de l’année.

Le premier sera lancé début mai pour la réalisation d’actions au cours du 2^nd semestre de l’exercice. Le second sera lancé début novembre pour la réalisation d’actions au cours du 1^er semestre de l’année suivante.

10 000 euros seront réservés à chaque session d’appels à projet. Le montant maximum qui pourra être consacré au cofinancement d’une action de formation sera de 1 000 euros.

Les sommes non utilisées à l’issue d’une session d’appel à projet pourront être reportées sur l’exercice suivant sans que l’enveloppe totale consacrée au dispositif ne puisse dépasser 30 000 euros au titre d’un exercice donné.

Cette dotation entrera en vigueur pour l’appel à projet du 2^nd semestre 2021.

Octroi d’autorisations d’absences rémunérées

20 jours d’absences autorisées rémunérées seront octroyés annuellement pour la réalisation d’actions de formation dans le cadre du compte personnel d’activité.

Ces sommes pourront être utilisées pour des actions en lien ou sans lien avec l’activité professionnelles.

L’affectation des journées d’absence sera décidée par la direction après avis consultatif de la commission formation du CSE.

Deux appels à projets seront réalisés au cours de l’année.

Le premier sera lancé début mai pour la réalisation d’actions au cours du 2^nd semestre de l’exercice. Le second sera lancé début novembre pour la réalisation d’actions au cours du 1^er semestre de l’année suivante.

10 jours d’absences autorisées rémunérées seront distribués lors de chaque appel à projet. 3 jours d’absence (soit 24 heures maximum) seront octroyés au maximum par demandeur.

Les jours non utilisés à l’issue d’une session d’appel à projet pourront être reportées sur l’exercice suivant sans que l’enveloppe totale consacrée au dispositif ne puisse dépasser 15 jours au titre d’un exercice donné.

Cette dotation entrera en vigueur pour l’appel à projet du 2^nd semestre 2021.

Commission formation du CSE

Afin de permettre le fonctionnement de la commission formation du CSE telle que définie dans le règlement intérieur du CSE signé le 25 août 2020 à savoir :

3 membres – une réunion par an – Présidée par un membre du CSE

La direction octroi des moyens supplémentaires à hauteur de 3 heures par membre et par réunion (dans la limite de 2 réunions par an) aux membres de cette commission. Ces heures sont non mutualisables, non reportables.

La commission formation du CSE devra être constituée dès le début du second semestre 2021 afin de permettre l’organisation d’un premier appel à projet (novembre 2021 pour démarrage 1^er semestre 2022).

Le président de la commission devra présenter un bilan annuel lors d’une réunion plénière du CSE.

Article 6 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

Compte tenu de la hiérarchie des normes, les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les dispositions issues de la convention collective de branche actuelle et / à venir.

Article 7 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 – Clause de suivi

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.

Article 9 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 – Révision de l’accord

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 1 an.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 4 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les parties signataires pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail.

Article 12 – Publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Tarbes et la DIRECTTE des Hautes Pyrénées.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Tarbes, le 28 juin 2021

– Directeur de la Polyclinique de l’Ormeau

en sa qualité de Délégué Syndical CGT