Accord d'entreprise "Avenant N°1 à l'accord d'entreprise relatif au télétravail à durée déterminée" chez ALTECA (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

A DUREE DETERMINEE

ENTRE :

- La société ALTECA

dont le siège social est situé 88 boulevard des Belges - 69006 LYON, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président, ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET :

• Le Comité Social et Economique

ayant statué à la majorité de ses membres lors de la réunion du 19.11.2021 et représenté aux fins de signature des présentes par Madame , Secrétaire

D’autre part,

Préambule 

Il est conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail applicable depuis le 1er septembre 2018.

La crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a conduit l’entreprise à développer à grande échelle le travail à distance afin de protéger ses salariés et d’assurer la continuité de son activité. Cette expérience a suscité des attentes fortes de la part des collaborateurs de pouvoir continuer à bénéficier du télétravail dans un contexte « ordinaire », hors situation de crise sanitaire.

Le présent avenant a pour objet de réviser et adapter l’accord actuel afin d’assouplir les modalités d’exercice et d’organisation du télétravail, tout en maintenant un collectif d’entreprise dynamique, essentiel à notre organisation.

Il est la conclusion d’échanges entre le Comité Social et Economique et la Direction d’Alteca.

En conséquence, il porte révision de l’accord collectif télétravail du 08 Aout 2018 et se substitue entièrement aux stipulations de l’accord qu’il révise par souci de lisibilité.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Article 1 - Définition du Télétravail et du télétravailleur

L’article L 1222‑9 définit le télétravail comme suit : « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Ainsi, aux termes de l’article L 1222‑9 du code du travail, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini par le même article.

Article 2 - Conditions de passage en télétravail

Le salarié qui demande à bénéficier des dispositions du présent avenant reconnait en avoir pris connaissance et s’engage à les respecter dans leur intégralité.

2.1 - Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat réciproque. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

2.2 - Critères d’éligibilité

Les parties conviennent préalablement que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, en l’absence d’un soutien managérial rapproché. Il nécessite par conséquent certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

En outre, le salarié éligible au télétravail doit remplir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

• Être affecté à une mission pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance (dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dont les fonctions ne nécessitent pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail) ;

• Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il est rattaché ;

• Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation interne des clients pour lesquels il est amené à travailler ;

• Être affecté à une mission dont l’exécution en télétravail est compatible avec les restrictions liées à la sécurité des données.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. Il doit en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et d’une couverture par un contrat d’assurance habitation multirisques ;

Article 3 - Organisation

3.1 - Nombre de jours

Le nombre de jours de télétravail est compris entre 1 et 3 jours par semaine complète, dans les conditions prévues par l’article 3.2.

3.2 - Jours télétravaillés

L’ensemble des jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi, pourront être télétravaillés.

La ou les journées de télétravail ne sont pas fixes : le salarié peut choisir, après échanges avec son manager et en considérant les besoins des autres membres de l’équipe, de manière flexible, les jours de la semaine lors desquels il souhaite télé-travailler.

Le manager, qui le souhaite pour des raisons de cohésion d’équipe, pourra prévoir qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne seront pas télé-travaillables et que l’ensemble des membres de son équipe devront être présents sur le site. Il est libre dans la détermination des journées.

3. - Jours fériés

Si une journée initialement prévue en télétravail coïncide avec un jour férié, il n’y a pas report de cette journée en télétravail sur un autre jour de la semaine.

4. - Modulation du télétravail

Si, pour des raisons de nécessités exceptionnelles de service, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail comme initialement prévu, il exercera alors son activité sur le lieu habituel de travail (dans les locaux d’Alteca ou en clientèle). La demande peut être soit à l’initiative du salarié et nécessite alors impérativement l’accord du responsable hiérarchique, soit à l’initiative du responsable hiérarchique et s’impose alors au salarié. L’initiateur devra anticiper autant que possible la demande et préalablement prendre en compte les éventuels impacts d’ordre organisationnel engendrés pour le destinataire de la demande.

Dans ces situations, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique (dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévu). Cet accord devra être formalisé par courriel par le responsable hiérarchique.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail comme initialement prévu, il exercera alors son activité sur le lieu habituel de travail (dans les locaux d’Alteca ou en clientèle) sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

3.5 - Plages horaires de disponibilité obligatoire

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail devra être joignable sont définies à l’identique des plages horaires de présence obligatoire telles que définies dans le règlement intérieur : de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h30 pour les établissements parisiens). Il est nécessaire de rappeler toutefois que le temps de travail journalier attendu est supérieur aux plages horaires définies puisqu’il est de 7 heures et 22 minutes.

Pour les salariés éligibles au télétravail et travaillant de nuit ou ayant une mission entrainant des horaires décalés par nécessité de service, les plages horaires seront définies par le responsable hiérarchique.

3.6 - Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail pourra s’exercer au domicile du salarié ou dans tout autre lieu de travail à distance, dès lors que ledit lieu offre un environnement propice au travail (connexion internet à haut débit et installation électrique conforme). Le lieu de télétravail choisi doit en outre garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la charte informatique Alteca dont chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance.

Le télétravail ne peut s’effectuer depuis l’étranger (hors France métropolitaine).

3.7 - Equipements de travail

Alteca s’engage à fournir un ordinateur portable au cas où le salarié n’en serait pas déjà équipé. L’ordinateur portable sera équipé d’une solution de téléphonie par Internet et une solution logiciel de type « VPN ».

L’ordinateur mis à la disposition du salarié en situation de télétravail par Alteca est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Par ailleurs, le salarié prend soin de l’ordinateur confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié remonte le dysfonctionnement auprès du service de l’informatique interne, en alerte immédiatement son responsable hiérarchique qui avisera le salarié sur le maintien ou non du dispositif de télétravail le temps du dysfonctionnement.

Par ailleurs, Alteca mettra à la disposition de chaque collaborateur effectuant du télétravail un « kit de télétravail » comprenant un écran, un clavier, une souris. Ce kit fera l’objet d’un suivi notamment lors de sa remise et de sa restitution et reste la propriété d’Alteca.

Si les besoins des collaborateurs en matériel venaient à évoluer, Alteca reverra le contenu du « kit de télétravail ».

3.8 – Frais découlant de l’exercice du télétravail 

Alteca ne prend pas en charge les frais découlant de l’exercice du télétravail à la demande du collaborateur (excepté la mise à disposition et l’entretien du PC portable et du kit de télétravail).

Article 4 – Modalités de mise en œuvre

4.1 - Etapes

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par mail à son manager, copie la responsable RH de son périmètre en indiquant le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine.

• Un entretien entre manager et collaborateur a lieu afin que le manager décide d’accéder ou pas à la demande de télétravail

• Le manager motive sa réponse par écrit (mail) dans le délai d’un mois à compter de la date d’envoi de la demande. En cas d’acceptation, le manager tient à la disposition du salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, qui font l’objet par ailleurs d’une note disponible sur le portail intranet d’Alteca. Conformément à l’article L.1222-9, la réponse se traduisant par un refus du télétravail sera motivée.

  2. – Planification des jours de télétravail

En demandant à bénéficier du présent accord de télétravail, le salarié reconnait attester sur l’honneur qu’il certifie bénéficier d’une connexion internet à haut débit, assure disposer d’une installation électrique en conformité, avoir un espace aménageable ou aménagé en poste de télétravail et souscrit une couverture par un contrat d’assurance habitation multirisques incluant la garantie responsabilité civile.

Il devra également :

1. Sous réserve des contraintes liées à l’activité prévues à l’article 3.2 du présent avenant, informer par mail son manager d’une semaine sur l’autre les jours de télétravail souhaités. La mise en place d’une récurrence mensuelle est acceptée.

2. Indiquer dans l’outil SX ainsi que dans l’agenda Outlook les jours télé-travaillés

Une formalisation du télétravail pour les salariés en clientèle pourra être également indiqué sur l’ordre de mission.

4.3 - Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois de travail effectif permettra à chacune des parties de s’assurer que ce nouveau mode de travail est compatible avec les intérêts de chacun. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au recours au télétravail respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4.4 - Réversibilité permanente

La mise en place du télétravail se caractérise sans durée déterminée. Toutefois, avec l’objectif de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun et compte tenu de la particularité de nos métiers et des potentielles évolutions professionnelles de chaque salarié, une réversibilité du télétravail est possible selon les conditions suivantes :

• Réversibilité permanente avec délai de prévenance

Le salarié ou Alteca pourront librement mettre fin à la situation de télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires au minimum pour le salarié et un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum pour l’employeur, notamment dans les cas suivants :

• Changement de fonction ou de service ;

• Nécessité de service ;

• Changement d’établissement ;

• Changement de domicile du salarié ou du lieu d’exercice du télétravail ;

• Insatisfaction.

Les parties conviennent que la présente liste est donnée à titre indicatif et n’est donc pas exhaustive.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

• Période de réversibilité permanente sans délai de prévenance

Le démarrage d'une nouvelle mission, la réception d’une lettre de démission ou d’un courrier de rupture de période d’essai pourraient entrainer la cessation de la situation de télétravail sans délai de prévenance de la part de l’employeur. Le salarié se verrait ainsi informé par courriel

Article 5 - Activité et contrôle

L’activité et la performance attendue du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’Alteca ou en clientèle.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Un bilan sera réalisé par ailleurs chaque année par le responsable hiérarchique, dans le prolongement de l’entretien annuel, pour s’assurer des conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail d’une part, et, que le télétravailleur respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, d’autre part.

Article 6 - Droits et obligations

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable travaillant dans les locaux d’Alteca ou de ses clients. Il est par ailleurs soumis aux mêmes obligations.

6.1 - Titres restaurant

Les conditions d’attribution des titres-restaurant du télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

6.2 - Droit à la déconnexion et actions de sensibilisation

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties affirment que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être utilisées avec un usage raisonnable. Dans ce cadre, le salarié en situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillants dans les locaux d’Alteca ou en clientèle bénéficie d’un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition.

Il est ainsi rappelé aux salariés en situation de télétravail de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle et autres outils de communication mis à disposition par l’employeur durant les périodes de congés et de repos obligatoires, afin de garantir le respect de celles-ci.

En cas de non-respect des temps de repos obligatoires, il est rappelé aux salariés qu’ils s’exposent à des sanctions d’ordre disciplinaire, mentionnées dans le règlement intérieur d’Alteca.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• Une information à destination des salariés sur le droit à la déconnexion et sur le télétravail, notamment dans le cadre de la journée d’intégration

• Une information à destination des salariés sur le droit à la déconnexion et sur le télétravail, notamment diffusée sur le portail

• Un suivi régulier de la part du responsable hiérarchique et a minima lors de l’entretien annuel

6.3 - Accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411‑1 du code de la sécurité sociale.

Par conséquent, en cas d’accident, le télétravailleur doit contacter obligatoirement dans les 48 heures ouvrées (du lundi ou au vendredi) le Service Paie afin d’établir l’attestation d’accident du travail.

6.4 - Protection des données et confidentialité

Il incombe à Alteca de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail s’engage par ailleurs à respecter la politique de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique.

6.5 – Assurances et conformité

Le salarié a l’obligation de déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Le salarié a l’obligation de recourir à un espace de télétravail dont l’installation électrique est en conformité.

Le salarié en situation de télétravail tiendra à la disposition d’Alteca les documents justificatifs.

Article 7 – Situations particulières et télétravail occasionnel

Cet accord encadre la mise en place d’un télétravail régulier et ne s’applique pas dans les cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel qui se justifie par :

• Des circonstances exceptionnelles ou de force majeure comme les grèves ou événements climatiques ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif, ou encore, les absences ne nécessitant pas un alitement ou ne jouant pas sur les performances du salarié (fractures, entorses, etc.) empêchant le salarié de se déplacer.

• Des situations individuelles spécifiques, notamment les personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique, les collaboratrices enceintes ou tout autre situations pour lesquelles l’aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d’une solution de télétravail supérieure à 3 jours par semaine, afin de favoriser temporairement le maintien dans l’emploi.

Pour les collaborateurs qui bénéficieraient des aménagements spécifiques prévus au présent article, cette exception prend nécessairement fin en cas de changement de situation (fin de mission, de temps partiel…). Si les parties souhaitent poursuivre l’application de modalités dérogatoires, la demande sera réétudiée, au regard de la nouvelle situation et de sa faisabilité.

Dans les cas de recours au télétravail occasionnel, en s’inspirant des dispositions du présent accord, le recours au télétravail occasionnel se fera sur accord du responsable hiérarchique et formalisé par courriel entre les deux parties et communiqué au service RH.

Article 8 – Le Flex-Office

La mise en place du télétravail conduit à réorganiser en profondeur les organisations des collectifs, et à réduire les présences simultanées sur site.

Dans ce contexte, l’entreprise pourra être amenée à aménager le fonctionnement en présentiel, en développant des fonctionnements de type « flex office », dans lesquels chaque salarié n’a plus un poste de travail qui lui est affecté, mais s’installe à un des postes de travail de l’entreprise, en fonction de ses activités de la journée ou des autres salariés avec lesquels il est amené à travailler sur un projet commun.

Article 9 – Suivi de l’avenant

Un bilan de l’avenant sera réalisé avec le CSE au bout de 6 mois d’application afin d’analyser la mise en œuvre des nouvelles mesures prévues et les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l'avenant

Le présent avenant de révision modifie l’accord sur le télétravail signé le 08 aout 2018 et est conclu à durée déterminée s’étalant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Les parties signataires pourront se réunir sur simple demande de l’une d’entre elles, dans le cadre du suivi de l’application de l’accord ou au fin d’envisager sa révision et/ou son arrêt anticipé si nécessaire.

A l’issue de la période d’application du présent accord, si des difficultés majeures ne permettent pas la prolongation dans les mêmes conditions de celui-ci et qu’aucun autre accord n’a pu être trouvé, l’accord initial de 2018 reprendra tous ses effets.

Indépendamment de ces formalités de publicité, il entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.

Article 11 - Publicité

11.1 - Diffusion interne

Le présent accord sera affiché sur le tableau d’affichage de la Direction ainsi que sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.

11.2 - Dépôt légal

Une fois le délai d’opposition de 8 jours, cet accord sera déposé par voie électronique sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à la réglementation (dépôt de l’accord auprès de la DIRRECTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes).

Fait en 2 exemplaires, à Lyon, le 09.12.2021

Pour le Comité Social et Economique Pour la société,

Madame Monsieur