Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EXPLEO 2022 - 2024" chez EXPLEO FRANCE (Siège)

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société EXPLEO France, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 404 271 470, sise 3, avenue des Prés – 78180 Montigny-le-Bretonneux

La Société EXPLEO Régions, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 352 268 973, sise 3, avenue des Prés – 78180 Montigny-le-Bretonneux

Composant l’UES EXPLEO France, et représentée par Monsieur ______, agissant en qualité de Chief operating office pour le compte de l’UES EXPLEO France et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,

Dénommée ci-après « L’UES EXPLEO »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives

La FIECI CFE-CGC représenté par _______, Délégué Syndical Central

Le SICSTI CFTC représenté par _________, Délégué Syndical Central

La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représenté par ______, Délégué Syndical Central

Respectivement représentants de leur organisation syndicale et habilités à la négociation et à la signature du présent accord.

PREAMBULE

Par cet accord, l’UES EXPLEO réaffirme sa volonté de renforcer la mixité et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions générales d’emploi (recrutement, promotion, qualification, formation...).

Cet accord s’inscrit dans la continuité du plan d’actions précédent, dont les résultats encouragent les parties à poursuivre la politique engagée. Les efforts doivent donc être poursuivis afin de lutter contre les stéréotypes, de garantir l’égalité salariale à situation comparable, de maintenir la féminisation des recrutements, et de promouvoir l’égalité en matière de recrutement, de formation et de parcours professionnels.

Cet accord entend poursuivre la dynamique sociale instaurée et s’engage résolument sur la voie de la mixité.

Au-delà des efforts engagés par l’entreprise dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties rappellent que l’UES EXPLEO se trouve confrontée au fait que la majorité de son activité s’exerce dans les services techniques de ses clients principalement dans l’aéronautique et l’automobile et qu’à ce titre :

• Les femmes sont très peu représentées dans les filières de formation conduisant aux différents métiers techniques de l’UES EXPLEO, variable selon les secteurs d’activités.

• Bien que la parité progresse dans certains métiers, la polarisation professionnelle entre les femmes et les hommes reste forte, les métiers dits « mixtes » sont encore aujourd’hui rares dans notre environnement industriel et de services.

Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, le présent accord prévoit au moins quatre domaines d’actions choisis parmi ceux mentionnés à l’alinéa 2 de l’article L.2312-36 du code du travail.

Il a été retenu 5 domaines d’actions parmi ceux proposés dans l’article sus-évoqué qui sont les plus adaptés à la situation actuelle du Groupe Expleo :

• La politique d’embauche

• La rémunération effective

• L’égalité d’accès à la formation

• La promotion professionnelle et le développement de carrière

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés retenus.

Les parties sont conscientes que les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée. Dans cet esprit, l’entreprise établit chaque année un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, remis aux partenaires sociaux.

Cet accord s'inscrit dans le prolongement de l'accord européen du 21 novembre 2005 relatif à l'égalité des chances, de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 et de l'accord de branche du 27 octobre 2014 relatif à l'égalité professionnelle.

Rappel des dates des 7 réunions de négociation :

• 16/02/2022

• 07/03/2022

• 16/03/2022

• 19/04/2022

• 26/04/2022

• 04/05/2022

• 11/05/2022

Il a été convenu ce qui suit.

TITRE I – POLITIQUE D’EMBAUCHE, PROCEDURE DE RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Les parties s’entendent sur le fait que les conditions d’embauche doivent continuer à améliorer la mixité de l’égalité professionnelle dans les différents métiers du Groupe, notamment s’agissant des secteurs traditionnellement masculins.

Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès des stagiaires.

1. – Etat des lieux

La politique de recrutement au sein de l’UES Expleo repose sur des critères objectifs et les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Ainsi, aucune candidature féminine n’est écartée à des postes occupés traditionnellement par des hommes et réciproquement. Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans tous les métiers du groupe.

Année	Total effectif	% Femmes	Embauches Femmes	Postes opérationnels	Poste fonctionnels
2018	4534	23,0%	28,5%	nc	nc
2019	4932	24,0%	28,7%	nc	nc
2020	4414	23,0%	26,4%	22.35%	4.05%
2021	4412	24,0%	29,3%	20.85%	8.45%

Les résultats de l’année 2021 démontrent que le service Recrutement doit encore accentuer l’embauche de femmes globalement au sein de l’UES et plus particulièrement sur les postes d’ingénierie.

2. – Objectifs de progression

• L’UES EXPLEO s'engage à promouvoir le recrutement de candidatures féminines, avec la volonté d’accentuer l’attention particulière accordée aux fonctions opérationnelles.

• L’UES EXPLEO entend poursuivre les efforts entamés et s'engage à maintenir pour 3 ans, un niveau d'embauche de candidates féminines, toute fonction et tout statut confondu, à au moins 28% du total des embauches. L’UES EXPLEO tient à replacer cet engagement dans le contexte du marché de l'emploi propre au secteur d'activité en rappelant le conditionnement de l’accès aux emplois techniques à une formation initiale adaptée.

  3. - Actions

     1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage donc à ce que les offres d’emploi, comme les critères de sélection, soient exempts de tout caractère sexué et soient notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

Afin de poursuivre en ce sens, l’UES EXPLEO s’attache à continuer d’assurer que, les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quel que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé), et ce, quelle que soit l'offre d'emploi proposée.

Ainsi, lorsque l’offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(ne), chargé(e) de mission). Lorsque cela n'est pas possible, l'emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Personne en charge du recrutement).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l’entreprise a recours.

2. Processus et critères de recrutement

Afin de développer la mixité des équipes dans les différents départements/ directions de l'Entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l'objectif fixé ci-dessus, l’UES EXPLEO continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l’emploi dans le secteur d’activité, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

A ce titre une sensibilisation à la non-discrimination en entreprise est mise en place pour le personnel de l’entreprise et notamment pour la communauté recrutement, afin d’assurer concrètement le respect des critères non discriminants. L’entreprise se fixe un objectif de 100% de l’équipe recrutement formée à la non-discrimination.

Toujours dans cet objectif, l’UES EXPLEO s’engage à poursuivre la tenue de réunions externes et évènements de recrutement dédiés au féminin.

Comme précisé par l’accord de branche, le recrutement est considéré par les entreprises comme le levier principal pour rééquilibrer la mixité, c’est pourquoi les actions dans ce domaine sont un enjeu majeur pour l’UES EXPLEO. L’entreprise s’engage donc à promouvoir des actions de communications internes et externes en ce sens, notamment à travers des relations qu’elle entretient avec les filières de formation initiale et continue, ainsi que lors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à toutes et à tous.

L’UES EXPLEO s’engage également à favoriser l’attractivité de nos métiers à travers la proposition de contrats d’alternance avec une attention particulière donnée aux femmes.

L’entreprise s’engage à atteindre un nombre d’alternants « femmes » au moins égal à 32% du nombre total de contrat d’alternance.

3. Candidatures reçues et candidatures retenues

Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise continuera de veiller à rechercher un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences et expériences.

4. – Indicateurs

• Diffuser 100% des annonces sans aucun critère de discrimination H/F

• Nombre de candidatures aux offres par type de fonction (opérationnels/fonctionnels) et par sexe

• Suivi des embauches par type de fonction (opérationnel/fonctionnel) et par sexe

• Nombre de salarié(e)s du service recrutement ayant été sensibilisés à la non-discrimination en entreprise en matière d'égalité professionnelle

• Nombre d’actions de sponsoring liées à la mixité

• Evolution de la proportion femmes/hommes des contrats en alternance

• Proportion de femmes dans les équipes impliquées dans le recrutement

TITRE II – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et doit donc constituer un fondement majeur de la politique de rémunération de l'entreprise.

Il est également rappelé que la rémunération des salarié(e)s est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles et le niveau de responsabilité, sans aucune considération du sexe.

1. - Etat des lieux

L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n’identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein de l’UES EXPLEO à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalente.

L’index d’égalité Femmes Hommes relatif aux données 2021 mentionne un score de 88 sur 100 et a été publié le 25/02/2022.

Une vigilance particulière est accordée aux incidences du congé maternité, paternité et d’adoption sur la rémunération en lien avec les dispositifs légaux et en application d’une démarche proactive en faveur de l’égalité.

2. – Objectifs de progression

L'entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière.

Dans ce cadre, l’entreprise continuera à analyser et suivre les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à corriger ces écarts lorsqu’ils existent, au cours des 3 ans du présent accord, conformément au principe d’égalité de traitement.

L’entreprise souhaite donc maintenir un score d’au moins 88 points à l’index d’égalité Femmes-Hommes. L’entreprise vise un index de 90 points sur 100 à l’issue de l’accord en avril 2025.

Cet index témoigne des efforts de l’UES EXPLEO à réduire les écarts pouvant exister dans le domaine de la rémunération, de l’augmentation individuelle et de la représentativité du sexe en sous-effectif dans les plus hautes rémunérations.

L’UES EXPLEO est consciente que le congé paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes. L’entreprise souhaite maintenir la promotion de la prise de ce congé et d’assurer une certaine équité dans la parentalité.

Toujours dans l’optique d’une égalité entre les femmes et les hommes, l’UES EXPLEO rappelle que les conditions soumises aux femmes afin de bénéficier du maintien de salaire pendant un congé maternité, seront les mêmes pour les hommes qui bénéficieront du maintien de salaire pendant leur congé paternité.

3. – Actions

   1. Le salaire d’embauche

Afin d’assurer une égalité des rémunérations, la société s’engage à sensibiliser les managers et les recruteurs sur les bonnes pratiques en termes de rémunération par une action de sensibilisation sur l’égalité salariale Hommes et Femmes lors de l’embauche.

Cette équité à l’embauche sera suivie par un indicateur annuel.

2. L’évolution salariale

L’entreprise s’engage à :

• Maintenir une proportion équivalente de bénéficiaires d’augmentation individuelle entre les femmes et les hommes au sein de chaque statut, les postes fonctionnels et les postes opérationnels étant examinés séparément.

• Garantir une moyenne équivalente d’augmentations individuelles des femmes et des hommes par catégorie.

• Faire une action de sensibilisation des managers à chaque revue de salaire.

  3. La lutte contre les inégalités salariales

Les parties conviennent qu’il est essentiel de supprimer les écarts de rémunération les plus importants entre les hommes et les femmes grâce à un budget dédié.

L’entreprise s’engage à dédier un budget de 1 200 000 € bruts pendant la durée triennale de l’accord (1/3 du budget par an) afin de corriger les éventuels écarts sachant qu’il est convenu que l’intégralité du budget sera utilisée pour effectuer ces rattrapages à l’issue des 3 ans.

Afin d’appliquer un rattrapage équitable sur les salaires, les parties conviennent qu’il est nécessaire de répartir les salarié(e)s par segments. Il a été choisi de retenir les critères de segmentation suivants :

• Catégories professionnelles regroupées par métiers selon l’annexe 1, ces catégories seront mises à jour chaque année avant de lancer le calcul des rattrapages de salaire.

• Coefficients

• Tranches d’âge : <25 ans, 25-29 ans, 30-34 ans, 35-39 ans, 40-44 ans , >= 45 ans

Dans ce cadre le process suivi sera le suivant :

• Création d’une commission paritaire (voir 6.2)

• Identification des rattrapages de salaire par la méthode de calcul suivante :

A la date de signature de cet accord, la segmentation choisie est : par catégories professionnelles regroupées par métiers /coefficients /tranches d’âge (appelé segment) en traitant de façon séparée l’IDF et les autres régions (identification par rapport à l’établissement de rattachement administratif en paie).

Ces critères pourront évoluer en fonction de l’avancée des négociations GEPP ou à l’initiative de chacune des parties.

Ils seront en tout état de cause réévalués à l’issue de chaque lancement du calcul de rattrapage des salaires. En effet, suite à la revue annuelle des salaires, il sera défini une base de collaborateurs selon les critères d’éligibilités définis dans la méthode, et les catégories professionnelles seront récupérées dans l’outil de paie du groupe Expleo, actuellement CEGID, pour chaque collaborateur.

La comparaison individuelle sera effectuée par référence au salaire annuel brut base temps plein (hors primes) des hommes et des femmes pour ce qui concerne leur segment.

• Par segment contenant à minima une femme et un homme, il sera calculé un salaire annuel moyen base temps plein (hors primes) pour les hommes et un pour les femmes. Le salaire cible du segment sera le salaire annuel moyen base temps plein (hors primes) le plus important entre les deux (soit Homme soit Femme).

• Une analyse des écarts sera effectuée par salarié(e) du segment, entre leur salaire annuel brut base temps plein (hors primes) et le salaire cible minoré de 4%. Les salarié(e)s éligibles seront ceux dont le salaire annuel brut base temps plein (hors primes) est inférieur au salaire cible minoré de 4%.

• Deux éléments d’arbitrage pourront être utilisés : la tranche d’ancienneté et, à la demande expresse de la Direction, le résultat de l’entretien annuel de performance (mycareer@expleo), afin de réduire ou supprimer l’écart issu de la méthode de calcul ci-dessus. Les parties auront la capacité d’échanger en commission paritaire sur ces arbitrages.

• Seront exclus les salarié(e)s :

  • justifiant d'une ancienneté inférieure à un an,

  • dont le contrat de travail est suspendu au moment de l'analyse

  • en période d'essai ou en cours de préavis

  • en CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, stage

  • en congés de reclassement

Les écarts à régulariser seront finalisés après la campagne d’augmentation individuelle annuelle, seront validés par le/la DRH et le COO France puis présentés à la commission paritaire.

• Mise en œuvre de la méthode de rattrapage des écarts de salaires :

Il sera effectué chaque année dans les 2 mois suivant le versement des augmentations annuelles un calcul des rattrapages éventuels (ce calcul sera fait avec les salaires réévalués). Toutes les conditions afférentes au segment seront arrêtées au moment du calcul de la formule (âge, catégorie professionnelle, coefficient, ancienneté, localisation).

Il est convenu pour les écarts identifiés une utilisation annuelle d’un tiers du budget triennal déterminé (1,2M€) selon le calendrier suivant :

• 2023 : utilisation d’un tiers du budget triennal pour tous les salarié(e)s concernés

• 2024 : utilisation du deuxième tiers du budget triennal pour tous les salarié(e)s concernés

• 2025 : utilisation du dernier tiers du budget triennal pour tous les salarié(e)s concernés.

Il a été convenu que les écarts inférieurs à 100€ validés seront rattrapés en une seule fois.

Pour tenir compte des avancées sur le projet de la GEPP ou toute autre évolution en termes de cartographie et classification des emplois, la segmentation retenue dans cet accord sera présentée, discutée et éventuellement ajustée lors d’une réunion de la commission lors du dernier trimestre de l’année.

Les critères retenus pour la méthode de rattrapage expliquée ci-dessus pourront évoluer sous forme d’un avenant si besoin.

4. Les périodes de congé de maternité, d'adoption et parental

L’entreprise s’engage à :

• Maintenir l’application d’une augmentation individuelle d’un taux correspondant au taux moyen d’augmentation individuelle appliqué à la catégorie du/de la salarié(e) concerné en cas de retour soit d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. L’augmentation se fait au moment de la session des augmentations annuelles et ne peut être inférieure à 1,5%.

• Pour le(s) salarié(e)s bénéficiant d'une part variable de rémunération (contractuelle), celle-ci sera corrigée en conséquence en adaptant les objectifs initialement fixés afin que le/la salariée ne soit pas pénalisé(e) par son absence.

2.3.5 Le maintien de salaire pendant le congé paternité

L’entreprise s’engage à conserver la rémunération brute de base du salarié pendant les 25 jours calendaires de congé paternité ou 32 jours en cas de naissances multiples, selon la loi (du 1^er juillet 2021) allongeant le congé paternité. Le bénéficiaire pourra prendre moins que les 25/32 jours calendaires, s’il le souhaite, mais 7 jours minimum resteront obligatoires.

Le maintien du salaire brut de base pendant un congé paternité sera attribué, sous réserve d’une condition d’ancienneté minimale d’un an, au même titre que les femmes. Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra l’allocation fixée par le paragraphe ci-dessous pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

L’entreprise assure le maintien intégral du salaire brut de base du salarié dans les conditions suivantes : le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de l’intéressement et de la participation,

• Le calcul des congés payés.

L’entreprise veillera également à garantir que les absences pour congé maternité, paternité ou adoption soient sans incidence sur la rémunération.

4. – Indicateurs

• Rémunération à l’embauche par sexe, catégorie, coefficient et tranche d’âge

• La moyenne des AI par catégorie et par sexe

• Synthèse des primes exceptionnelles par sexe et catégorie (avec distinction fonctionnels/opérationnels)

• Comparaison des AI annuelles attribuées aux salariées de retour de congé maternité ou d’adoption à la moyenne des AI annuelles accordées dans l'entreprise pour une même catégorie et ancienneté.

• Conformité de la méthode selon l’appréciation de l’expert désigné par le CSE de l’UES.

TITRE III – L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLLE

3.1 - Etat des Lieux

Un effort a été fourni par l’entreprise pour un accès égalitaire des hommes et des femmes à la formation, il conviendra de suivre cette évolution.

3.2 - Objectifs de progression

La formation est un pilier fondateur de la politique Ressources Humaines afin d’accompagner les salarié(e)s dans leur déroulement de carrière et de favoriser leurs évolutions professionnelles. L’accès à la formation est donc un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans l’évolution professionnelle.

Il conviendra donc de veiller à garantir des conditions d’accès identiques aux hommes et aux femmes et de faire bénéficier les femmes de formation les encourageant à se positionner sur des postes d’encadrement.

L’objectif est d’assurer l’égalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

3.3 Actions

Afin de permettre à chaque salarié(e) de participer aisément aux formations, l’entreprise s’assurera que tout est mis en œuvre pour assurer une bonne organisation des sessions :

• Communiquer les dates de formation suffisamment à l’avance : au moins 3 semaines

• Organiser les formations en tenant compte des jours d’absence des salariés à temps partiel

• Privilégier le déroulement des formations présentielles à proximité du lieu de travail et pendant les horaires habituels de travail

• Privilégier le e-learning à chaque fois que cela est possible et pertinent ou en complément du présentiel pendant les horaires habituels de travail.

Elle s’engage à mettre en place une formation de type « Développement du Leadership » ou « Management au féminin » pour accompagner les prises de postes de salariées nouvellement promues ou pour celles déjà en poste

3.4 - Indicateurs

• Nombre de formation femmes/hommes par catégorie professionnelles et statut

• Nombre de formations dispensées en e-learning et en présentiel (femmes/hommes) par statut

• Durée moyenne des formations (femmes/hommes) par statut

• Le nombre de formation destiné à développer le potentiel des femmes à travers les formations Leadership.

TITRE IV - PROMOTION MOBILITE PROFESSIONNELLE ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

1. - Etat des lieux

Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l’entreprise selon laquelle tous les salarié(e)s de l’entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.

4.2 - Objectifs de progression

Partant du constat que la prise de responsabilités par des femmes reste encore difficile malgré les évolutions de la société, l’entreprise réitère son souhait d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel.

Dans ce cadre, les Parties reconnaissent l’importance de la promotion interne et le rôle de la diffusion des offres de mobilités internes.

La société se donne comme objectif d’obtenir et de maintenir l’égalité des taux de promotion entre les hommes et les femmes en mettant l’accent sur l’accessibilité aux postes de management.

A ce titre, l’entreprise souligne son attachement à une égalité d'accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilités au sein de l'entreprise.

Par ailleurs, l’UES EXPLEO rappelle que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités.

4.3 – Actions

L'entreprise s’engage à poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité :

• Rappeler l’importance de l’organisation régulière des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels permettant d’échanger sur l’évolution professionnelle des salariées. Le manager devra réfléchir lors de cet entretien à l’évolution possible de la salariée et aborder le sujet de façon systématique à chaque entretien.

• Mettre en place un entretien d’évolution de carrière avec les Ressources Humaines à la demande de la salariée pour faire le point sur sa carrière et ses opportunités d’évolution professionnelle.

  • Poursuivre le dispositif d’accompagnement des absences liées à la parentalité afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité /adoption/ parental sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s par un entretien préparatif d’un retour de congé maternité /adoption/ congé parental afin de préparer au mieux le retour du/de la salarié(e) absent(e).

    • Entretien avec le manager le mois qui précède son retour avec les points suivants abordés : résumé de ce qui s’est passé dans l’entreprise pendant son absence, évolution éventuelle de son poste, changements de process etc…

    • L’entretien devra aussi aborder l’organisation du temps de travail pour voir s’il est compatible avec les nouvelles obligations parentales du/de la salarié(e).

    • Il devra veiller à mettre en place une formation d’adaptation si des évolutions technologiques ou autres sont survenues pendant son absence

• Afin d’accompagner les conditions de retour après les congés familiaux, il sera proposé au salarié parent, un entretien d’orientation professionnelle avant son retour sur la base du volontariat

• L’entreprise s’engage à ce que les promotions Individuelles entre les femmes et les hommes soient équitables.

  4. – Indicateurs

• Répartition par sexe des promotions par catégorie avec distinction entre les postes fonctionnels et les postes opérationnels

• Taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels par sexe, par catégorie avec distinction entre les postes fonctionnels et opérationnels.

• Taux d’entretiens de retour de congé maternité / adoption / congé parental

  • Un focus sera fait sur les sur les temps partiels pour chaque indicateur

TITRE V - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

1. – Etat des lieux

L’entreprise porte un grand intérêt quant à la parentalité tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit là d’un enjeu majeur d’amélioration du bien-être et de la performance de ses salarié(e)s. L’UES EXPLEO entend inscrire cet objectif dans la continuité de sa politique des ressources humaines.

2. – Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salarié(e)s de l’UES EXPLEO France, en particulier pour le(s) salarié(e)s parents. Elle s’engage donc à accompagner les salarié(e)s parents dans l’équilibre de leur rythme de vie et rappelle la nécessité d’attirer l’attention de tous sur l’importance de cette recherche d’équilibre au quotidien.

3. – Actions

• L’UES EXPLEO poursuit la prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée par an et par enfant de moins de 16 ans hospitalisé sur présentation d’un certificat d’hospitalisation ou d’un justificatif d’examen aux urgences. Il est précisé qu’il s‘agit d’une autorisation d’absence pour un jour normalement travaillé.

• L’entreprise s’engage à accorder, sur justificatif du médecin de l’enfant, 2 journées d’absence rémunérée par an, par salarié(e) sans condition d’ancienneté, pour les enfants de moins de 6 ans.

• L’entreprise s’engage à créer un environnement favorable pour les femmes enceintes par un aménagement des horaires si nécessaire et par la mise en place du télétravail à 100% à partir du 6eme mois de grossesse à la demande de la salariée.

• Un congé de 1 jour supplémentaire sera donné en cas de conclusion d'un PACS sur justification du/de la salarié(e) pour une mise à niveau équivalente avec le nombre de jours de congés attribués en cas de mariage (4 jours plus 1 jour).

• Un congé de 5 jours sera accordé au/à la salarié(e) en cas de décès du conjoint marié ou pacsé.

• Un congé de 3 jours sera accordé en cas de décès d’un beau-père ou belle-mère du conjoint marié ou pacsé

• Les salarié(e)s, parents d’enfants scolarisés, pourront solliciter une demi-journée auprès de leur hiérarchie afin de participer à la rentrée scolaire de leur enfant, le jour de la rentrée scolaire, lorsqu’ils sont en horaire du matin ou de journée. Cette possibilité concerne les rentrées scolaires jusqu’à la classe de CM2 incluse. Cet aménagement devra néanmoins rester compatible avec les nécessités opérationnelles et devra faire l’objet d’un accord préalable de la part du supérieur hiérarchique.

• Une journée citoyenne rémunérée pourra être accordée une fois par an au/à la salarié(e) qui s’implique dans une association d’utilité publique.

• Lors de la fermeture d’établissements, les nouveaux embauchés ne disposant pas de jours de congé suffisants pourront poser des congés sans solde ou par anticipation.

• L’UES EXPLEO s’inscrit favorablement dans une démarche d’accès au temps partiel. Il est mis en place à la demande du/de la salarié(e), sur acceptation du management en fonction des contraintes de l’activité. Le management accordera une attention particulière aux demandes de salarié(e)s élevant seul un ou plusieurs enfants en faveur d’un passage à temps partiel ou d’un retour à temps complet. L’entreprise souhaite rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle. Enfin la charge de travail doit être adaptée à la durée de travail du/de la salarié (e) à temps partiel. De plus, le management doit veiller, dans la mesure du possible, à programmer les réunions sur des plages compatibles avec les horaires à temps partiel. Il en est de même pour les stages de formation qui, dans la mesure du possible devront tenir compte des horaires des salarié(e)s occupé(e)s à temps partiel.

Un processus de demande de passage à temps partiel sera établi et communiqué aux salarié(e)s. Il permettra un enregistrement de chaque demande et comportera une motivation écrite du refus.

• Lorsque les déplacements sont nécessaires, il est recommandé, dans la mesure du possible, de les programmer suffisamment à l’avance afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser et d’aménager leur organisation familiale (garde d’enfants, garde de personnes dépendantes etc.). Il sera recommandé de respecter un délai de prévenance de 2 semaines pour les « grands déplacements ».

• Retour de congé maternité : Pendant les six mois suivants le retour de congé maternité, l’UES EXPLEO sera vigilante à ne pas affecter une salariée sur une mission impliquant de nombreux déplacements.

• Afin d’accompagner les familles mono parentales, la direction s'engage à étudier avec bienveillance toutes demandes faites par le(s) salarié(e)s en situation de monoparentalité ou ayant à charge un enfant avec handicap qui solliciterai(en)t l'entreprise pour aménager des horaires de travail compatibles avec leurs contraintes personnelles et ainsi articuler la vie familiale et la vie professionnelle.

• Afin de permettre à chaque salarié(e) de connaître ses droits en termes de parentalité, il sera édité un guide parentalité.

Enfin, pour rappel, l’UES EXPLEO a déjà mis en place les dispositifs suivants en vue de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée :

• Mise en place du télétravail à raison de 3 jours en moyenne par semaine sur 4 semaines glissantes depuis l’avenant à durée déterminée de l’accord télétravail signé en date du 22 décembre 2021 (accord télétravail du 17/03/2017).

• Facilités d’utilisation du Compte Epargne Temps, notamment en cas d’enfant malade de moins de 16 ans ou dans le cadre d’un passage à temps partiel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou de paternité (avenant n°2 à l’accord CET du 17/05/2018).

• Aménagement de la période de prise des JRTT : possibilité de prendre les JRTT jusqu’à la fin des vacances scolaires dites « vacances de février » si les vacances scolaires dépassent la date limite de prise (4 mars pour 2022). (Avenant n°2 à l’accord ARTT du 17/05/2018).

• Salarié(e)s avec enfants en situation de handicap : 3 jours d’absence autorisés et payés par an par salarié(e) ayant un enfant en situation de handicap afin de l’accompagner dans les démarches médicales ou administratives liées au handicap de son enfant (Accord handicap 2018-2022).

• Assistanat social et familial : mise en place de la plateforme téléphonique FOR ME et de la plateforme Medecindirect. Par ce biais, les salarié(e)s peuvent bénéficier d’assistanat social ou familial (endettement, droit de la famille, handicap..) ou de consultation médicale

• L’entreprise s’engage à mettre à disposition des salarié(e)s une documentation à jour récapitulant l’ensemble des dispositifs contribuant à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

5.4 – Indicateurs

• Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de l’assouplissement des règles du télétravail à partir de leur 6ème mois de grossesse ou des aménagements d’horaire (avenant au contrat de travail)

• Nombre de journées d’absence pour hospitalisation/enfants malades prises

• Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées /refusées par établissement.

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

1. – Modalités de suivi

Compte tenu de la suppression de l’article L.2323-57 du Code du Travail (Version en vigueur du 06 août 2014 au 01 janvier 2016), le rapport de situation comparée Hommes/Femmes ne devra plus être produit annuellement par l'entreprise. L’entreprise s’engage donc à produire les indicateurs constitutifs du nouveau dispositif et le rapport fourni devra comporter au minimum les différents indicateurs prévus dans le présent accord pour les différents thèmes traités.

La mise en œuvre et le suivi du présent accord (réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l'effectivité des actions prévues) seront confiés à une commission de suivi.

2. - Commission de suivi dans le cadre de l’accord

Il a été décidé de créer une commission paritaire composée de trois représentants par organisations syndicales signataires et des membres de la Direction.

Cette commission se réunira trois fois par an :

• Lors du dernier trimestre de l’année en cours, il sera organisé une séance pour éventuellement ajuster la segmentation en tenant compte des avancées de la GEPP ou tout autre évolution en matière de cartographie et classification des emplois.

• Lors du premier trimestre de l’année suivante, il sera organisé une séance pour le suivi de l’accord mis en place : analyse des indicateurs retenus et de l’index. A cette séance, seront également invités les membres de la Commission Egalité Hommes/Femmes issue du CSE Central, ces derniers ne seront conviés à participer qu’à cette seule réunion de la commission paritaire.

• Dès la fin de l’application des augmentations annuelle et dans un délai d’un mois, il sera organisé une séance permettant de s’assurer du respect de l’engagement triennal en matière de réduction des écarts de rémunération.

Elle se déroulera en 4 phases :

• Phase 1 : Communication à l’expert du CSE Central

Il sera adressé chaque année, au préalable à cette commission, à l’expert désigné par le CSE Central, l’ensemble des fichiers ayant servi à la répartition des salarié(e)s dans les segments et au calcul des dits écarts, afin que le cabinet puisse apporter aux élus et aux organisations syndicales un avis éclairé sur le sujet, tout en gardant la confidentialité des données personnelles de salaire et d’évaluation. Il est entendu que cette mission devra entrer dans la mission générale d’expertise mandatée par le CSE de l’UES Expleo avec un supplément de 3 jours à la charge de l’entreprise.

• Phase 2 : Communication des écarts

Suite au calcul annuel de la méthode, le récapitulatif du rattrapage des écarts sera communiqué au moins 1 semaine avant la réunion chaque année à la commission paritaire et à l’expert de façon globale. Les écarts seront anonymisés pour la restitution aux organisations syndicales.

• Phase 3 : Cas d’arbitrages

Il sera présenté chaque année à la Commission la liste des cas qui auront fait l’objet de la part de la direction d’un arbitrage afin d’apporter des précisions complémentaires, sur les motivations de l’arbitrage et les conséquences sur le rattrapage des écarts. La décision finale restant à la Direction.

• Phase 4 : Autres cas individuels

Il pourra également être remonté, par la Commission paritaire, des cas individuels qu’elle jugerait opportun de discuter pour un éventuel rattrapage. La décision finale restant à la Direction.

Il sera accordé aux membres de la commission paritaire 10 heures de délégation supplémentaires par an et par membre et éventuellement mutualisables au sein d’une même délégation.

Par ailleurs, les comptes rendus de la commission Egalité Professionnelle seront communiqués à la commission de suivi.

Pour rappel la confidentialité des données traitées devra être respectée par les membres de la commission paritaire.

3. - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2024 à l’exception du calcul de la dernière vague des rattrapages qui sera effectuée en 2025 et des réunions de commission prévues.

Six mois avant l’expiration du présent accord, les parties se rencontreront donc, en vue de négocier un nouvel accord sur l’égalité professionnelle, dans les conditions légales et conventionnelles applicables.

4. – Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de l’UES EXPLEO, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires de l'entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner. Il s'applique à tous les établissements de l’UES EXPLEO.

5. – Révision ou modification de l’accord

Dans le cas où la législation relative aux termes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord, rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou, par lettre remise en main propre contre décharge ou, par mail avec accusé de réception, à la direction et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Cet article s’appliquera hors les cas prévus explicitement dans l’accord.

6. – Dépôt et publicité

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Versailles.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de la société par tout moyen.

Annexe 1 : Regroupement des catégories professionnelles par métiers

Fait en 5 exemplaires originaux

A Saint Quentin en Yvelines, le 17 mai 2022,

Pour les Organisations Syndicales suivantes :

La CFE-CGC représentée par ________, Délégué Syndical Central de l’UES

La CFTC représentée par __________, Délégué Syndical Central de l’UES

La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représentée par _________, Délégué Syndical Central de l’UES

Pour l’UES EXPLEO France :

__________, Chief Operating Officer