ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société FRUITE SAS, dont le siège est ZI LA Balme – 74800 LA ROCHE SUR FORON

Représentée par en sa qualité de Directeur d’Etablissement

D’une part

ET,

Le délégué syndical, CFDT :

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance et d’équilibre.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

- L’embauche

- La rémunération

- La formation

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il est convenu ce qui suit dans le cadre d’un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes selon les dispositions de l'article L. 2242-1, 2º du Code du travail.

1. DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er décembre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 novembre 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

2. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société FRUITE SAS – LA ROCHE SUR FORON.

3. EMBAUCHE

Le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité.

En effet, favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Aujourd’hui, les femmes représentent 41 % de l’effectif total de l’entreprise. Au niveau du COPIL, les femmes représentent 56% des cadres.

Afin d’atteindre un équilibre presque parfait dans l’effectif par catégorie socio-professionnelle, l’entreprise s’engage à sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser, et pour cela :

• Veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

  • Indicateur : Nombre d’offres d’emploi validées reformulées dans ce sens

• Assurera un traitement équilibré des deux sexes dans les campagnes de recrutement

  • Indicateur : proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

• Veiller à ce que les cabinets de recrutement respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable (offres asexuée et traitement équilibré des candidats)

  • Indicateur : 100% des offres publiées par ces cabinets

D’autre part, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et pour cela, au moment de l’intégration du nouvel embauché :

• Veillera à faire bénéficier tous nouveaux embauchés du parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte des principaux métiers de l’entreprise

4. REMUNERATION EFFECTIVE

A l’embauche, Fruité veille à assurer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. Les écarts sont quasi inexistants.

En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour cela, l’entreprise s’engage à :

• Déterminer lors du recrutement à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

  • Indicateur : 100% des offres déposées

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

  • Indicateur : Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes.

• Fixer la part d’augmentation générale et ou individuelle, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé

  • Indicateur : 100% des salariés bénéficiaires

• Attribuer la prime de fin d’année sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé de maternité ou congé de paternité

  • Indicateur : 100% des salariés bénéficiaires

5. FORMATION

Au sein de l’entreprise, 43% des femmes bénéficient d’une action de formation au titre du plan de formation de l’entreprise. (Chiffres à fin septembre 2019).

Le service chargé de la formation dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour cela, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

• Développer le recours au e-learning

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ne sont pas nécessaires. L’entreprise s’engage à assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés concernés par :

• La mise en place un entretien dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires

  • Indicateur : 100% des salariés concernés reçus en entretien

6. L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans l’organisation de l’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise met en place les actions suivantes :

• En poste lors d’une grossesse et sur avis du médecin du travail : la manutention et le port de charges lourdes sera assuré par un autre membre de l’équipe. 

  • Indicateur : 100% des salariés concernés

• Possibilité pour tous les salariés parents d’un enfant malade, ayant un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, de rester auprès de l’enfant sous réserve de la présentation de l’attestation du médecin traitant précisant la nécessité de la présence du parent. Cette autorisation d’absence payée à 100 % est limitée à 3 jours par an. A ces 3 jours d’absence, s’ajoutent 7 jours payés à 50%. L’enfant devra être âgé de 12 ans maximum.

  • Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une absence « enfant malade » et nombre de jours pour absence « enfant malade »

L’entreprise souhaite également sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Pour cela, l’entreprise s’engage à

• Evoquer la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale lors de l’entretien annuel

  • Indicateur : Pourcentage d’entretiens ayant abordé ce sujet

7. SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

La mise en œuvre de ces différentes mesures sera assurée par la Direction et le suivi présenté une fois par an au Comité Social Economique lors de la négociation obligatoire sur la politique salariale de l’entreprise.

Par ailleurs et conformément à la règlementation en vigueur, l’entreprise s’engage à mesurer l’index de l’égalité femmes-hommes au regard des indicateurs définis à l’article D. 1142-2-1 du code du travail et ce avant le 1^er mars 2020.

En fonction des résultats de cet index, une renégociation pourra avoir lieu et portera sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

8. REVISION ET PUBLICITE

8.1. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée à l’autre partie. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

8.2. Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 20/11/2019, après avoir été préalablement soumis pour avis Comité Social Economique lors d’une réunion qui s’est tenue le 19/11/2019.

Après son approbation, le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires dont une sous forme électronique ainsi qu’auprès du Conseil des prud’hommes de Bonneville.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social Economique et affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à La Roche sur Foron, le 20 novembre 2019

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société FRUITÉ Le Délégué syndical CFDT