Accord d'entreprise "AVENANT DE L'ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez GE RENEWABLE MANAGEMENT (Siège)

AVENANT DE L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

GE Renewable Management

Avenant de l’accord relatif au télétravail

GE Renewable Management

Entre

La société GE Renewable Management, dont le siège social est situé au 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, à Boulogne-Billancourt (92100) représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

Et

Les membres du Comité Social et Economique

D’autre part

IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

L’Entreprise a signé un accord relatif au Télétravail le 28 Février 2020 permettant un large accès au télétravail pour ses salariés basés en France. Compte tenu de la situation sanitaire exceptionnelle de 2020 qui a entrainé une évolution des modes de travail, l’Entreprise souhaite mettre à jour son accord.

Les évolutions dans le domaine des nouvelles technologies de la communication à distance et l’acquisition de nouvelles habitudes de travail collaboratives permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.

• Le Télétravail permet une plus grande autonomie du salarié dans sa tâche et participe au lien de confiance que tisse le manager avec le collaborateur.

• Le Télétravail permet notamment une réduction du temps de transport, cette réduction participe à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. L’articulation cohérente entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel permet aux salariés de concilier au mieux obligations professionnelles et obligations personnelles.

• Le Télétravail peut cependant générer de nouveaux risques psychosociaux : isolement, limite floue entre vie professionnelle et vie privée, de nouvelles organisations de travail, nécessitant une collaboration à distance synchrone ou asynchrone, perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise…

Dans ce cadre, sur la base des outils de prévention des risques psychosociaux déjà en place, de l’expérience acquise durant les périodes de confinement mais consciente que la mise en place d’une nouvelle organisation reposant sur le télétravail va impacter le mode de travail des collaborateurs, l’entreprise a pris la décision de lancer une analyse afin d’adapter sa politique de prévention des risques psychosociaux à la nouvelle organisation. Cette analyse comprendra en particulier, la sensibilisation et la formation des managers et la mise en place d’enquête de satisfaction.

L’entreprise, soucieuse du respect des modalités de durée du travail des salariés et de l’atteinte de leurs objectifs de performance, réaffirme son attachement au droit à la déconnexion pour tous.

Dans le cadre de la loi Climat et Résilience, le Télétravail permet également de réduire l’empreinte carbone en réduisant les trajets du collaborateur et par voie de conséquence en réduisant l’utilisation de son véhicule personnel. L’entreprise souhaiterait, de plus, tirer le meilleur parti de la pratique du télétravail en optimisant son empreinte immobilière par la mise en place progressive du « Flex Office ».

C’est dans ces conditions que les Parties se sont rapprochées pour convenir d’un commun accord les bonnes pratiques de Télétravail et les dispositions applicables aux salariés.

Article 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD-CADRE

1 - 1 Définition du télétravail

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue soit dès 6 mois après son embauche, soit ultérieurement, du télétravail d’un commun accord tel que défini au premier alinéa.

Dans un souci de clarté, sont énoncés à la suite 4 modes de fonctionnement de télétravail.

1.1.a – Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier soit 3 jours maximum par semaine vise une population de salariés restreinte dont la fonction est éligible à ce mode d’organisation de travail, l’éligibilité reposant sur des critères d’accès objectifs reposant sur l’autonomie et la confiance.

La possibilité de travailler plus de 3 jours par semaine est accordée à une femme enceinte, sans accord préalable du médecin du travail lorsque cela est compatible avec les fonctions et l’organisation du service dans lequel travaille la salariée. Plus généralement, lorsque cela est préconisé par un avis médical conforme, la femme enceinte pourra formuler une demande de télétravail. .

1.1.b – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre afin de faire face à des situations ponctuelles et temporaires pour répondre à des contraintes d’organisation spécifiques. Ce mode d’organisation du travail permet de répondre à la fois aux obligations professionnelles et personnelles du collaborateur. Le salarié devra formuler sa demande à son manager par écrit. En cas de refus, ce dernier devra le motiver.

1.1.c – Le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure

Visé à l’article L1222-11, le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure a pour objet de répondre à des circonstances exceptionnelles liées notamment aux exemples suivants :

Grève ou panne des transports en commun,

Intempéries,

Épisode de pollution,

Pandémie.

S’agissant de mesures gouvernementales ou de circonstances exceptionnelles, la Direction s’engage à faire en sorte que le salarié puisse effectuer sa journée de travail dans les conditions les plus favorables possibles pour ce dernier. Le salarié, de part ces dispositions, pourra effectuer une (ou plusieurs) journée(s) de télétravail de manière exceptionnelle.

La mise en place massive de télétravail, pour une durée supérieure à un mois, fera l’objet d’une information (et consultation le cas échéant) en CSE.

1 - 2 Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la société GE Renewable Management.

L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichi par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018.

Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Article 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société GE Renewable Management puissent être éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous.

L’appréciation de la demande du salarié en fonction des ces conditions incombe au Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines du site.

2 - 1 Conditions d'éligibilité non inhérentes au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel et dont l’ancienneté dans le groupe est supérieure ou égale à 6 mois pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l’entreprise.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail.

Au sein de chaque service le manager aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation au regard des délivrables et des engagements auprès des interfaces de l’organisation de la société, des clients et tous autres tiers en relations avec la société. En conséquence il a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salariés de ses équipes éligibles au télétravail. Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation le manager veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salariés concernés.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, de domicile et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.

Un réexamen sera réouvert en cas de premier refus au bout de trois mois.

2 - 2 Conditions d'éligibilité inhérentes au salarié

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Les salariés en forfait tous horaires et forfait annuel en jours étant libres dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps répondent automatiquement au critère de l’autonomie.

Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, l’appréciation de l’autonomie est effectuée par le management et validée par la Direction des Ressources Humaines du site. Afin de déterminer l’ampleur de l’autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes serviront d’orientation.

• Est-ce que les compétences informatiques du salarié lui permettent de réaliser son travail à tout endroit en utilisant la technologie mise à sa disposition ?

• Est-ce que le travail en télétravail perturberait le fonctionnement de l’équipe de rattachement ?

• Un soutien managérial rapproché est-il dispensable ?

Article 3 - LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3 - 1 Principe de volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.

3 - 2 Formalisation de l’accord au salarié pour la mise en œuvre du télétravail :

Le salarié qui exprime le désir de faire du télétravail de manière régulière formule sa demande auprès de son manager par écrit.

Une réponse lui sera adressée dans un délai d’un mois maximum, si la situation le nécessite il est possible d’organiser un entretien avec le collaborateur durant lequel le manager peut exprimer ses réticences ou accepter la demande de télétravail en mettant l’accent sur certains points importants d’organisation.

En cas de réponse négative, le manager justifie sa position au collaborateur par écrit. Un réexamen de la situation est possible au bout de 3 mois, tel que prévu à l’article 2.1.

En cas de réponse positive, la réponse est accompagnée d’une formalisation dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant sera conclu pour une durée indéterminée avec réversibilité de la situation, dès lors que le poste est éligible au télétravail.

3 – 3 Motivation du refus par le management

Le manager qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues dans le présent texte doit motiver sa réponse.

3 – 4 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.

• Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser à la Direction des Ressources Humaines du site.

• Le Responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien. La décision du Responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la direction des ressources humaines de l’établissement. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un préavis de 30 jours calendaires.

• La commission de suivi du présent texte sera informée des refus des demandes et des interruptions de télétravail à l’initiative du manager.

Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4 - 1 Détermination du lieu de travail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors qu’ils sont habituels et localisés en France.

Le lieu de résidence à usage privé renseigné par le salarié est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines du site par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines du site.

4 - 2 Organisation et suivi du temps de travail

Le suivi requis des jours de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du salarié en télétravail.

• Les salariés en forfait tous horaires peuvent disposer librement de leurs jours de télétravail. Ils sont néanmoins tenus d’établir un déclaratif mensuel à la Direction des Ressources Humaines du site et à leur Responsable hiérarchique permettant de suivre tous les jours pendant lesquels ils travaillent au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines.

• Les salariés en forfait annuel en jours choisit également librement ses jours de télétravail mais ils sont tenu d’une part, d’informer préalablement leur Responsable hiérarchique, et d’autre part d’établir un déclaratif mensuel. L’organisation du télétravail doit en toute circonstance s’inscrire dans une logique de bon fonctionnement de l’équipe.

• Les salariés soumis aux horaires collectifs établissent un planning sur l’année anticipant tous les jours de télétravail. Ce planning doit être validé par le Responsable hiérarchique. La modification exceptionnelle de ce planning est possible et doit être formalisée par courriel par le salarié ainsi que l’accord du manager. Par dérogation, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management en respectant un délai de prévenance raisonnable. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4-3 Respect de la vie privée : Fixation d’une plage de disponibilité

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, les plages horaires de disponibilité coïncident avec l’horaire habituel du salarié pratiqué sur son site. Pendant cette période, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Hors de cette plage de disponibilité, le salarié peut user de son droit à la déconnexion.

4 – 4 Maintien du lien avec l’entreprise et charge de travail

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

4 – 5 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique.

L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines du site qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

4-6 Entretien annuel

Le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.

Article 5 ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

5-1 Conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur déclare sur l’honneur la conformité des installations électriques de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

5 - 2 Assurance multirisque

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir à la Direction des Ressources Humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines. Cette attestation devra être renouvelée autant que de besoin.

5-3 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par GE Renewable Management. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

- Equipements

1. PC portable

2. Casque audio + micro

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

GE Renewable Management fournit et entretient tous les équipements qui sont prêtés par l’entreprise aux télétravailleurs. Ainsi, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt du télétravail.

Le salarié pourra demander à son manager une commande exceptionnelle d’équipement supplémentaire qui l’approuvera si le poste le justifie. Une fois la demande approuvée, le salarié effectuera sa commande via MyTech dans la limite d’un écran et d’un clavier afin d’équiper son domicile dans le cas d’un télétravail régulier. Ce matériel appartient à l’entreprise et devra être restitué à la fin du contrat de travail.

5-4 Prise en charge des frais liés au Télétravail

5-4-a Indemnité Forfaitaire

Une indemnisation sera allouée annuellement mais versée mensuellement au salarié afin de compenser les frais supplémentaires de fonctionnement de son logement.  Celle-ci se fera selon le barème suivant :

- pour 1 jour de télétravail par semaine : 60€ net/an

- Pour 2 jours de télétravail par semaine : 120€ net/an

- Pour 3 jours de télétravail par semaine : 150€ net/an

5-4-b Equipement mobilier

Une aide de 50 % de la valeur du bien sera proposée au salarié pour lui permettre de s’équiper en conséquence (chaise, bureau, …) afin de garantir sa santé. Le salarié devra alors suivre la procédure mise en place par le groupe General Electric. Cette aide est plafonnée à 150€ et sera renouvelable après 3 ans dans le dispositif Télétravail.

5-4-c Repas

Afin de permettre aux salariés de déjeuner dans de bonnes conditions, notamment nutritionnelles, les parties conviennent que des Titres Restaurant seront attribués pour chaque jour complet travaillé et ce, indistinctement d’une exécution de l’activité professionnelle en télétravail ou sur site.

Chaque salarié recevra les Titres Restaurant selon les conditions définies localement. La valeur faciale du Titre-Restaurant est fixée à hauteur de 9.00€ par jour complet travaillé, avec une participation de l’employeur à hauteur de 60%. Cette participation fera l’objet d’une révision négociée chaque année avec le Comité Social et Economique afin de tenir compte de l’évolution du coût de la vie.

Les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail n’auront pas accès aux tickets restaurant et continueront à bénéficier du processus actuel de contribution par la société de l’accès à la cantine

Le salarié en télétravail bénéficie d’une pause déjeuner dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site, dans le respect du droit à la déconnexion.

5- 5 Confidentialité et protection des données

La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée, doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6-1 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier d’une part la compatibilité de l’activité du collaborateur avec le télétravail et d’autres part l’organisation personnelle du salarié.

6-2 – Retour à une situation de présence constante en entreprise à l’initiative du collaborateur

Le collaborateur peut, s’il le souhaite, revenir à une situation sans télétravail et doit en faire la demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois.

6.3 – Retour à une situation de présence constante en entreprise à l’initiative de l’employeur

L’entreprise peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

3. – Suspension du télétravail

En cas de besoin avéré, une demande de suspension provisoire et ponctuelle pourra être effectuée à l’initiative du manager. Un besoin avéré désigne une nécessité opérationnelle (workshop, réunion de service, réunion générale, réunion avec des clients) ou une impossibilité technique.

Le télétravail est alors suspendu de manière provisoire sans que cela remette en cause la continuité de ce mode d’organisation du travail.

Tout jour de télétravail non pris une dite semaine (pour des raisons business, congés, workshop…) ne pourra être reporté sur une semaine ultérieure mais ne feront pas non plus l’objet d’une diminution de la prise en charge prévue à l’article 5.

Article 7 : MODALITE DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DES PLAGES HORAIRES

7-1 – Collaborateurs de la catégorie ATAM

Le collaborateur au statut ATAM ne pourra faire l’objet de sollicitation professionnelle en dehors de ses plages de travail habituelles, ces dernières s’inscrivant dans les plages fixes d’horaires collectifs, telles que spécifiées dans le Règlement Intérieur, lorsqu’il est en télétravail. Les plages de travail habituelles du salarié ATAM seront inscrites à titre indicatif dans l’avenant télétravail.

Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures exercent leurs activités en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans leurs contrats de travail. Le télétravail ne doit pas augmenter le temps de travail effectif. Les heures supplémentaires répondent aux règles habituelles, que le salarié soit sur site ou en télétravail.

7-2 – Cadres autonomes en forfait jours

Le recours au télétravail pour les cadres autonomes ne modifie pas leur régime horaire, les modalités du forfait jours s’appliquent, que le travail soit effectué en télétravail ou en présentiel.

7-3 – Rappel des règles existantes relatives au temps de travail

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail, au plafond horaire journalier et hebdomadaire des salariés concernés, doivent être observées et respectées lors de l'application du dispositif lié au télétravail.

Il en est ainsi tout particulièrement :

• Du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour hors salariés en forfait annuel jour,

• Du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail,

• Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures entre deux semaines de travail,

• Des horaires d'ouverture et de fermeture quotidiennes de la société

En complément de ces règles relatives au temps de travail, les salariés et les managers devront être attentifs au bon respect des pratiques en vigueur en matière de droit à la déconnexion.

Article 8 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Il est précisé que le collaborateur travaillant à un lieu de résidence à usage privé, reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 9 : MAINTIEN DU LIEN SOCIAL AU SEIN DE L’ENTREPRISE

9-1 – Pour l’ensemble des salariés

Le télétravail pouvant être une limite au maintien du lien social dans l’entreprise, il sera demandé aux managers d’étudier diverses solutions afin de maintenir la cohésion au sein de leur équipe.

Des cafés virtuels, des animations, des jours dédiés où l’ensemble de l’équipe travaille sur site pourront, par exemple, être mis en place afin que les salariés continuent d’évoluer dans une communauté de travail.

Les bonnes pratiques du Télétravail seront partagées au sein des équipes de management.

9.2 – Pour les nouveaux embauchés

Afin de favoriser l’intégration des nouveaux embauchés, un parcours d’intégration en présentiel sera favorisé. Les nouveaux embauchés sont éligibles au télétravail occasionnel dès leur arrivée et au télétravail régulier après leur période d’essai.

Article 10 : RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et selon la nature et la durée (prévisible ou non des évènements), les salariés concernés par une imposition du télétravail pourront être amenés à emprunter leur écran et leur chaise de bureau (Bon de sortie à compléter et à faire viser par la hiérarchie)

Les salariés qui se voient imposer le télétravail sans y avoir adhéré au préalable, bénéficieront, en fin d’année, d’un versement d’une indemnité forfaitaire couvrant les dépenses occasionnées par le télétravail temporaire et exceptionnel de 150 € / an, ramené au nombre de mois réels où le télétravail aura été imposé (arrondi à l’entier supérieur).

Article 11 : MODALITE D’ACCES AU TLEETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salariés en situation d’handicap peuvent bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail qui sera coordonnée avec la médecine du travail.

Article 12 – COMMISSION DE SUIVI

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi :

• Composition : 2 membres du Comité Social et Economique et 2 membres de la Direction.

• Fonctionnement : La commission se réunira au mois de février de chaque année à la demande de la majorité des membres de la Commission de suivi, la Direction est tenue de convoquer la Commission pour l’examen des sujets qui motivent cette demande.

• Missions :

  • Suivre le fonctionnement de l’accord et veiller au respect de ses dispositions par l’ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord

  • Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d’y mettre fin.

La commission de suivi se réunit dès la mise en place des indicateurs que l’entreprise devra mettre à disposition à savoir au minimum :

• Liste des collaborateurs ayant opté pour le télétravail

• Liste des employés ayant modifié leur option télétravail

• Les résultats des enquêtes régulières de bien-être

• Tout incident relatif au travail isolé

Article 13 DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Cet accord se substitue à tout autre usage ou accord de télétravail au sein de GE Renewable Management à compter de son entrée en vigueur.

Il entre en vigueur au 1er Octobre 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque membre du Comité Social et Economique. Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société, sur la plateforme de téléprocédure www. teleaccords.travail-emploi.gouv.fr selon les dispositions du Décret 2018-362 du 15 mai 2018. Un exemplaire anonymisé sera, en outre, téléchargé sur cette plateforme afin d’être publié sur le site www.legifrance.gouv.fr. Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

A Boulogne-Billancourt le 22 Septembre 2021

Pour la société GE Renewable Management,

Monsieur XXXXXX XXXXX,

Responsable Ressources Humaines

Pour les représentants du Comité Social et Economique :

Monsieur XXXX XXXXX, Secrétaire du CSE,

Monsieur XXXX XXXXX, Trésorier du CSE