Accord d'entreprise "Avenant sur l'aménagement du temps de travail des cadres autonomes" chez

DEDISUD SAS

AVENANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE

TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES

PREAMBULE

Compte tenu de l’évolution des stratégies de l’entreprise, des modes de travail, et des adaptations législatives et jurisprudentielles, il est apparu nécessaire d’apporter des adaptations au système d’aménagement du temps de travail des cadres au forfait jours.

Les signataires réaffirment par cet accord leur souhait de maintenir ce système de forfait jours pour les collaborateurs cadres tels que définis ci-dessous, en cohérence avec leur niveau de responsabilité et d’autonomie, socle de notre culture d’entreprise.

Par le biais de cet accord, DEDISUD SAS et ses partenaires sociaux souhaitent également réaffirmer leur attachement à l’équilibre vie privée et vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le présent avenant définit de nouvelles modalités d'application du forfait jours. Ainsi les cadres autonomes éligibles au forfait jours pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve de signer une nouvelle convention individuelle de forfait.

Les cadres autonomes bénéficiant actuellement des dispositions de l’accord du 16 juillet 2010 ne souhaitant pas bénéficier des nouvelles dispositions telles que définies ci-après, continueront à bénéficier des modalités de cet accord toujours en vigueur. Pour ces derniers, le présent accord en son chapitre 4 vient également sécuriser les dispositions de l’accord de 2010 en vertu de l’article 12 issu de la loi du 8 août 2016. Le Chapitre 4 se substitue donc aux dispositions des accords antérieurs ayant le même objet.

CHAPITRE 1. CHAMP D’APPLICATION

Sont soumis au forfait jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Peuvent être soumis au forfait jours les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie c'est-à-dire d’une latitude dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sur le court et moyen terme, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie n’exclut pas ici des contraintes liées au fonctionnement normal de l’entreprise. Ainsi, c’est la mesure réelle de ces contraintes qui a été appréciée par les partenaires sociaux et qui a permis de définir les critères et/ou les métiers relevant de la catégorie de cadres autonomes.

Sont notamment concernés les cadres qui sont amenés à encadrer une équipe, à gérer leur compte d’exploitation, à se déplacer régulièrement, à développer des projets etc.

Ainsi, par exemple, les responsables de rayon, les leaders magasins relèvent de la catégorie des cadres autonomes.

Conformément à l’article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du code du travail.

CHAPITRE 2. CARACTÉRISTIQUES DU FORFAIT JOURS

Article 1 - Durée du forfait jours

1.1 Nombre de jours à travailler

Le nombre de jours à travailler est de 212 jours annuels, journée de solidarité incluse, ou 424 demi-journées, pour un salarié présent sur la totalité de l’année sociale de référence et ayant acquis 25 jours de congés payés (indépendamment du nombre de jours fériés chômés).

Il est précisé que la notion de demi-journée est définie par la pause repas.

Le nombre de RTT varie donc selon la configuration de l’année pour respecter le nombre de jours travaillés. Ce nombre est lié au travail effectif.

La période de référence annuelle est la période allant du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l'inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant.

Exemples :

Nombre de jours de congés payés au 1er juin	Nombre de jours à travailler sur l’année sociale
25 CP	212 jours
27 CP	210 jours
20 CP	217 jours

Sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres veilleront à une répartition équilibrée des jours travaillés et jours non travaillés tout au long de l'année afin de veiller au bon équilibre vie professionnelle et personnelle.

1.2 Modalités applicables

Par définition, le forfait jours exclut tout décompte horaire du temps de travail. Ainsi, il est rappelé que les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :

• La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail;
• la durée quotidienne maximale de travail;
• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et 21, et aux premier et deuxième alinéas de l’article L3121-22.

Toutefois, l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

En outre, en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du travail, le salarié en forfait jours reste soumis :

• à la durée minimale de 11 heures de repos entre deux plages d’activité;
• à la durée minimale du repos hebdomadaire de 35h (24 h + 11H)

Article 2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

La convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.

Cette convention précisera notamment :

• La durée en jours du forfait,
• Qu’en application des articles L3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L3121-18; aux durées maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail,
• Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 3 - Repos hebdomadaires

Le cadre au forfait jours bénéficie de 2 jours de repos hebdomadaire. Ainsi, les cadres autonomes travaillent par principe 5 jours par semaine.

Toutefois, en cas de travail exceptionnel le dimanche, le cadre pourra être amené à travailler 6 jours par semaine. Sauf disposition contraire (arrêté municipal ou préfectoral), il est conseillé de planifier le jour de repos de récupération dans la semaine afin de garantir deux jours de repos dans la semaine.

En plus du dimanche, le second jour de repos hebdomadaire sera défini lors de l’intégration du collaborateur (arrivée ou mutation). Par la suite, le changement de jour de repos sera envisagé collectivement en tenant compte de l’organisation du magasin et de l’équipe d'encadrement.

En tout état de cause, le samedi étant le jour de commerce, il ne pourra pas s’agir du jour de repos hebdomadaire fixe du cadre travaillant en magasin.

La priorité pour le mercredi sera donnée dans la mesure du possible aux pères et mères de famille ayant des enfants scolarisés (avant 12 ans) ou nécessitant une présence parentale.

De façon exceptionnelle (ex : formation, contrainte personnelle) le RH pourra être modifié sur la semaine concernée.

Article 4 - Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’entrée du collaborateur en cours d’année sociale, le nombre de jours travaillés est calculé proportionnellement à la date de prise de fonction sur la base d’un forfait annuel de 237 jours (212 jours + 25 CP).

En cas de rupture du contrat en cours d’année, un décompte sera effectué au prorata du temps de présence sur l’année sociale, et il sera opéré une régularisation sur la base suivante :

• Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation de salaire.
• Soit le collaborateur a travaillé moins, et il devra alors rembourser à l’entreprise le trop perçu.

Article 5 - Déduction des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, (ex : maladie, accident, maternité, congé parental, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Le calcul des droits à RTT étant proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, le nombre de RTT dû pour l'année de référence sera réduit proportionnellement à la durée de ces absences.

Article 6 - Dépassement du forfait annuel

6.1 Dépassement autonome pour les cadres au forfait jours en magasin

Les collaborateurs cadres autonomes travaillant en magasin (en particulier LM, RR), pourront s’ils le souhaitent au cours de l’année sociale décider de dépasser leur forfait annuel dans la limite de trois jours par année sociale, quel que soit le nombre de congés payés acquis.

Ainsi par exemple :

> un cadre avec un forfait de 212 jours et 25 CP pourra décider de travailler 215 jours.

> un cadre avec un forfait de 210 jours et 27 CP pourra décider de travailler 213 jours

> un cadre avec un forfait de 217 jours et 20 CP pourra décider de travailler 220 jours

6.2 - Dépassement du forfait jours sur accord commun

Au-delà de ces trois jours de dépassement, tout dépassement de forfait pourra être envisagé en cours d’année sociale, à titre exceptionnel sur accord commun du leader et du collaborateur. Il pourrait s'agir par exemple de cas de mutation, changement de fonction ou la contribution à un projet imposant une charge de travail exceptionnelle.

6.3 - Conditions communes aux deux types de dépassement

Seule la renonciation aux RTT est éligible ici. Le dépassement de forfait ne s’applique donc pas pour les collaborateurs qui n’ont pas posé l’intégralité de leurs congés payés sur l’année sociale et qui de ce fait dépasseraient leur forfait initial, à l’exception des cas de report de congés payés validés par l’entreprise.

Ce dépassement sera formalisé par un avenant temporaire.

6.4 - Indemnisation du dépassement du forfait

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence, sont rémunérés avec une majoration de 25% de la rémunération journalière.

Jours de dépassement au delà du forfait individuel	Majoration	Formalisation
Entre 1 et 3 jours	25%	Décision autonome Signature d’un avenant
Au delà de 4 jours	25%	Commun accord leader /collaborateur Signature d’un avenant

Article 7 - Elaboration du planning individuel

Pour mener à bien sa mission, le collaborateur au forfait jours est autonome dans l'organisation de son temps de travail et dans la pose de ses congés payés.

Le manager veillera à ce que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ainsi, par exemple et sous la responsabilité de l’entreprise, les cadres en magasin en raison de l’activité économique saisonnière, veilleront à se ménager des temps de repos pour faire face aux périodes de plus fortes activités.

Chaque cadre définit sur l’année les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Ces journées de repos regroupent :

- les congés payés,

- les repos hebdomadaires,

- les jours fériés non travaillés et

- les jours non travaillés appelés RTT.

Ainsi, afin d’anticiper et planifier cette activité, le salarié en forfait jours élabore son planning en mai de chaque année ; ce planning prévisionnel pourra être modifié en cours d’année en toute autonomie. Ce planning sera affiché dès son élaboration.

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.

Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 9 - Indemnisation des dimanches et jours fériés travaillés

Le cadre peut être amené à travailler un dimanche (sur la base du volontariat) ou un jour férié. Dans ce cas, il se verra appliquer la majoration de salaire en fonction du temps réellement effectué.

A cet effet, ce temps de travail les dimanches et fériés devra être déclaré sur l’outil de planification afin de valoriser la majoration en conséquence sur le bulletin de paye.

CHAPITRE 3. MODALITÉS DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR L’ENSEMBLE DES CADRES AU FORFAIT JOURS

Les dispositions ci-après s’appliquent à tous les cadres au forfait jours qu’ils aient signé une convention individuelle de forfait sur la base du présent accord ou qu’ils continuent de bénéficier de l’accord de 2010 ainsi sécurisé par les dispositions ci-dessous.

Article 1 - Suivi du temps de travail

Pour garantir la prise des jours de repos et veiller ainsi à l’équilibre vie privée / vie professionnelle et à la charge de travail des cadres :

• Sous la responsabilité de son manager, le cadre validera sur l’outil de planification la prise de ses temps de repos effectifs en fonction de leur nature (RTT, CP, repos hebdomadaire…) et les jours travaillés. Il est rappelé que le temps de repos journalier est d’au moins 11 heures (temps entre le moment de départ de l’entreprise et sa prise de fonction le lendemain), et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures (24h + 11h) par semaine.

• Chaque mois, le cadre ré-imprimera son planning mis à jour. Il signera son planning et le transmettra à son leader.

Dans le cas où la signature des plannings pourrait techniquement se faire par voie dématérialisée, la signature des plannings se fera informatiquement.

Par ailleurs, un état récapitulatif des jours travaillés, des congés et RTT sera mis à disposition des leaders notamment via l’outil de planification des temps. Cet état permettra aux managers d’animer et

de contrôler la pose des jours de repos, mais aussi le respect des temps de repos de leurs collaborateurs cadres.

Ce suivi du temps de travail en continu et mensuel, établi par le collaborateur (plannings) servira de base aux échanges relatifs à l’évaluation de la charge de travail ainsi qu’à la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Article 2 – Entretiens et suivi de la charge de travail

Afin de garantir la santé et la sécurité des cadres en forfait jours et de veiller à l’équilibre de leur vie privée / vie professionnelle, un entretien annuel spécifique sur la charge de travail sera réalisé entre le collaborateur et son responsable.

Pour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels.

Il est également rappelé que chaque cadre pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien (EI, EAA, PMA) ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire.

Lors de ces entretiens, le cadre et son responsable évoqueront notamment:

• L’organisation du travail;
• Sa charge de travail et son ressenti sur celle-ci ;
• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;

Le cadre abordera le sujet de sa rémunération lors de son entretien annuel, étant entendu que la rémunération mensuelle versée est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son manager définissent ensemble les mesures de prévention et un plan d’action pour régler les difficultés constatées. Les solutions sont actées dans le support d’entretien qui sera signé par le salarié et archivé.

En outre, le salarié a la possibilité de solliciter par écrit son responsable en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le manager recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.

Dans tous les cas, le salarié pourra également solliciter le cas échéant un entretien d’échange avec le Responsable Ressources Humaines.

Article 3 - Bien être au travail et déconnexion

3.1 - Bien-être au travail

Compte tenu de son activité et des collaborateurs sportifs passionnés qui la compose, l’entreprise encourage le collaborateur cadre qui le désire à organiser la pratique de son sport passion en semaine de façon autonome et responsable.

Il est également conseillé d’organiser des activités sportives lors des réunions collectives, entretiens, etc.

L’entreprise encourage le cadre à veiller à la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

3.2 - Droit à la déconnexion

Le digital et les nouveaux outils de communication occupent une place majeure dans l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Les technologies de l'information et de la communication (TIC) induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.

Les partenaires et la direction souhaitent donc accompagner cette évolution tout en garantissant un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ce droit à la déconnexion se concrétise notamment par:

• Le respect des temps de repos et de congés des collaborateurs

• L’absence d’obligation de répondre aux mails hors temps de travail (repos quotidiens et hebdomadaires, CP, RTT, suspension du contrat de travail), sauf situations exceptionnelles.

Le manager s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter ses collaborateurs en dehors des horaires de travail. Si le collaborateur ne répond pas aux sollicitations sur ces temps de repos, il ne pourra pas être sanctionné pour ce motif.

Le droit à la déconnexion est couplé à un devoir de déconnexion renvoyant aussi à la responsabilité individuelle et collective en termes d’usage des TIC.

Chaque collaborateur participe à la recherche et à la mise en œuvre du droit à la déconnexion. Ainsi, chacun veillera à l’importance de :

• s’interroger sur le moment opportun de l’envoi d’un mail ou appel téléphonique, afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié;
• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire;
• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail habituels des interlocuteurs.

Cette sensibilisation passera également par l’exemplarité du responsable hiérarchique.

Chaque collaborateur a le droit d’alerter sa hiérarchie ou le responsable ressources humaines en cas de non-respect de ce droit à la déconnexion.

Soucieux d’un bon équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise et les partenaires sociaux rappellent à chaque collaborateur qu’il a le devoir de prendre soin de lui et de son environnement personnel et/ou familial.

CHAPITRE 4. SUIVI ET APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 - Suivi de l’accord

Un suivi annuel de l’accord sera mis en place de le cadre d’une réunion du Comité Social et Économique de la société DEDISUD SAS.

Article 2 - Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’applique au sein de la société DEDISUD SAS.

Il sera applicable à compter du 1er juin 2023.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Il donnera lieu à un dépôt par voie électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords et sera ensuite transmis à la DREETS. Cet accord est par ailleurs déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire de cet accord sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Lille, le 24/01/2023

XXX Membre CSE
XXX Membre CSE
XXX Membre CSE
XXX Membre CSE
Pour DEDISUD SAS XXX