Avenant à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de l’UES du Groupe ROSE

Entre :

L'Unité Économique et Sociale du GROUPE ROSE (UES ROSE) composée, à la date de conclusion des présentes, des sociétés suivantes :

• SARL ROSE ELUDIS CHARPENTE

• SAS PROTAC OUEST

• SNC ROSE GESTION

• SARL PROTEXEL

représentée par Monsieur X, en tant que Directeur Général du Groupe ROSE et muni de tout pouvoir aux fins de conclusion des présentes ;

D’une part,

Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) : X, X, X et X.

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

En 2001, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative se sont réunies dans le cadre de l’élaboration et de la signature d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction collective du temps de travail qui est intervenue le 29 octobre 2001. Un avenant signé le 3 décembre 2001 a permis d’étendre les dispositions de l’accord initial à tous les salariés, y compris les salariés en contrat à Durée Déterminée et les intérimaires.

Le présent avenant prend en compte les évolutions de la législation et de l’entreprise depuis 2001 et leurs incidences sur la gestion du temps de travail. Il a été conçu et négocié en vue de :

• Clarifier, harmoniser les pratiques en termes de décompte du temps de travail,

• Adapter les modes de décompte et d’organisation, aux besoins de l’entreprise et aux aspirations des salariés,

• Faire face aux fluctuations d’activité auxquelles l’entreprise peut faire face du fait de son activité : le domaine du bâtiment et notamment celui du bâtiment agricole, s’il peut connaître des périodes favorables liées à une politique nationale et européenne ou, à de évolutions de prix incitatives pour les éleveurs, est également soumis à des aléas conjoncturels mondiaux, comme cela peut être le cas en 2020 avec la Pandémie et en 2021 avec la crise des matières premières.

Les parties ont souhaité faire un état des lieux précis de l’organisation et mettre en place une annualisation du temps de travail permettant :

• A l’entreprise de faire face aux variations d’activité, avec notamment la possibilité de prévoir des jours d’activité à 0 heures sans perte de rémunération pour les salariés,

• Aux salariés de disposer d’un compteur d’heures de récupération tout en bénéficiant de majorations pour heures supplémentaires au-delà d’un compteur cumulé de 35 heures.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION – OBJET DE L’ACCORD

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES du Groupe Rose quelle que soit la durée du contrat de travail : CDI ou CDD et quel que soit leur statut Cadre ou Non Cadre, à l’exclusion des Cadres Dirigeants, dont les missions et les responsabilités impliquent une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui ne sont donc pas soumis à la durée légale du travail. Il s’applique également aux salariés intérimaires mis à la disposition de l’entreprise par les entreprises de travail temporaire, hormis l’annualisation du temps de travail qui ne concerne pas les salariés intérimaires.

ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ;

• la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 : DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL – TEMPS DE REPOS – DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 - Durée effective du travail

Pour rappel, la durée légale du travail est de 35 heures de travail effectif. Dans cet accord, est détaillée ci-après la durée effective du travail de chaque entité ou de chaque catégorie.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, et qu’elles soient prises en compte ou non dans le calcul des heures supplémentaires.

3.2 - Temps de pause

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, même lorsqu’il est rémunéré, et même lorsqu’il est pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires, comme cela est notamment le cas pour les pauses de 30 minutes maximum par demi-journée sur les chantiers (ROSE ELUDIS CHARPENTE) ou les horaires du personnel posté.

Tout travail consécutif d'au moins 6 heures doit être coupé par une pause payée d’une durée minimale de 20 minutes. Les articles ci-après précisent les modalités précises des pauses de chaque entité et de chaque service.

3.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à un maximum 10 heures et peut être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures dans les cas suivants :

• Surcroît temporaire d’activité liés à des commandes non prévues au planning ou aux absences non prévues d’un collaborateur ou plusieurs collaborateurs ;

• Inventaires ;

• Implantation, réorganisation d’ateliers ;

• Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.

3.4 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations sont possibles dans les cas énumérés à l’article 3.3 du présent accord ou dans le cas d’une organisation en équipe lors du changement d’équipe ou de la mise en place d’une équipe supplémentaire

3.5 - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire du dimanche, d'une journée supplémentaire habituellement fixée le samedi, sauf cas exceptionnel ou travaux sur des chantiers éloignés, ou participation à des foires ou salons.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

3.6 - Durées maximales hebdomadaires

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

3.7 – Jours fériés

Le seul jour férié obligatoirement chômé et payé en vertu de la loi est le 1^er mai.

Au sein de l’UES, les heures de travail effectuées les jours fériés entrainent une majoration de 100 % du taux horaire de base.

Si ce jour férié est un jour habituellement non travaillé, aucune compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel n’est due.

3.8 – Temps de trajet et indemnité correspondante

Le temps de trajet, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Il n’est pas considéré à du temps de travail et ne donne lieu à aucune indemnisation.

En cas de déplacement induisant un temps de trajet plus long que le trajet habituel domicile-travail, le temps de trajet supplémentaire donne lieu, en plus du remboursement des frais éventuels engagés, au versement d’une indemnité équivalente à 50 % du taux horaire de base multiplié par le temps de route supplémentaire.

Par exception, pour tenir compte des déplacements récurrents des équipes travaillant sur les chantiers une indemnité de trajet est mise en place pour ces salariés (ROSE ELUDIS CHARPENTE). Elle tient compte du trajet entre le siège de l’entreprise et le lieu du chantier (quelle que soit l’adresse du domicile du salarié).

Cette indemnité de trajet est basée sur des forfaits journaliers (Aller-Retour) pour la zone 1 ou hebdomadaires pour les autres zones tenant compte de la zone d’intervention.

Zone 1 :

• pour les trajets de 0 à 10 km : 2,68 €,

• pour les trajets de 11 à 20 km : 4,46 €,

• pour les trajets de 21 à 30 km : 6,25 €

• pour les trajets de 31 à 40 km : 8,02 €,

• pour les trajets de 41 à 50 km : 9,81 €.

Zone 2

• pour les trajets de 51 à 250 km : 50 % du taux horaire de base multiplié par le temps de route,

Zone 3

• pour les trajets de 251 à 400 km : 75 % du taux horaire de base multiplié par le temps de route,

Zone 4

• Plus de 400 km avec un retour toutes les semaines : 100 % du taux horaire de base multiplié par le temps de route

Zone 5

• Plus de 400 km avec un départ à la quinzaine : 100 % du taux horaire de base multiplié par le temps de route et versement d’une prime de déplacement dont les modalités et montants sont fixés par la direction.

ARTICLE 4 : CONGES PAYES

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. La durée totale du congé annuel est de 30 jours ouvrables pour l’ensemble des sociétés de l’UES.

Article 4.1 - Période d'acquisition et de prise des congés payés

La période d'acquisition des congés payés et la période de prise sont les suivantes :

• du 1^er juin au 31 mai de l’année N (acquisition) et de l’année N+1 (prise), pour les salariés sous convention Syntec (IDCC 1486) et Travail mécanique du bois (IDCC 158),

• du 1^er avril au 31 mars de l’année N (acquisition) et du 1^er mai au 30 avril de l’année N+1 (prise) pour les salariés sous convention collective du bâtiment.

Article 4.2 – Périodes de fermeture et de départs en congés

Le code du travail impose à chaque salarié de prendre des congés annuels d’une durée de 12 jours ouvrables consécutifs compris entre 2 jours de repos hebdomadaires, pendant la période principale de congés, soit entre le 1^er juin et le 31 octobre de chaque année.

L’entreprise peut fixer jusqu’à 3 semaines de fermeture annuelle, notamment en août et en décembre. Ces semaines sont fixées chaque année au mois de janvier.

Pour toute demande de congés, chaque salarié est invité à demander l’autorisation de son responsable, en respectant un délai de prévenance de 1 mois, sauf cas exceptionnel.

La demande et l’autorisation seront gérées selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Toute demande de congé urgente et présentée hors délai sera examinée au cas par cas par le responsable hiérarchique. Les congés sont posés par tous moyens disponibles (formulaire papier ou outil numérique interne).

Article 4.3 - Modification de l'ordre et des dates de départ

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il doit, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois.

Ce délai n'a pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple l’absence de plus de la moitié du personnel sur un service, etc.).

Article 4.4 – Journées de congés de fractionnement

Les salariés peuvent prétendre à 1 ou 2 jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement, sous 3 conditions cumulatives selon le droit du travail :

• 1 : avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de congés (congé principal uniquement, à l’exclusion de toute autre nature de jours de congés).

• 2 : avoir pris au minimum une fraction de 12 jours ouvrables de congés légal continus entre le 01/05 et le 31/10 (congés principal uniquement, à l’exclusion de toute autre nature de jours de congés).

• Un jour férié n’étant pas un jour ouvrable, chaque jour férié présent dans la période prolongera celle-ci d’une journée supplémentaire.

- 3 : avoir pris entre le 01/11 et le 30/04, dans la limite des 24 premiers jours de congés (congés principal uniquement, à l’exclusion de toute autre nature de jours de congés). :

- 3 à 5 jours pour prétendre à 1 jour de congé supplémentaire,

- au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 5 : TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit doit :

• être exceptionnel ;

• prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ;

• être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période prise en compte dans l’UES va de 21 heures à 6 heures.

Le travail de nuit est déjà pratiqué de manière structurelle chez PROTAC Ouest en production. Il a par ailleurs, été mis en place de manière conjoncturelle lors de périodes de forte activité de février à août, en cas de commandes exceptionnelles ou lors du déconfinement, par exemple.

Dans le cas d’une mise en place d’équipe de nuit, la Direction informe le CSE et les salariés avec un délai de prévenance de 7 jours, l’entreprise met alors tout en œuvre pour assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés :

• visite médicale préalable et avis du médecin du travail,

• formation de Sauveteur Secouriste du Travail (SST) pour au moins l’une des personnes de l’équipe,

• mise à disposition d’un téléphone équipé d’un dispositif de Protection Travailleur Isolé (PTI) relié à un centre de télésurveillance, pour ceux qui seraient dans cette situation,

• rappel des consignes d’appel des secours,

De plus, lors de ces périodes de travail de nuit, les salariés concernés bénéficient :

• d’une pause de 30 minutes rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.

• d’une majoration salariale de 15 % du taux horaire de base appliquée pour toute heure effectuée entre 21h et 5h du matin,

• d’un repos compensateur de 2% pour chaque heure travaillée entre 21h et 5h du matin ; ce repos ne peut être remplacé par une indemnité équivalente, il est obligatoirement pris.

• d’une indemnité de panier de 16,20 Euros au total dont une partie est exonérée de charges conformément aux règles légales, pour chaque nuit travaillée.

Avant la mise en place du travail de nuit de manière conjoncturelle, l’entreprise s’engage à en informer les membres du CSE et à observer un délai de prévenance d’au moins sept jours vis-à-vis des salariés concernés, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (hors Forfait Jours)

Les parties conviennent de répartir la durée du travail sur l’année.

Le mode d’organisation des horaires est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, pour les non-cadres et les cadres non éligibles au forfait jours

Le présent accord définit des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l’UES par service, en fonction des besoins et des contraintes d’organisation.

L’UES tend à aller vers un horaire collectif de 35h à l’exception des forfaits jours et des salariés sans référence horaire. Aujourd’hui, diverses conventions horaires existent. Le cas des salariés travaillant et étant encore rémunérés à 39h sera géré individuellement par le biais de conventions individuelles de forfait ou d’un rattachement au présent accord collectif, qui fera alors l’objet d’un avenant au contrat de travail.

6.1 – Horaires de travail

Les horaires de travail des salariés concernés sont fixés par la Direction en fonction des nécessités de service et l’ensemble des horaires indiqués ci-dessous sont donnés à titre purement indicatif.

6.2 – Répartition du temps de travail et annualisation

Le travail est organisé selon les besoins des différents services, comme détaillé ci-dessous. Néanmoins, l’entreprise peut être amenée à demander au salarié de travailler selon tout autre horaire de travail : en journée ou en horaires décalés dans certaines circonstances, sur 39h ou 35h hebdomadaires. En cas de modification, un délai prévenance de 7 jours est observé et le CSE est informé.

Pour rappel, l’organisation du temps de travail sur l’année est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris aux CDD, à l’exception du dirigeant et des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait (article 7), ainsi que des intérimaires.

Les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières visées à l’article 6.2.4. Les salariés à temps partiel n’ayant pas individuellement accepté d’appliquer la présente annualisation du temps de travail sont exclus du champ d’application de l’accord.

6.2.1 – Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail peut augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

Cette période débute le 1er janvier d’une année et se termine le 31 décembre de la même année.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par des réunions d’information des responsables, puis par affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

6.2.2 – Modalités générales des variations de l’horaire hebdomadaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord peuvent être amenés à varier.

Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte est de 1607 heures par an.

Ce volume horaire annuel de 1607 heures peut être atteint grâce à la réalisation éventuelle de journées de modulation à 0, c’est-à-dire sans travail sans perte de salaire.

Ce volume horaire annuel est proratisé pour les temps partiels ayant accepté l’annualisation.

A l’intérieur de la période de décompte visé au paragraphe 6.2.1 du présent accord, l’horaire varie dans les limites suivantes :

• En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire peut atteindre 48 heures par semaine de travail effectif.

• En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire peut être ramené à 0 heures par semaine.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle peut être modifiée par l’entreprise au cours de la période de décompte de l’horaire afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier habituellement travaillé peut-être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel, sur initiative de l’employeur. Il ne peut excéder 10 heures par jour de travail effectif, sauf urgences mentionnées à l’article 3.3. ci-dessus.

De même, l’horaire hebdomadaire ne peut excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogation de l’administration du travail dans le cadre de l’article L.3121-24 du Code du Travail.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra excéder 6 jours par semaine civile.

6.2.3 – Communication et modification du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les représentants du personnel et salariés sont informés du volume et de la répartition de l’horaire de travail par affichage d’une note de service.

Les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte en respectant un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance est porté à 14 jours calendaires quand la modification d’horaire implique le travail d’un samedi.

6.2.4 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières et leur accord est nécessaire pour l’application de l’annualisation.

L’horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel varie dans les conditions suivantes : la durée de travail annuelle définie à l’article 6.2.2 est réduite à due proportion de la réduction du temps de travail du salarié concerné.

Lors de la formalisation de l’acceptation du principe de l’annualisation, les modalités de variations des horaires et le planning des salariés à temps partiels sont définis individuellement.

Les salariés à temps partiel qui ont accepté le principe d’une variation de leur horaire sur l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires. Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée initiale prévue au contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail : 35 heures par semaine et 1607 heures par an.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. A cet égard, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux postes à temps plein relevant de leur qualification

Le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée des salariés à temps partiel est limité à 1.

Les modalités de communication des modifications d’horaires sont celles prévues à l’article 6.2.3.

6.2.5 - Conditions de rémunération

a - Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles pour les salariés à temps plein. Elle est proratisée pour les temps partiels à due proportion de leur temps de travail.

Pour les salariés dont l’horaire moyen est de 39 heures et pour lesquels aucun dispositif de récupération n’est prévu, un complément de 17,33 heures majorées à 25 % est versé mensuellement.

Ce dispositif de 39 heures ne vaut que pour certains salariés présents dans l’entreprise au moment de la signature du présent accord et dont le contrat de travail prévoit cette modalité. Il ne sera pas proposé aux nouveaux salariés.

B – création d’un compteur de récupération

Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article n°3, sont considérées :

- Pour moitié comme des heures ouvrant droit à récupération, qui ne sont à ce titre, ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires, dans la limite d’un compteur individuel de récupération de 35 heures cumulées maximum (et proratisé pour les temps partiels).

Ce compteur ouvre droit à des récupérations prises à 50% à l’initiative de l’employeur, et 50 % à l’initiative du salarié, selon les mêmes modalités que pour les demandes de congés. En cas de baisse d’activité, le compteur peut être pris à l’initiative de l’employeur à 100% moyennant un préavis de 2 semaines.

Les heures récupérées sont déduites du compteur. Les heures non récupérées en fin de période sont considérées comme heures supplémentaires et payées avec majoration de 25%.

- Pour moitié comme des heures supplémentaires, et ouvrent droit à ce titre à paiement des heures supplémentaires majorées.

Lorsque, à l’inverse le compteur d’heures de récupération atteint le maximum, toute heure effectuée au-delà de l’horaire moyen au contrat est considérée comme heure supplémentaire et payée.

Quand une récupération d’heures a pour effet de ramener le compteur d’heures de récupération en dessous du maximum, la règle de répartition de 50-50 % est à nouveau appliquée.

Exemple :

Un salarié à temps plein avec un contrat de 35 heures travaille régulièrement 39 heures par semaine et génère ainsi 4 heures en plus de l’horaire moyen habituel. Il ne prend pas de temps de récupération pendant cette période.

Il est payé sur la base de 151,67 heures par mois.

Le 1^er mois, il génère 16 heures en plus de l’horaire moyen (sur 20 jours travaillés)

8 heures sont ajoutées sur son compteur de récupération

8 heures sont payées avec une majoration de 25 %.

Les heures non effectuées en-dessous de la durée légale du travail lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle, dès lors que le compteur d’heure n’atteint pas 0.

En revanche, lorsque le compteur cumulé d’heures de récupération est à 0 et que l’entreprise connaît une activité insuffisante pour faire travailler le salarié selon l’horaire habituel, le régime d’activité partiel peut être mis en œuvre.

Un compteur négatif peut atteindre 7 heures maximum.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires, et éventuellement de l’activité partielle, s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation fixée par le présent accord collectif. Il en sera de même pour le compteur individuel de déclenchement du paiement des heures complémentaires, qui sera proratisé en fonction de l’horaire moyen du salarié.

C- INCIDENCES sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d’une absence non-rémunérée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de la période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (proratisé pour les temps partiels) sur la base duquel sa rémunération est lissée.

D.- Rémunération en fin de période de décompte

Si, sur la période annuelle de décompte de l’horaire, le volume horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire, après déduction des heures déjà rémunérées au titre de l’article 6.2.5 B/ ci-dessus.

Elles ouvrent droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire annuel de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées avec majoration en cours d’année

Exemple :

Un salarié (temps plein 35 heures) a effectué 1680 heures sur l’année alors que son horaire annuel était de 1607 heures (pour une présence complète et 30 jours ouvrables de congés payés)

Du fait de la règle du 6.2.5 b. ci-dessus :

• 30 heures lui ont déjà été payées en cours d’année du fait de la règle de 50%-50%

• Il reste un solde de 43 heures à payer, dont son compteur de 35 heures si celui-ci n’a pas été récupéré. Ce solde de 43 heures est rémunéré avec une majoration de 25 %. Ce solde sera payé au mois de janvier de l’année suivante.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent l’horaire moyen contractuel apprécié sur la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire après déduction des heures déjà rémunérées au titre de l’article 6.2.5 B/ ci-dessus.

Exemple :

Le compteur d’un salarié à 60 % affiche un solde positif de 1.010 heures, soit 46 heures au-delà de la durée prévue à son contrat (964 heures).

Du fait de la règle du 6.2.5 b. ci-dessus :

• 20 heures lui ont déjà été payées en cours d’année du fait de la règle de 50%-50%

• Il reste un solde de 26 heures à payer, dont son compteur 21 de heures (35*60%) si celui-ci n’a pas été récupéré. Ce solde 26 heures est rémunéré avec une majoration de 25 %. Ce solde sera payé au mois de janvier de l’année suivante.

E – Suivi du compteur de récupération en cours de période

Le compteur de récupération est à la disposition du salarié à chaque fin de mois auprès de son responsable.

6.2.6 Situations spécifiques des différents métiers

1. ROSE ELUDIS CHARPENTE

   • Atelier, maintenance, quincaillerie, chargements et espaces verts

La semaine de travail s’effectue du lundi au vendredi en horaires de journée, affichés dans l’entreprise.

• Chantiers et Chauffeurs

La semaine de travail s’effectue selon 4 possibilités, liées à l’éloignement des chantiers, selon le type de déplacement : journée, semaine ou quinzaine :

• du lundi au jeudi

• du mardi au vendredi

• du mardi au mercredi de la semaine suivante (incluant le samedi)

• du lundi au vendredi,

étant rappelé qu’une pause rémunérée de 30 minutes est accordée par salarié et par demi-journée travaillée. Cette pause est prise en compte dans le calcul des heures supplémentaires bien que non considérée comme du temps de travail effectif.

• Administratif et bureau d’études

La semaine de travail s’effectue du lundi au vendredi des horaires de journée, affichés dans l’entreprise.

Une adaptation des horaires est possible, pour les salariés non contraints par des horaires d’accueil du public ou des clients (accueil, service client) selon les modalités suivantes :

Plages fixes (présence obligatoire) : 9 heures - 12 heures

14 heures -16 heures

Plages variables (présence non obligatoire) : 8 heures – 9 heures

16 heures – 18 heures

Exemple :

un salarié dont l’horaire est de 7 heures par jour peut travailler de la manière suivante :

• 8h30 – 12h 30

• 13h30 – 16h30

Les salariés concernés peuvent moduler leur horaire sur la semaine selon ces plages, étant précisé qu’ils doivent respecter le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail sur la semaine. Tout écart par rapport au nombre d’heures prévu dans la semaine doit être soumis à autorisation du responsable hiérarchique.

Les heures sont déclarées par le salarié par tous moyens disponibles (formulaire papier ou outil numérique interne).

2. PROTAC OUEST

Les équipes de production de PROTAC travaillent en majorité en équipes successives alternantes, soit le matin, soit l’après-midi par roulement ou la nuit, selon des horaires affichés dans l’entreprise. Les salariés qui font partie de l’équipe de nuit, travaillent exclusivement la nuit. Certains salariés travaillent également en horaires de journée.

Les pauses du personnel posté de jour (matin, après midi, journée et 30 mn par poste) sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires bien que non considérées comme du travail effectif.

• Administratif

La semaine de travail s’effectue du lundi au vendredi des horaires de journée, affichés dans l’entreprise.

Une adaptation des horaires est possible, pour les salariés non contraints par des horaires d’accueil du public ou des clients (accueil, service client) selon les modalités suivantes :

Plages fixes (présence obligatoire) : 9 heures - 12 heures

14 heures -16 heures

Plages variables (présence non obligatoire) : 8 heures – 9 heures

16 heures – 18 heures

Les salariés concernés peuvent moduler leur horaire sur la semaine selon ces plages, étant précisé qu’ils doivent respecter le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail sur la semaine. Tout écart par rapport au nombre d’heures prévu dans la semaine doit être soumis à autorisation du responsable hiérarchique.

Les heures sont déclarées par le salarié par tous moyens disponibles (formulaire papier ou outil numérique interne).

3. PROTEXEL

Production :

Les équipes de production de PROTEXEL travaillent en majorité en équipes successives alternantes, soit le matin, soit l’après-midi par roulement.

Les pauses du personnel posté (30 mn par poste) sont rémunérées et prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires bien que non considérées comme du travail effectif.

Maintenance :

La semaine de travail s’effectue du lundi au vendredi en horaires de journée, affichés dans l’entreprise.

Les pauses du personnel posté (30 mn par poste) sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires bien que non considérées comme du travail effectif.

4. ROSE Gestion

La semaine de travail s’effectue du lundi au vendredi selon des horaires de journée, affichés dans l’entreprise.

Une adaptation des horaires est possible, pour les salariés non contraints par des horaires d’accueil du public ou des clients (accueil, service client) selon les modalités suivantes :

Plages fixes (présence obligatoire) : 9 heures - 12 heures

14 heures -16 heures

Plages variables (présence non obligatoire) : 8 heures – 9 heures

16 heures – 18 heures

Les salariés concernés peuvent moduler leur horaire sur la semaine selon ces plages, étant précisé qu’ils doivent respecter le nombre d’heures prévu à leur contrat de travail sur la semaine. Tout écart par rapport au nombre d’heures prévu dans la semaine doit être soumis à autorisation du responsable hiérarchique.

Les heures sont déclarées par le salarié par tous moyens disponibles (formulaire papier ou outil numérique interne).

6.3 - Heures supplémentaires

6.3.1 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre d'heures appelé contingent annuel.

Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé à 300 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :

• effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),

• ouvrant droit à récupération équivalente.

6.3.2 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent en l’espèce en fin de période, les dispositions suivantes :

• 25% pour toute heure supplémentaire effectuée.

• Selon les règles légales en cas de dépassement du contingent.

ARTICLE 7 : FORFAIT JOURS

7.1 - Salariés concernés

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les cadres et les technico-commerciaux autonomes, c'est-à-dire qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont visés les Cadres dont la nature du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités, qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour les salariés relevant de la CCN Syntec, ils doivent être classés à minima dans la position 3 de la convention collective Syntec.

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail, et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et, à ce titre, être au minimum supérieure de 10 % par rapport au minimum annuel garanti pas la CCN concernée.

7.2 - Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours doit obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipule notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

• la référence et l’explicitation du niveau d’autonomie et de responsabilité du salarié concerné,

• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

7.3 - Durée annuelle de travail – nombre de jours travaillés

Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence correspondant à l’année civile : du 1^er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de travail, pour cinq semaines de congés payés (30 jours ouvrés), est de 218 jours par an pour un salarié à temps plein, y compris la journée de solidarité. Ce forfait ouvre droit à des jours de repos.

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre (congés payés réellement pris sur la période, congés d’ancienneté, congés de fractionnement…), et du nombre de jours fériés positionnés sur la période lorsque ceux-ci ne coïncident pas avec la période de prise des congés.

Ces jours de repos sont incrémentés chaque mois sur le compteur de paie et sur l’application numérique en place dans l’entreprise.

7.4 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire - jours fériés

Le salarié en forfait jour n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il bénéficie toutefois des repos quotidiens et hebdomadaires légaux : 13 heures maximum de travail et 11 heures de repos.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il bénéficie d'un repos hebdomadaire de 2 jours, dont un est en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine.

7.5 Décompte de la durée du travail

Le temps de travail est réparti sur au moins cinq jours ouvrables par semaine, et se décompte en journées et demi-journées.

7.6 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Pour rappel, la rémunération de base des salariés au forfait jour doit être au minimum de 110 % du salaire minimum conventionnel.

Le bulletin de paie fait apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

7.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés des arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il est défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence et du nombre de jours de repos attribués sur l’année.

7.8 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, ainsi que sur l'organisation du travail

• Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

A partir d’un planning prévisionnel élaboré par l’entreprise et comportant les journées de repos imposées par l’employeur et les jours de fermeture annuelles des établissements du groupe, le salarié informe l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que

la prise des jours, ou demi-journées, de repos (congés ou journées de repos) prises de préférence mensuellement. Ce planning prévisionnel est saisi dans l’application numérique de l’entreprise avant la fin du mois de mars de l’année en cours.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant ou après 13 heures.

Le responsable hiérarchique valide la proposition du salarié ou, si des raisons de service le nécessitent, lui demande de modifier la date de prise de ces jours non travaillés.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction peut fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de 1 jour.

En tout état de cause, les jours de repos ou de récupération doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

Avant la fin de la période considérée, un contrôle sera effectué par l’intermédiaire de l’application numérique de l’entreprise de manière à vérifier le décompte des jours travaillés pour chaque salarié au forfait jours.

• Information sur la charge de travail

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, une évaluation et un suivi de la charge de travail sont effectués entre le salarié et son responsable. L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont effectués chaque fois que nécessaire et au moins une fois par an à l’occasion de l’entretien annuel. En tout état de cause, le salarié doit alerter son responsable hiérarchique en cas de difficulté.

7.9 Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien est organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, sont abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,

-  l'amplitude de ses journées travaillées,

-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,

-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

-  les incidences des nouvelles technologies d’information et de de communication,

-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu est établi lequel fait état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

7.10 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, un point spécifique est réalisé sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Les salariés sont incités à désactiver tout signal sonore et visuel en-dehors des heures de travail habituelles, à utiliser la fonction envoi différé et à insérer dans sa signature le message suivant : « Si vous recevez ce message en-dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre. »

ARTICLE 8 : SUIVI - PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

8.1 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi à l’occasion d’une réunion de CSE se tenant après le terme de la période de référence, dont l’objet sera de suivre la mise en œuvre du présent accord et de proposer le cas échéant, des mesures d’ajustement.

8.2 – Publicité – Dépôt de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/01/2022.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera disponible auprès du Service Ressources Humaines sur simple demande.

A LAMBALLE-ARMOR, le 10/12/2021

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L’UES ROSE Le CSE de L’UES ROSE

Directeur Général Secrétaire du CSE