Accord d'entreprise "Plan d'actions Egalité Professionnelle" chez SCOP INSTEP (Siège)

ÉGALITÉ

PROFESSIONNELLE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, courant à compter de l’exercice ouvert au 1er juin 2021. Il ne sera pas tacitement reconduit. Les parties signataires devront se réunir afin d’étudier et définir un nouveau plan d’actions.

Réévaluation juin 2021

PREAMBULE

«L’égalité entre les femmes et les hommes fait partie de la constitution depuis 1946, comme un droit fondamental imprescriptible et inaliénable, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux et différentes ordonnances en 2017.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des différentes lois :

- Egalité réelle d’août 2014

- Celle du dialogue social d’aout 2015 Loi Rebsamen

- Celle des ordonnances de 2017

- Celle de janvier avec le décret du 29 avril 2019

INSTEP Formation est tenu de respecter selon les lois :

L’article L 3221-4 du code du travail la notion de salaire égal pour un travail à valeur égale

L’article L 2008-496 du 27 mai 2008 d’interdire toutes discriminations en raison du sexe, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, l’interdiction d’actions sexistes (article L. 4612-3 du code du travail).

A partir de la Base des Données Economiques et Sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariées ; articles L 2323-8 du code du travail) concernant la situation comparée des femmes et des hommes, INSTEP Formation a réalisé un diagnostic sexué permettant de mieux appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes ainsi que l’INDEX des salaires qui doit être publié avant le 1er mars de chaque années.

Vous trouverez l’analyse des données chiffrées pour les années 2018 – 2019 -2020 en annexes

THEME 1

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L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Prévention du harcèlement

Et des violences sexistes

Et sexuelles.

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante.

 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

INSTEP Formation, partage totalement cette définition et s’est engagée en 2019 à sensibiliser les syndicats et l’ensemble des salarié.e.s sur les stéréotypes de sexe pour nommer un référent prévention sexisme et harcèlement. Aujourd’hui INSTEP Formation s’engage sur 4 autres axes :

• Axe 1 Mettre en place des outils de prévention de situation d’harcèlement.

Formation de sensibilisation au harcèlement pour les membres du CSE – Affichage dans les centres de la liste et des coordonnées des référents harcèlement – passage en ordre du jour du CSE des situations repérées.

Objectifs :

Former au moins 8 personnes dès janvier 2023. La formation sera proposée aux nouveaux membres du CSE et sera élargie aux personnes sensibilisées

• Axe 2 Préparer une trame d’entretien et d’enquête sur le harcèlement

Objectifs :

• Enquête dématérialisée, de façon anonyme, en direction de tous les salariés pour 1^er trimestre 2022.

• Analyse des résultats de l’enquête par « la commission des accords » en juin 2022

• Plan d’actions à mettre en place, si nécessaire, pour fin d’année 2022

• Axe 3 Organiser une session d’informations sur le harcèlement

Objectifs :

• Sensibiliser une dizaines de référents de parcours et référents relation usagers

• Une session d’information co-organisée par le CSE et les responsables formations INSTEP, sera mise en place tous les 18 mois dont une avant fin 2022.

• Axe 4 Diffuser à destination de tous les salariés la plaquette et le lien vers l’ARACT

Objectifs :

• Organiser une semaine de sensibilisation, à la signature de l’accord, mettre à disposition des salariés via Groupware, la plaquette sur le harcèlement moral et sexuel ainsi que le lien de l’Aract (https://www.centre.aract.fr/videos-violences-sexistes/)

• Mettre en place, avec les stagiaires et les formateurs(rices), un évènement sur une semaine autour du harcèlement, à l’occasion du 08 mars 2022. Action à répéter tous les 2 ans

THEME 2

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ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE :

Modalités de recrutement

Les conditions d’accès à l’emploi

L’INSTEP Formation s’engage à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4. Au vu de l’accord précédant et du RU, des écarts d’appointement pourraient être liées à une répartition différenciée dans les diverses classifications. Les évaluations de compétences ont été pourtant réalisées dans l’ancien accord.

Les femmes sont un peu plus présentes que les hommes dans les temps partiels supérieurs à 50%, et moins nombreuses par conséquent dans les temps partiels égaux ou inférieurs à 60%.

Le temps plein est minoritaire dans l’entreprise (28,8% des salarié.e.s). C’est vrai pour les femmes (29,6% d’entre elles) et pour les hommes (37,5% d’entre eux).

• Axe 1 Analyse du recrutement

Objectifs :

• Analyse par le CODIR, des mesures ci-dessous pour le 1^er mars 2022, publication des résultats lors du CSE de mai 2022 et mise en place d’une action corrective, si besoin.

Mesures :

• Proportion H/F des candidatures spontanées et des retours de candidatures sur nos propositions d’offres d’emploi

• Proportion H/F des candidatures reçues en entretien

• Proportion H/F des candidatures retenues après entretien

• Les embauches en CDD sont-elles en correspondance ou non avec les candidatures reçues

• Axe 2 Analyse du Turn over

Objectifs :

• Analyse de la moyenne des départs et des arrivées des salariés par rapport à l’effectif présent chaque début d’année. Présentation des résultats au CSE en janvier 2023 et actions correctives, si nécessaire, pour septembre 2023

• Axe 3 Intégration et montée en compétences des nouveaux salariés

Objectifs :

• Renforcement de notre plan d’intégration pour les nouveaux salariés,

• avec la désignation d’un parrain qui au-delà des 5 jours prévus d’intégration, puisse accompagner le nouveau salarié pendant 1 mois.

• Dégager 1 heure de PR par semaine, dédiée à la préparation du parrainage

• Mettre en place un document qui certifie que l’accompagnement à bien été réalisé. Et qui récapitule les sujets abordés

• Création d’un webinaire à destination des salariés

• Recenser l’ensemble des outils pédagogiques – échéance octobre 2021

• Formuler une commande auprès du CFA pour la réalisation d’un webinaire en direction des salariés sur l’ensemble de l’outillage pédagogique à disposition à l’Instep – échéance février 2022

• Former des formateurs avant fin 2021 sur l’outillage pédagogique mis à disposition des salariés et sur former à l’outillage à distance les formateurs. Et créer à partir de cette formation un Webinaire

• Formaliser un Power Point sur les aspects administratifs/pédagogiques liés aux conventions de formations en direction de l’ensemble des Responsables Pédagogiques et formateurs pour fin 2021

• Préparation du Titre Pro Formateur Professionnel avec par ordre de priorité

1. Tout CDI non diplômé doit être diplômé dans les 3 ans

2. Le CDD longues durées

THEME 3

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ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Rémunérations et

Classifications

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’analyse des écarts de rémunération par poste de travail explique les écarts de salaires importants constatés chez les cadres : il n’y a pas de femmes chez les dirigeants, poste de travail mieux rémunéré que les cadres de direction où la différence de salaire est de 4%.

Chez les TAM où l’écart global n’était que de 1,8%, l’analyse par poste de travail met en évidence un écart très marqué pour le personnel administratif pour lequel on note un écart de salaires entre les femmes et les hommes de 29,6%.

• Axe 1 retour des congés maternité

Objectifs

• 100 % des personnes de retours de congés maternité seront augmentés si augmentation il y a eu durant cette période.

• Axe 2 A échéance du 01/01/2022, s’assurer que la reclassification des postes sur la nouvelle base de la CCNOF, ne génère pas d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Objectifs

• Si cette situation devait apparaitre, alors, la commission des accords se réunirait pour analyser et prendre les mesures correctives dans les 6 mois à date d’application.

• Mise en place d’une enveloppe de 0,1% de la masse salariale chaque année, dédiée au rattrapage des éventuels écarts de salaires annuels fixes F/H non explicables par une raison objective

• AXE 3 difficultés à recruter des cadres femmes

Cf. THEME 2 Egalités professionnelles et Conditions de recrutement

Axe 1 : Analyse du recrutement - action corrective si besoin en mai 2022