Accord d'entreprise "Accord sur la mise en place du télétravail" chez GIRONDE HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (OPH) (Siège)

GIRONDE HABITAT

Accord sur la mise en place du télétravail

Entre les soussignes

• GIRONDE HABITAT, Office Public de L’Habitat, établi au 40 Rue d’Armagnac – 33074 BORDEAUX CEDEX, représenté par sa Directrice Générale, Madame ,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• Le syndicat CFDT, représenté par , Délégué syndical,

• Le syndicat FO HABITAT, représenté par , Délégué Syndical,

d'autre part.

Préambule

Le présent accord a pour objet de répondre à la situation exceptionnelle induite par la crise dite du COVID 19.

En effet, dans le contexte de crise sanitaire en lien avec le COVID 19, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise a fait l’objet d’une mesure de confinement à domicile, à la demande de la Direction Générale, à compter du 16 mars 2020.

A compter de cette date, une organisation a été déployée pour permettre la réalisation des missions en télétravail.

Mis en place dans ce contexte de crise sanitaire, les parties signataires ont convenu de maintenir cette nouvelle forme d’organisation du travail estimant que le télétravail permet de donner plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail.

La mise en place de cette forme de travail apporte notamment une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et permet aussi de limiter l’impact sur l’environnement en diminuant, notamment, les déplacements évitables.

Le présent accord a pour objectif de fixer les conditions d’exercice du télétravail au sein de Gironde Habitat

Cet accord pourra faire l’objet de modification courant 2021.

Dans ces conditions, et après information et consultation du Comité Social et Economique, il a donc été décidé ce qui suit.

1. Article 1– Principe du volontariat

   Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs, notamment pour les postes qui par nature nécessitent une présence physique pour l’exécution de leurs missions (travail exclusivement sur site, avis de la médecine du travail jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié …)

Lorsque l’employeur propose au salarié de télétravailler, le refus de celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut faire l’objet d’une sanction, hors contexte de crise nécessitant des dispositions collectives.

Article 2 – Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail peut être organisé à raison de 2 jours par semaine maximum, sauf arbitrage exceptionnel de la Direction des Ressources Humaines, y compris pour les salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement de temps de travail.

Le télétravail sera accordé par journée entière. Il ne sera pas possible de télétravailler par demi-journée sauf en cas de ½ jour de congé ou RTT complétant la journée.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe à laquelle le salarié est intégré. Néanmoins, le manager conserve son pouvoir d’organisation du service, notamment concernant la planification des jours télétravaillés.

Le collaborateur doit être joignable pendant ses plages télétravaillées.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est possible d’être en télétravail sur la journée et de s’absenter pour assurer un rendez-vous professionnel extérieur.

Article 3 La mise en œuvre du télétravail

Chaque salarié qui souhaitera bénéficier du télétravail devra en faire la demande à son responsable de service, par écrit, et lui indiquer le nombre de jours souhaité.

Le passage au télétravail sera conclu pour une durée de 12 mois maximum, sans limitation du nombre de renouvellements.

Toute demande de renouvellement de la part du salarié fera cependant l’objet d’un nouvel examen à l’occasion duquel les conditions et modalités du télétravail seront réétudiées par le manager avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande de renouvellement devra être formulée par le salarié par écrit (mail ou courrier) et devra être envoyée au manager et à la DRH dans un délai d’un mois avant la fin de la période.

Article 4 – Réversibilité du télétravail

L’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’il pourra être mis fin au télétravail à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Cette décision devra être notifiée et motivée par écrit à l’autre partie.

Article 5 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail,

- les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire

Les dispositions de l’accord d’entreprise actuellement en vigueur concernant le temps de travail sont applicables pendant les jours télétravaillés : pointage, forfait jours…

Par ailleurs, il est demandé à tous les salariés, cadre et non cadre, d’identifier dans leur agenda OUTLOOK les jours télétravaillés ainsi que les plages horaires réalisées.

Article 6 – Prérequis à la mise en place du télétravail

Le domicile du salarié doit répondre aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre du télétravail. Il doit notamment :

• être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur ;

• ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;

• être relié à une ligne haut débit permettant un accès aux outils de l’entreprise dans des conditions satisfaisantes.

  Article 7 – Equipement du télétravailleur / prise en charge des coûts de fonctionnement

Gironde Habitat met à disposition des salariés en télétravail un ordinateur portable professionnel équipé d’une caméra et d’un micro et d’une application qui permettent de se connecter via internet à l’ensemble des outils et applications informatiques utilisés par le salarié, autrement appelé bureau virtuel. Cette technologie est utilisable depuis l’ordinateur professionnel du salarié.

Gironde Habitat s’engage, par ailleurs, à prendre en charge, sous la forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle, l’ensemble des frais supplémentaires générés directement par le télétravail notamment les frais d’électricité, de chauffage, l’abonnement internet, etc., mais aussi d’équipement (ex : fauteuil, repose pied…) hors ceux distribués.

L’indemnité de télétravail versée est de 20 € par mois pour deux jours de télétravail et de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine. Elle est non soumise à charges et non imposable.

Cette indemnité ne sera pas versée en cas de congés, suspension du contrat de travail ou absence pour raison médicale, le mois entier.

Le versement de l’indemnité prendra également fin dans le cas où la période d’adaptation ou la clause de réversibilité a mis fin à la situation de télétravail.

Les journées de télétravail ouvrent droit à l’octroi des titres restaurants.

Les indemnités d’abonnement de transport en commun versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues des journées de télétravail.

Article 8 – Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données.

Article 9 – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2021.

Toutefois, compte tenu de sa signature dans un contexte de crise sanitaire, sa mise en œuvre effective concernant le nombre de jours télétravaillés, ne pourra se faire qu’à l’issue de cette crise avec la fin des dispositions exceptionnelles de télétravail généralisé.

Article 10- Révision

En dehors de la faculté pour les parties de réviser ponctuellement les dispositions du présent accord, il est convenu de se revoir courant deuxième semestre 2021 en vue d’ajustements éventuels du présent accord.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux :

• un exemplaire pour le syndicat CFDT

• un exemplaire pour le syndicat FO

• un exemplaire pour Gironde-Habitat

• un exemplaire pour dépôt auprès de la DIRECCTE

• un exemplaire pour dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes

Conformément à la réglementation en vigueur (article L2231-5 et suivants, D2231-2 et suivant, et R2231-1 et suivants du Code du travail), et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, à la diligence de Gironde Habitat :

• auprès de la DIRECCTE de Bordeaux (33), en version papier, dématérialisé et anonymisé.

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux (33)

Une copie du présent accord sera communiquée au Comité Social et Economique.

Une copie du présent accord sera transmise aux salariés de Gironde Habitat.

Une copie du présent accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Fait à Bordeaux, le 17 décembre 2020,

Pour GIRONDE HABITAT, D’une part

• La Directrice Générale,  :

Pour les Organisations Syndicales Représentatives, D’autre part

• Pour le Syndicat CFDT : , Délégué Syndical :

• Pour le syndicat FO Habitat : , Délégué Syndical :