Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez O.S.F. - ORANGINA SCHWEPPES FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

– ORANGINA SCHWEPPES –

Entre

La Société Orangina Schweppes France, société par actions simplifiée, au capital de 446.036.924,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 404 907 941 dont le siège social est situé au 52 boulevard du Parc, 92051 Neuilly sur Seine, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées,

• La C.F.D.T, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale,

• La CFE-CGC SNI2A, représenté par XXX, Délégué Syndical Central

D’autre part,

PREAMBULE

Les Parties ont signé le 26 Avril 2017 un accord relatif à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail conclu pour une durée de 3 ans. Compte tenu du contexte sanitaire, les Parties ont convenu, après avoir fait le constat que cet accord produisait des mesures pertinentes, même s’il conviendrait de les réétudier ainsi que les indicateurs qu’il comprend, de conclure un nouvel accord reprenant les mesures mises en place pour une durée de 15 mois, soit jusqu’au 30 Septembre 2021, afin de mener des négociations sur ce thème à compter du 2^ème trimestre 2021 et conclure un nouvel accord avant la fin du 3^ème trimestre 2021.

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.

En lien direct avec notre vision d’entreprise (« Growing for Good ») et notre pilier stratégique (« Develop our People »), nous avons l’ambition « d’avoir des équipes engagées et épanouies dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler ».

De nombreuses actions ont été mises en place en matière de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes & en matière de qualité de vie au travail. Mais ORANGINA SCHWEPPES se doit de poursuivre ses actions pour s’inscrire dans un environnement durable.

Il est entendu que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué, et le droit à l’expression.

La promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle s’est poursuivie ces dernières années, avec la mise en place d’actions concrètes favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, comme :

-l’octroi d’un jour de congé au collaborateur le jour de son anniversaire (mon « MJA ») : un jour pour penser à soi-même et en profiter, pour soi ou avec ses proches.

-la signature avec nos partenaires sociaux d’un accord innovant sur le télétravail, qui repose sur la confiance entre le collaborateur et le manager, la responsabilisation, et prévoit, pour les fonctions éligibles, jusqu’à 3 jours télétravaillables par semaine.

Conscient de notre rôle et impact sur la société et ses changements, ORANGINA SCHWEPPES offre aussi à ses collaborateurs, via l’association « Vendredi », la possibilité de participer des actions solidaires et bénévoles, notamment sur leur temps de travail à raison d’un jour par an.

De plus, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de revoir l’accord relatif au don de jour solidaires, afin de l’étendre aux situations des proches aidants.

La volonté de cet accord est donc de poursuivre une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.

Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :

• Rémunération : assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et métiers égaux ;

• Formation & Développement des compétences

• Conditions de travail (prendre soin de nos collaborateurs)

• Mise en place des actions en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de qualité de vie au travail (prendre soin de nos proches).

Les objectifs (et les mesures associées) seront suivis notamment via :

• Des indicateurs et objectifs chiffrés suivis sur le rapport de situations comparées présent dans la BDESE à jour et dont le contenu est précisé en annexe 1

• L’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié chaque année au 1er mars.

• Des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, de diversité, d’embauche, de promotion et de rémunération.

Le détail des mesures et bases de départ (Point 0) est basé sur les données du bilan social et rapport situation comparée Femmes / Hommes 2020.

Pour des raisons de facilité de lecture, le présent est utilisé dans le texte pour toutes les mesures qui entreront en vigueur à la signature de cet accord.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – REMUNERATION EFFECTIVE

1.1 - Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes

1.2 - Egalité salariale à l'embauche 

1.3 - Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption

1.4 - Promotion & gestion de carrière

ARTICLE 2 - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES & ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 - Rappel de la politique de développement des compétences et Formation SBF

2.2 - Accès identique à la formation pour tous

2.3 - Rappel des différents dispositifs et leur rôle dans la promotion de l’égalité professionnelle

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL : PRENDRE SOIN DE NOS COLLABORATEURS

3.1 - Gestion des Temps de travail et temps de repos

3.2 - Organisation du travail & droit à la déconnexion

3.3 - Cadre de travail ergonomique et convivial

3.4 - Accès au Temps partiel

3.5 - Entretien de ré-accueil suite à une longue absence

3.6 - Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux

ARTICLE 4 - FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE : PRENDRE SOIN DE NOS PROCHES

4.1 - PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

a - Congés maternité ou d'adoption

b - Congé parental d'éducation

c - Rentrée scolaire

d - Congés pour enfants malades

e - Congé paternité

f - Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe

g - Faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité en facilitant l’accès aux moyens de garde d’enfants

4.2 - Encourager la pratique sportive

4.3 - Penser à nos proches

4. 4 - Paiement du 13^ème mois en temps

ARTICLE 5 - AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

5.1 - Promouvoir la diversité et l’inclusion & le respect du principe d’égalité des genres

5.2 - Actions de sensibilisation 

5.3 - Actions de communication 

5.4 - Temps partiel

5.5 - Droit d’expression des salariés

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

6.1 - Champ d’application 

6.2 - Durée – Date d’application

6.3 - Dispositions légales

6.4 - Suivi du présent accord

6.5 - Dépôt et Publicité

Liste des annexes :

Annexe 1 : Détail des Données du rapport de situation comparée

Annexe 2 - Entretien Professionnel

ARTICLE 1 - REMUNERATION

1.1 - Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes

ORANGINA SCHWEPPES garantit un principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent. ORANGINA SCHWEPPES réaffirme également que l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences et les performances du salarié.

A ce titre, la politique de rémunération sera régulièrement validée par la Direction People & Culture (Ressources Humaines) qui s’assurera de l’égalité puis sera communiquée via le management chaque année, avec une transparence sur les Médianes de rémunération du poste de chaque collaborateur.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, ORANGINA SCHWEPPES s’assurera que les écarts ne se créent pas. Une analyse comparée des salaires de base F/H avec Indicateurs par Direction, catégorie professionnelle, sera menée chaque année dans le cadre de la détermination de l’index égalité Femmes/Hommes.

Une sensibilisation des managers est menée lors des campagnes salariales et un suivi des augmentations individuelles sera réalisé par les HRBP (People Excellence Partner) afin de contrôler l’impact F/H des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

Indicateurs :

• Comparatif salaire de base de décembre, par :

. Sexe

. Ancienneté

. Temps de travail (temps plein/temps partiel)

. Direction ou métier si cela s’avère plus pertinent (si au moins 5 données sont disponibles)

En cas d’écart constaté, non justifié, à situation identique, la situation salariale sera révisée à partir de la date d’application des augmentations.

1.2 - Egalité salariale à l'embauche

ORANGINA SCHWEPPES garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, notamment au travers les Médianes en vigueur au sein d’Orangina Schweppes.

Le salaire d’embauche est basé sur le niveau de formation, l’expérience, le potentiel du candidat et les responsabilités confiées. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

Indicateurs :

• Indicateurs suivis dans la partie Sociale de la BDESE, tels que rapport des salaires de base et rémunérations moyennes par catégorie, par sexe et par Direction / Métier (si au moins 5 données disponibles).

1.3 - Garantie de progression de la rémunération à l'issue du congé maternité ou d’adoption

ORANGINA SCHWEPPES préservera la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Les salariés concernés seront donc éligibles lors des campagnes d’augmentations salariales de l’année concernée. Ils bénéficieront de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L 1225-26 du Code du Travail), au plus avantageux pour le salarié et sans prorata de son temps de présence.

Le 13^ème mois, l’intéressement, la participation et l’ancienneté ne seront pas impactés pendant le congé maternité ou d’adoption.

Par ailleurs, ORANGINA SCHWEPPES n’impactera pas le calcul des bonus et des primes sur Objectifs pour les salariés concernés pendant le congé maternité ou d’adoption. L’atteinte des objectifs sera évaluée au regard de la présence du salarié dans l’entreprise sur cette période. Il n’y aura pas de prorata appliqué.

Indicateurs :

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou adoption par catégorie professionnelle ;

• Nombre d’augmentations individuelles appliquées pour ces salariés ;

• % augmentation moyen.

• Indicateurs Index Egalité Femmes / Hommes relatif au retour de maternité

1.4 - Promotion & gestion de carrière

ORANGINA SCHWEPPES garantit que les femmes et les hommes soient traités de manière égale en termes d’évolutions professionnelles, et d’accès aux postes à responsabilité.

Par ailleurs, ORANGINA SCHWEPPES promeut en interne la construction et la communication de parcours de carrière sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel (et le PDP) est le moment idéal pour évoquer ses souhaits de carrière.

ORANGINA SCHWEPPES propose à tous ses collaborateurs, la mise en place d’un plan de développement individuel permettant le développement à la fois dans son poste actuel, mais également dans son projet professionnel.

Des périodes de « vis ma vie » pourront également être envisagées afin de permettre au salarié de mieux appréhender le poste envisagé.

De plus, les missions temporaires sur certains postes ou projets peuvent également contribuer au développement des compétences des salariés et s’inscrire dans le cadre d’un projet individuel de développement.

Dans le cadre de promotion professionnelle en interne, lors d’une ouverture de poste, ORANGINA SCHWEPPES s’assurera qu’à compétences égales, la sélection du candidat tienne compte des écarts de taux de promotion F/H dans le métier ou l’emploi concerné.

Indicateurs :

• Suivi des promotions et évolutions de carrière par sexe, et par Direction.

ARTICLE 2 - DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES & ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Afin de continuer à développer les compétences de nos collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l'entreprise et s'illustre comme un investissement indispensable.

Pour cela, ORANGINA SCHWEPPES communiquera régulièrement sur les différents dispositifs existants afin de valoriser les compétences des salariés, notamment les démarches de VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience), le conseiller en évolution professionnelle, bilans de compétences et CPF.

ORANGINA SCHWEPPES assure également le développement des compétences de tous ses collaborateurs au travers le déploiement de formations en interne, cela pour maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès plus large à différents postes.

ORANGINA SCHWEPPES met en place une offre disponible et consultable sur My Suntory University (MySU).

2.1 - Politique de développement des compétences Orangina Schweppes France

La politique de développement des compétences repose sur 3 piliers :

-un alignement avec les priorités stratégiques de l’entreprise

-le développement d’une culture de l’apprentissage (Learning Culture) basée sur une approche 70/20/10

-le rôle du « manager coach »

1. Alignement avec nos priorités stratégiques

Des priorités collectives sont définies chaque année en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les évolutions de ses marchés, clients ou organisations notamment :

• En lien avec la région (SBFE) & les priorités business One Suntory

• Par le Comité de Direction (CODI) pour les spécificités marché et/ou les besoins de mobilité interne via les Talent Review

• Le Comité Opérations (Comop) pour les opérations (Ecole De L’Industrie notamment)

• Les écoles de ventes (Shake Academy & O3S) pour les équipes commerciales

Les besoins individuels concernent :

• L’accompagnement à la mobilité interne (changement de métier, de périmètre, d’outil, d’environnement de travail)

• Veille légale/sociale/business de son métier

2. Le développement d’une « Learning Culture » & l’approche 70 / 20/ 10

Chez Suntory Beverage & Food France, nous sommes convaincus que chacun doit être acteur de son développement.

Le progrès de chaque collaborateur est le résultat d’une mobilisation de la direction, du manager, et surtout du collaborateur. Pour cela, il est important de connaître ses zones de forces et ses axes de développement. C’est en renforçant ses forces et en ayant clairement identifié les axes à développer que l’on peut construire un Plan de Développement qui permettra de progresser. L’objectif est de comprendre quelle est la compétence qui doit être acquise et développée tout en cherchant la meilleure façon de grandir.

Chez Suntory Beverage & Food France, nous pensons qu’il existe 3 grandes manières de se développer, c’est ce que l’on appelle : l’approche « 70/20/10 ».

Le développement des compétences ne se résume pas seulement à la participation à une formation, qu’elle soit en présentiel, distanciel, blended learning (plusieurs modes d’apprentissage mélangés) ou autres, mais par le développement d’une culture de l’apprentissage en continu, dans le flux du travail afin de s’assurer de mettre en application les connaissances acquises et de ce fait de monter en compétences.

Dans 70% des cas, le meilleur moyen d’apprendre est par la pratique dans le cadre de son travail.

Dans 20% des cas, l’apprentissage se fera au contact des autres, que ce soit l’accompagnement par le manager, le coaching interne et le tutorat ou le feedback des pairs.

Et dans 10% des cas, la formation théorique, qu’elle soit en présentiel ou à distance, sera la meilleure manière de se développer.

Notre groupe est également convaincu que la curiosité et plus largement la philosophie « OPEN » permet de se développer. Ainsi les collaborateurs ont à leur disposition une plateforme d’apprentissage en ligne, My Suntory University (MySU), sur laquelle on retrouve l’histoire du Groupe, nos valeurs, nos programmes SBFE ainsi que de multiples ressources (modules LinkedIn, documents internes, liens vers d’autres ressources). Ces capsules ont pour objectif d’aider le collaborateur à devenir acteur de son développement.

3. Le rôle du « manager coach »

Au-delà de cette pyramide des apprentissages, il convient de développer l’état d’esprit d’apprenant et implique :

• De se connaître (comment j’apprends le mieux…)

• D’être curieux et ouvert

• D’être agile : s’inspirer d’autres collaborateurs qui ont développé une compétence qui nous intéresse, de rebondir et d’apprendre d’un échec ...

• D’être motivé : d’avoir du sens, de réfléchir à comment on va pouvoir appliquer ce que l’on va apprendre

Pour faciliter le développement de cet état d’esprit, les managers de proximité sont sensibilisés sur les discussions de gestion de carrière et sur l'importance d'expliquer les arbitrages faits dans le cadre du plan de développement des compétences, les besoins individuels sont remontés via le PDP suivi tout au long du cycle du Talent et de la performance, formalisé dans Smart (Success Factor).

Le manager a, en plus de sa fonction hiérarchique qui lui permet d’organiser le travail et d’aider les collaborateurs à gérer les priorités si besoin, un rôle d’accompagnant, de « manager coach ».

Être « manager coach », c’est être à l’écoute des besoins de ses collaborateurs, et savoir les accompagner en fonction des priorités stratégiques de l’entreprise. En plus de la revue de mi-année et fin d’année, qui constituent des moments d’échanges privilégiés sur les atteintes des objectifs et des besoins de collaborateurs, chaque manager est invité à organiser des moments d’échange et de feed-back tout au long de l’année.

Il appartient alors au manager de travailler avec son collaborateur sur son parcours apprenant, et d’organiser et libérer le temps nécessaire à ce plan de développement, soit pour des « vie ma vie », des échanges entre pairs ou des formations, selon les ressources pédagogiques appropriées et dans le respect de nos objectifs business.

Indicateurs :

• Enquète d’engagement : indicateurs relatifs à l’accompagnement des collaborateurs apporté par les managers

2.2 - Accès identique à la formation pour tous

ORANGINA SCHWEPPES répartira de manière équilibrée entre les femmes et les hommes des moyens de formation, quel que soit leur statut, et cela tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Une attention particulière sera apportée sur les salariés à temps partiel, afin qu’ils ne soient pas écartés des plans de formation.

Si des écarts perdurent pour les salariés n’ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans, un plan d’actions sera mis en place.

Indicateurs :

Les indicateurs de suivis seront présentés lors des commissions formations, notamment sur :

• Nombre et type d’actions de formation, nombre de salariés, par sexe et catégorie professionnelle, et par Direction,

• Nombre d’heures de formation, sexe et catégorie professionnelle, Direction ;

• Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation pendant 3 années consécutives par site, sexe et catégorie professionnelle, Direction

• Nombre de salariés à temps partiel, par sexe, ayant bénéficié d’une formation.

2.3 - Rappel des principaux dispositifs et leur rôle dans le développement des compétences et de l’égalité professionnelle

a. Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de l’employeur.

Depuis janvier 2019, l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée de plusieurs façons : en présentiel, à distance ou en situation de travail. (FEST)

Le plan de développement des compétences est un des outils au service de la stratégie et de nos ambitions business, il est articulé autour des 4 piliers stratégiques :

• La croissance de nos activités

• L’amélioration de notre efficacité

• Le développement de nos collaborateurs

• Le développement durable

L’ensemble des programmes de formation proposés est associé à un ou plusieurs de ces 4 piliers.

b. l'entretien professionnel

Afin de s'assurer de l'échange entre le salarié et son manager sur ses perspectives d'évolutions professionnelles et les formations y étant associées, toutes les populations bénéficieront d’un entretien annuel et d’un Plan de Développement Personnel (PDP).

Indicateurs :

• % de déploiement de l’information aux managers, y compris les nouveaux managers, par site ;

• Pourcentage d’entretiens professionnels et de PDP déployés par Direction, sexe et catégorie professionnelle, service sur la période correspondante.

• Pourcentage d’entretiens individuels de CPF déployés au retour d’un salarié absent dans les conditions de l’article L. 6315-1 du Code Travail vs salariés revenus en cours d’année.

c. Les autres dispositifs de formation : CPF (Compte Personnel de Formation) CPF de transition, …

En complément des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, des dispositifs sont mis en place lorsque des besoins personnels de développement des compétences sont identifiés par un collaborateur. Il lui appartient alors d’être acteur de son propre parcours de carrière professionnelle et il peut mobiliser des dispositifs, principalement « hors temps de travail » et ne nécessitant par l’accord de l’employeur tel que le CPF (Compte Personnel de Formation).

Le CPF peut aussi être utilisé dans le cadre de démarche de co-investissement formation avec accord de l’employeur, par exemple dans le cadre d’une action de formation, financée tout ou en partie par le CPF du salarié, et réalisée tout ou en partie durant le temps de travail.

Une information sur l’ensemble de ces dispositifs est mise à disposition des collaborateurs dans l’intranet (espace « mes besoins/ ma carrière »), et sera relayée au moins une fois par an par la Direction, notamment à l’occasion des moments fort du cycle Talent comme la création et partage du plan de développement individuel (Mid Year).

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE TRAVAIL : PRENDRE SOIN DE NOS COLLABORATEURS

3.1 Gestion des temps de travail et des temps de repos

ORANGINA SCHWEPPES veillera à ce que les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail soient respectées. Pour rappel, une journée de travail ne peut dépasser 10 heures et un temps de repos de 11 heures est obligatoire.

Il est rappelé que les dispositions relatives au temps de travail sont déterminées en fonction des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en fonction de l’accord ARTT du 15 Avril 1997 modifié par avenant en date du 3 Novembre 2003 et 13 Octobre 2011 et ses différents avenants.

De plus, il est rappelé que, conformément à l’article A.5 de l’accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 2021 en date du 8 Avril 2020, une « prime incitative journalière de 100 euros pour les collaborateurs commerciaux participant à un salon professionnel le week-end, afin de favoriser le volontariat pour l’animation de salons professionnels ou journées portes ouvertes (avec stand de la société), qui se tiendraient un samedi et/ou un dimanche.

Cette prime sera également attribuée aux collaborateurs siège qui viendraient remplacer des commerciaux sur ces salons.

Il est rappelé qu’à l’occasion de ces journées exceptionnelles les principes suivants sont applicables :

-une journée de travail le samedi = 1 jour de récupération

-une journée de travail le dimanche = 2 jours de récupération

Les jours de récupération sont à prendre dans les 2 semaines autour de l’évènement en accord avec son manager ».

3.2 - Organisation du travail & droit à la déconnexion

1. Droit à la déconnexion.

ORANGINA SCHWEPPES rappelle que les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion. En conséquence, en dehors de leurs heures de travail (soirée, congés, …), il ne peut leur être reproché leur non-réponse à un courrier électronique ou appel professionnel.

Pour aller plus loin, ORANGINA SCHWEPPES sensibilise les managers et les collaborateurs sur l’utilisation des mails en dehors du temps de travail. Aussi, la mention suivante sera attachée à tous mails : « Si vous recevez ce mail avant 8h ou en soirée, ou durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d'urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni d’y répondre immédiatement ». L’objectif étant qu’aucun mail ne soit envoyé après 20h00 et avant 08h00, hors service démarrant son activité à 7h30 pour les besoins du business (ex : Direction Service Clients).

Une procédure IT sera communiquée aux collaborateurs afin d’apprendre à utiliser la fonction « envoi mail différé ».

De même tout envoi d’un mail entre 20h00 et 8h00, fera l’objet d’un message type à son expéditeur sur le droit à la déconnexion, comme par exemple «  Si vous recevez ce mail avant 8h ou après 20h, ou durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d'urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni d'y répondre immédiatement pour un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ». L’information relative à la fonction d’envoi de mail différé sera régulièrement rappelée.

2. Organisation du travail

ORANGINA SCHWEPPES veillera à ce que la charge de travail et l’organisation du travail soit adaptée lors de remplacements temporaires, et aux nouvelles situations de travail comme le travail en mode hybride ou en mode projets par exemple.

Dans le cadre de la gestion de projets qui s’étalent sur plusieurs mois, toute la dimension du projet, y compris la dimension humaine, sera prise en compte au démarrage : timing, organisation de l’équipe, temps et fréquence de déplacement…; et ce afin de respecter l’équilibre vie pro / vie perso.

Dans le cadre plus spécifique des réunions, ORANGINA SCHWEPPES veillera à ce que les réunions organisées par les managers le soient dans le respect de l’horaire de travail. Pour cela, les managers s’assureront de prendre en compte les temps de trajet de leur équipe en cas de réunions délocalisées hors du lieu de travail habituel.

Les réunions seront planifiées à l’avance, pendant les horaires habituels de travail (idéalement entre 09h00 et 18h00). Une attention particulière sera apportée à ne pas organiser de réunions trop matinales ou tardives et également de ne pas fixer de réunions durant la pause déjeuner.

Pour réaffirmer cet engagement, dans le cadre de l’accord relatif au Télétravail, un guide des bonnes pratiques des conduites de réunion est mis en place.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation de travail de chacun des salariés, il est rappelé le principe d’anticipation des demandes.

Dans le cadre des plans d’actions (appelés « Your Voice » en interne) qui sont mis en place suite à l’Engagement Survey, chaque équipe devra définir les conditions et règles de bonne organisation et bonne gestion de la charge de travail.

Lors de la revue de développement et de la performance, chaque salarié échangera avec son manager sur sa charge de travail et les actions éventuelles à mettre en place. Il appartiendra aussi au salarié et/ou au manager de proposer des actions d’amélioration si besoin.

Par ailleurs, les représentants du personnel sont un relais de communication sur ces sujets, notamment sur les règles autour du temps de travail.

En cas de poste vacant par suite d’un départ ou une promotion, ORANGINA SCHWEPPES s’engage à anticiper et à pourvoir rapidement le poste.

En cas de poste vacant temporairement (congé maternité, congé parental, arrêt de travail longue durée), ORANGINA SCHWEPPES s’engage à trouver une solution temporaire afin d’organiser la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe. La solution du remplacement en CDD reste à privilégier.

Dans le cas où il serait décidé, conjointement entre la Direction et le collaborateur, d’un intérim interne de poste, les règles de rétributions seront définies avant que la mission de remplacement débute. Le collaborateur a la possibilité de refuser l’intérim interne qui lui serait proposé.

Par ailleurs, dans le cadre d’une mobilité interne impliquant une mobilité géographique, il est prévu que le collaborateur concerné ait une période de transition (1 mois minimum) avant d’arriver sur son nouveau secteur géographique. Cela afin que sa mobilité se passe de la meilleure façon possible.

Indicateurs :

• Nombre de départs, promotions et absences longue durée / Direction

• Nombre de remplacements correspondants (au nombre de poste vacant ci-dessus)

• Nombre d’intérim correspondants (au nombre de vacant ci-dessus)

3.3 - Cadre de travail ergonomique et convivial

Dans l’optique d’améliorer la qualité de vie au travail sur l’ensemble de nos sites, de nombreux investissements ont eu lieu et seront encore prévus afin d’avoir de meilleurs espaces de travail.

A ce titre, le « réaménagement » de chaque site est régulièrement revu avec pour volonté d’avoir des espaces de pauses conviviaux, des locaux à l’image des marques de l’entreprise et des postes de travail ergonomiques.

A ce titre, les membres de la CSSCT sont les acteurs importants et incontournables. L’entreprise veillera à suivre les recommandations de l’INRS.

Un module de formation gestes et postures est disponible pour les fonctions administratives / support dans le catalogue digital de formations MySu. A l’occasion de la mise en place de l’accord relatif au Télétravail, un rappel sera fait sur les gestes et postures est intégré dans le guide relatif au Télétravail & travail en mode hybride.

3.4-Accès au Temps partiel

Dans le domaine de la gestion des carrières et de la promotion professionnelle, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel, notamment sur l’aspect charge de travail. Le temps partiel est accessible autant aux hommes qu’aux femmes dans l’entreprise.

Les objectifs individuels des salariés à temps partiel seront adaptés à leur temps de travail, et le service sera organisé en fonction.

La demande de retour à temps plein après une période de temps partiel contractualisé, sera étudiée en fonction des besoins de l’organisation. Cette demande devra être réalisée avec un délai de prévenance de 6 mois.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité en cas d’ouverture de poste à temps plein équivalent à leur emploi à temps partiel.

3.5 - Entretien de ré-accueil suite à une longue absence

Un entretien de ré-accueil sera proposé au retour d'une longue absence (notamment absence longue maladie ou congé parental d'éducation (de 12 mois et plus). L'objectif étant que le collaborateur puisse reprendre son activité dans de bonnes conditions. Cet entretien sera réalisé à l’initiative du manager en collaboration avec le HRBP PEP). Le collaborateur est libre de provoquer l’entretien également. Une rame d’entretien sera proposée par la Direction People & Culture (DRH).

Le salarié, en lien avec son projet professionnel, pourrait s’il le souhaite, et après validation de la Direction, bénéficier d’une action de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), bilan de compétences, ou de toute autre formation à son retour de longue absence.

3.6 - Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux

ORANGINA SCHWEPPES a mis en place un plan de prévention des risques psychosociaux en plusieurs points :

-intégration de cette problématique dans les documents uniques d’évaluation des risques pour revoir régulièrement les actions menées

-mise en place de « relais RPS », interlocuteurs clés formés à la détection de signaux faibles, et dont le rôle consiste à être à l’écoute des éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs (difficultés relationnelles, difficultés d’organisation, charge de travail, …), et, si le collaborateur en est d’accord, avertir de la situation les personnes en mesure d’apporter une aide (équipe RH, médecin du travail).

-mise en place d’actions de formation/sensibilisation à la gestion de ces risques, auprès des managers.

Ces actions de formation/sensibilisation seront poursuivies pour être déployées au sein des équipes, afin que le plus grand nombre possible de collaborateurs puisse suivre ce module.

Enfin, une information complète sur la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral et les risques psycho-sociaux, comprenant notamment les règles légales, le nom des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, entreprise et CSE, les noms et rôle des relais RPS, les modalités de mise en place d’enquêtes spécifiques, est mise en place au sein de l’Intranet.

ARTICLE 4 - FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL & L’EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE : PRENDRE SOIN DE NOS PROCHES

Toujours en lien avec la vision d’entreprise, ORANGINA SCHWEPPES place l’équilibre vie privée / vie professionnelle, ainsi que la qualité de vie au travail au centre de ses ambitions.

4.1 - PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE

Les congés en lien avec la naissance, l’adoption ou encore l’éducation des enfants ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariés.

Pour cela, il est nécessaire de bien préparer le départ et le retour de ces salariés et ainsi accompagner ces salariés dans ces moments.

a - Congés maternité ou d'adoption

Lorsqu’une salariée a déclaré sa grossesse, ou un ou salariée déclaré son projet d’adoption, il est possible, à sa demande, de mettre en place un entretien avec son manager et son HRBP (People Excellence Partner) afin d’évoquer notamment l’organisation du travail et l’aménagement de son poste de travail durant cette période, le départ, le retour de congé ainsi que ses souhaits professionnels (départ en congé parental, reprise à temps partiel, nouveau poste etc.). Les femmes enceintes se verront proposer un entretien afin d’envisager un aménagement de poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité.

Par ailleurs, toute femme enceinte pourra, à compter du début du 5^ème mois de grossesse, prendre ou quitter son poste de travail 30 mn plus tard ou plus tôt chaque jour en accord avec son manager, et ce jusqu’à son départ en congé maternité.

Il est également possible durant le congé maternité ou d’adoption, que l’entreprise mette à disposition du salarié des informations générales concernant l’entreprise ou l’établissement. Cela permet au salarié de garder un lien avec sa vie professionnelle. La mise en place de ce dispositif est conditionnée à la demande du salarié. Les modalités de mise en place sont échangées entre le salarié et son manager.

Pour évoquer le retour du salarié et les conditions de son retour, il est proposé un entretien de ré-accueil. Cet entretien est effectué à l’initiative du manager et réalisé en collaboration avec le HRBP.

Le salarié retrouvera son poste initial, à moins que le salarié exprime une volonté contraire.

A son retour, le salarié bénéficiera des formations de réadaptations nécessaires à sa reprise de poste liées aux évolutions (système d’info/ technologique) qui auraient pu avoir lieu durant son absence.

Afin de faciliter les conditions pour les femmes allaitant encore leur enfant à leur retour de congé maternité, un local sera mis à disposition dans chaque établissement, avec un réfrigérateur à disposition. Une pause quotidienne de 30 mn leur sera également attribuée, durant 4 mois suivant leur retour.

ORANGINA SCHWEPPES propose la possibilité de reprendre une activité à temps partiel dans un premier temps. Ce temps partiel pourrait être financé par le 13^ème mois. La prime de 13^ème mois serait transformée en jours de congés soit jusqu’à 22 jours de congés supplémentaires pour un salarié à temps plein pour les mères & les second parents, de la naissance jusqu’à l’entrée à l’école de leur enfant.

ORANGINA SCHWEPPES encourage fortement les salariés concernés à solliciter leurs managers pour que ces entretiens aient lieu.

Indicateurs :

-Nb de congés maternité

-Nb de Temps partiels financés par 13^e mois

-Nb de remplacements par CDD

b - Congé parental d'éducation

Un entretien de ré-accueil est mis en place, à l’initiative du manager, lors du retour d’un salarié de congé parental. L’objectif étant d’identifier les besoins de formation, notamment en cas de changement survenu dans l’entreprise (technologies, méthodes de travail etc. …).

Les salariés en congé parental, quel que soit leur statut, bénéficient, l’année de leur retour, de la moyenne des augmentations de leur catégorie socio-professionnelle ou de la moyenne individuelle de l’entreprise (article L. 1225-26 du Code du Travail) au plus avantageux pour le salarié.

Le salarié peut demander un entretien 6 mois avant la reprise, durant lequel sera abordé le poste de travail au retour et les moyens utiles à la tenue du poste.

c - Rentrée scolaire

ORANGINA SCHWEPPES laisse la possibilité aux salariés d’aménager avec leur manager leur emploi du temps lors de la rentrée scolaire et ce, afin d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6^ème inclus.

Les managers, dans la mesure du possible, n’organiseront aucune réunion collective la semaine de la rentrée scolaire.

d - Congés pour enfants malades

ORANGINA SCHWEPPES octroie à tous les salariés un congé rémunéré à 100 % en cas de maladie constatée par certificat médical d'un enfant de 16 ans au plus.

La limite d’âge est portée à 20 ans pour les enfants de salariés en situation de handicap.

Ce congé est d'une durée maximale de 10 jours par an.

e - Congé paternité

Le congé paternité est déterminé selon l’article L1225-35 du code du travail. Il est ouvert au père de l’enfant ou au second parent. Il est d’une durée de 25 jours (ou 32 jours en cas de naissances multiples).

Il comprend 2 congés :

-un congé d’accueil d’une durée de 4 jours calendaires consécutifs, dont la prise est obligatoire et doit intervenir impérativement à l’issue du congé de naissance prévu à l’article L3142-1 du code du travail, qui doit lui-même débuter au plus tard le 1^er jour ouvrable suivant la naissance

-un congé de paternité d’une de 21 jours ‘ou 28 jours en cas de naissances multiples), qui doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance.

Les règles d’information de l’employeur & d’indemnisation sont déterminées selon l’article L1225-35 du code du travail.

ORANGINA SCHWEPPES s’engage à compléter les indemnités journalières sur toute la période de congé paternité. L’indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net, et fera l’objet d’une subrogation de la part d’ORANGINA SCHWEPPES.

f - Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe

ORANGINA SCHWEPPES octroie une autorisation d’absence d’une demi-journée au second parent lié à la femme enceinte (mariage, pacs ou vie maritale) afin qu’il puisse se rendre aux examens de surveillance médicale obligatoire (3 RDV au maximum, sous réserve de produire un justificatif médical et respecter un délai de prévenance de 1 mois), sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des CP/ modulation.

Conformément à la Convention Collective, les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu’elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la Sécurité Sociale, selon les modalités prévues à l’article 3.12 de la présente convention (justificatif d’absence à transmettre via l’ERM/outil en vigueur).

g - Faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité en facilitant l’accès aux moyens de garde d’enfants

Le congé de maternité constitue fréquemment une rupture dans la carrière professionnelle des femmes et dans leurs évolutions professionnelles.

En l’absence de moyens de garde, comme des places d’accueil en structure spécialisée comme les crèches, ce sont très souvent les mères qui prennent un congé parental (les congés parentaux à temps plein indemnisés par les CAF pris par un homme constituent moins de 1% des congés parentaux à temps plein).

La rupture de parcours professionnel est alors d’autant plus longue et préjudiciable.

En conséquence, ORANGINA SCHWEPPES testera le principe de réservation de berceaux pour ces collaborateurs à hauteur de 5 berceaux à compter de septembre 2022, et pour une durée de 3 ans. Cet investissement permettra aux collaborateurs ORANGINA SCHWEPPES d’obtenir une place en crèche à des tarifs similaires à ceux des crèches municipales de leur lieu de résidence si celle-ci n’a pas été en mesure d’accueillir leur enfant.

Pour cela un appel d’offres sera organisé pour trouver un partenaire prestaire capable d’offrir des berceaux sur la France entière, afin de répondre aux besoins de nos collaborateurs présents tant dans nos sièges que sur le Terrain. Les berceaux seront attribués selon des critères déterminés avec l’opérateur en cas de demande supérieure.

4.2 - Encourager la pratique sportive

Afin de favoriser la qualité de vie au travail, ORANGINA SCHWEPPES souhaite mettre à disposition des salariés des moyens facilitant la pratique sportive.

Pour cela, des coachs sportifs ont été mis en place sur les sièges de Neuilly & d’Aix-en-Provence. Les salariés ont la possibilité de participer à des cours durant leur pause déjeuner.

Dans ce cadre, la Direction rembourse 100 € annuels de subvention sportive (soit au titre d’équipement sportif, soit au titre d’abonnement, inscription à une compétition ou licence sportive, sur justificatif).

4.3 - Penser à nos proches

ORANGINA SCHWEPPES propose depuis 2017 un service proposé par RESPONSAGE d’aide aux salariés aidants. Spécialiste de l’accompagnement des salariés face à la perte d’autonomie des proches, RESPONSAGE déploie un service d’aide, confidentiel et personnalisé, consistant à orienter, informer et conseiller les salariés.

En complément du service déjà proposé, la société mettra à disposition les services de Responsage pour apporter aux salariés un service de conseil et orientation lorsqu’ils rencontrent une difficulté dans leur vie personnelle, comme par exemple en cas de divorce, de difficulté d’accompagnement d’un enfant ou proche, de questionnement sur des démarches relatives aux déclarations de handicap, aux dispositifs d’aide à la recherche de logement, etc. Ce nouveau service sera mis en place à compter de 2022.

A ce titre, un plan de communication sera déployé au sein de l’entreprise (et des instances représentatives) pour expliquer dans le détail le dispositif proposé conjointement avec l’organisme en charge de ce service.

Indicateurs :

• Nombre de salariés aidés par Responsage / Direction

4.4 – Paiement du 13ème mois en temps

De nombreux collaborateurs aspirent à profiter de leurs proches, mais aussi à s’engager tant dans des activités sportives qu’associatives.

Afin de favoriser l’équilibre entre aspirations personnelles et professionnelles, chaque collaborateur peut, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an, demander à convertir son 13^ème mois à hauteur de 2 jours de congés exceptionnel, conformément à l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire du 5 avril 2019.

Le nombre de jours convertible est porté à l’intégralité du 13ème mois (soit jusqu’à 22 jours de congés supplémentaires pour un salarié à temps plein), pour les mères & les second parents, de la naissance jusqu’à l’entrée à l’école de leur enfant, ainsi que pour les salariés qui sont en mesure de bénéficier d’une retraite à taux plein au plus tard dans les 2 ans qui suivent la demande de conversion du 13^ème mois, afin de faciliter le passage de la vie professionnelle à la retraite.

La demande est faite pour une année civile et doit être renouvelée chaque année. Elle doit être faite au moins 2 mois avant son application, qui débute obligatoirement au 1er du mois.

ARTICLE 5 – AUTRES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

5.1 - Promouvoir la diversité et l’inclusion & respecter l’égalité des genres

Promovoir la « diversité et de l’inclusion », c’est s’engager à «inclure» des collaborateurs de différents horizons, de différentes générations, de différentes cultures, et profiter de la richesse qu’apportera cette diversité, tant culturelle qu’intergénérationnelle, pour améliorer notre créativité, et notre compréhension des besoins et attentes, tant de nos clients externes qu’internes (nos collaborateurs).

Au sein de Suntory, notre vision du « Growing for Good » passe par un lieu de travail diversifié et équitable et une culture de travail inclusive, où chacun peut apporter son « Moi » authentique au travail.

Faciliter l’inclusion, c’est respecter l’orientation sexuelle, l’identité de genre et la situation de famille de chacun(e), reconnaître les compétences de chaque salarié(e), promouvoir une évolution professionnelle équitable et permettre à l’organisation de bénéficier de la contribution de l’ensemble des salarié(e)s.

Notre mission est de créer une entreprise où tout le monde est le bienvenu, traité équitablement, et fait partie de notre communauté Suntory. La diversité et l’inclusion concernent tant la diversité dans nos recrutements que l'expérience que les collaborateurs ont au sein de notre organisation, et la façon dont nos marques opèrent dans la société, innovent et communiquent.

La Direction et les organisations syndicales signataires partagent ensemble la vision d’une entreprise ouverte à la diversité et à l’inclusion, où le management de collaborateurs de cultures, de religion, d’orientation sexuelle, de génération, ou de toute autre différence nous rendra plus connectés, plus forts et plus heureux en tant que communauté, et profitera tant à nos collaborateurs qu’à notre entreprise et nos marques.

Les parties veilleront à mettre en place tout au long de la durée de cet accord des communications et actions qui relaient cet engagement et qui visent à lever les freins à la mise en place d’une telle politique.

Les actions pourront passer par la formalisation de l’engagement de Suntory et de ses partenaires sociaux, la communication de cet engagement et la sensibilisation des collaborateurs et collaboratrices de Suntory, ainsi que l’encouragement des salariés à proposer des actions.

Un bilan d’avancement des actions sera fait, à minima, chaque année en commission QVT du CSE.

5.2 - Actions de communication et de sensibilisation

Pour s'assurer d'une véritable prise de conscience collective de la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle et des genres en interne et ainsi participer à l’évolution positive des comportements, ORANGINA SCHWEPPES poursuivra et mettra en place des actions de sensibilisation et communication.

Les actions pourront notamment concerner les thèmes suivants :

• Faire prendre conscience des déséquilibres pouvant exister par la communication de données factuelles chiffrées (Cf. Annexe)

• Diffuser des bonnes pratiques en interne sur l'égalité professionnelle ;

• Sensibiliser les nouveaux managers aux les thèmes égalité professionnelle et discrimination dans la formation des managers ;

• Sensibiliser les managers à l'entretien de ré-accueil ;

• Aborder la diversité au sein des formations au recrutement en interne ;

• Donner le cadre juridique aux managers ;

• Sensibiliser les managers aux questions sur l’équilibre vie professionnelle/vie perso, la charge de travail, et le développement du salarié

• Intégrer obligatoirement lors des entretiens de fixation d’objectifs ou de développement des compétences un temps d’échange relatif à l’équilibre vie pro/vie perso, un suivi de la charge de travail, et suivi du développement professionnel du collaborateur.

Des actions de communication auprès de tous les salariés de l’entreprise sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement sont menées.

Ces actions ont pour objet :

• de présenter aux salariés les grandes lignes de la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle (dans les domaines suivants : embauche, promotion, accès à la formation professionnelle, rémunération, conditions de travail, articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales),

• de Communiquer sur l’Index Egalité professionnelle Femmes / Hommes dans le cadre de l’information / consultation (CSE) sur l’index,

• d’informer annuellement sur la réalisation du plan d’action et d’échanger avec l’ensemble des salariés à ce sujet chaque année (via One Suntory Live ou newsletter).

5.3 – Actions en matière de recrutement,

ORANGINA SCHWEPPES applique une politique d’embauche non discriminatoire, et ainsi affirme que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélections sont identiques, que les candidats soient de sexe féminin ou masculin.

Lors de ces recrutements, ORANGINA SCHWEPPES garantit les points suivants :

a - Caractère non discriminatoire des offres d'emploi

Toute campagne de recrutement s'adressera aux femmes comme aux hommes, quel que soit le type de poste concerné. Aussi, ORANGINA SCHWEPPES proposera des offres d'emplois et des définitions de fonction non discriminantes, pour favoriser la candidature de femmes et d'hommes.

b - Mixité dans le recrutement

Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, il est, tout d’abord, essentiel de travailler sur l'égalité professionnelle et d’avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de l'entreprise mais également des stéréotypes existants.

Dans le cadre du recrutement externe, chaque sélection de candidat s’effectuera sur la base uniquement des compétences utiles préalablement définies (savoir-faire et savoir-être).

ORANGINA SCHWEPPES a pour objectif de pourvoir 70 % des postes vacants grâce à la mobilité interne. A cette fin, 100 % des postes disponibles au sein d’Orangina Schweppes France seront publiés en interne. A compétences égales, la mobilité interne au sein d’Orangina Schweppes France (SBF) sera toujours favorisée. La mobilité interne doit permettre le développement de la mixité des emplois.

La société garantit que la sélection des candidats sera réalisée sur la base des compétences (savoir-faire et savoir-être) des candidats. Une réponse motivée, basée sur des critères objectifs, qu’elle soit positive ou négative, sera partagée avec chaque candidat.

c - Egalité de traitement des candidatures externes et internes

ORANGINA SCHWEPPES garantit une égalité de traitement lors de chaque processus de recrutement. Les critères seront identiques pour les femmes et les hommes, objectifs et non sexistes.

Pour cela, une sensibilisation et une information sur la législation en matière de non-discrimination aura lieu dans le cadre des formations des managers et formations au recrutement ;

ORANGINA SCHWEPPES s'assurera également auprès de ses différents prestataires de recrutement, qu'ils respectent les mêmes principes, en signant avec eux, une charte de non-discrimination.

5.4 - DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

ORANGINA SCHWEPPES souhaite capitaliser sur les actions déjà en place en matière de droit d’expression des salariés. Aussi, il est rappelé les dispositifs existants actuellement :

• La réunion Suntory Live, qui a lieu de façon mensuelle, sur tous les sites de l’entreprise. Celle-ci a pour but de communiquer aux salariés des informations générales sur l’entreprise. Elle favorise également l’expression des salariés puisqu’il est systématiquement organisé des sessions de questions-réponses en fin de réunion.

Pour les salariés à distance, les visuels et/ou une vidéo enregistrée de la réunion sont partagés sur l’intranet.

• L’Engagement Survey, qui a lieu de façon annuelle ou bi-annuelle, ou les Pulse Survey (« sondages flash ») qui ont lieu 2 à 4 fois par an, sur tous les sites de l’entreprise. Ces enquêtes permettent aux salariés de s’exprimer de façon anonyme sur leurs conditions de travail, le niveau d’énergie, les relations entretenues avec leur manager, leur compréhension et adhésion à la stratégie de l’entreprise. Au-delà du questionnaire qui permet de recueillir l’avis des salariés, des zones d’expressions libres sont prévues. A la suite de l’enquête, des sessions de partage de résultats sont déployées, favorisant la prise de parole des salariés et des plans d’actions seront travaillés en équipe.

Indicateurs :

Taux de participation aux enquêtes

• La Revue de Développement & de Performance (RDP & PDI) a lieu tous les ans (2 fois par an). Le salarié a l’opportunité de s’exprimer sur ses performances, ses conditions de travail, ses souhaits d’évolutions professionnelles et de mobilité & sur son plan de développement.

En cas de désaccord et de difficulté d’échange, il est rappelé au salarié, la possibilité de solliciter le service Ressources Humaines.

Fort de tous ces dispositifs, ORANGINA SCHWEPPES laisse la possibilité aux salariés, de participer à des groupes de travail transversaux. Sur tous les sites, dans le cadre d’un groupe projet, la proposition de salariés par le manager ou l’appel au volontariat est mis en œuvre.

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’ORANGINA SCHWEPPES FRANCE.

6.2 - Durée - Date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1^er Octobre 2021 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 30 Septembre 2024.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Il cessera de produire ses effets à sa date d’expiration.

6.3 – Dispositions légales

Dans le cas où les dispositions légales en vigueur (Convention Collective ou Code du Travail) étaient plus favorables pour les salariés que les dispositions prévues dans l’accord, ce seront les dispositions légales qui s’appliqueront.

6.4 - Suivi du présent accord

Chaque année au cours du 3^ème trimestre, la commission QVT du CSE se réunira, et, à partir des indicateurs du présent accord et du bilan social, pourra proposer aux parties aux présent accord des pistes de réflexions et amélioration de ce présent accord.

6.5 - Dépôt & Publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre par la Direction.

Cet accord sera mis en ligne sur l’intranet pour sa communication au personnel.

Fait à Neuilly le 10 Décembre 2021, en 4 exemplaires,

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

Le Délégué Syndical CFDT, La Directrice des Ressources Humaines

XXX XXX

Le Délégué Syndical CFE-CGC

XXX

ANNEXE 1 – Contenu du rapport situation comparée (RSC)

• le diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;

• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

ANNEXE 2 - Entretien Professionnel

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux permet d’apprécier si le salarié a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficier d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.