Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MARTEK POWER - MARTEK POWER F (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Le présent accord est signé entre :

La société, EATON MOBILITY France

SAS au capital de,

dont le siège social est situé

Immatriculée au RCS de sous le numéro,

Agissant par dûment mandaté à cet effet,

d'une part,

Et,

L’organisation syndicale , représentative au sein de la société, représentée par , dûment mandaté à cet effet en qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail modifiées et précisées en dernier lieu par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité dans chacun des emplois de l’entreprise.

…/…

Article 1 : Objet

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives peuvent persister en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Néanmoins, la persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Les parties ont donc souhaité limiter les actions au strict cadre de l’entreprise.

Le présent accord s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les résultats.

Les parties ont exprimé leur volonté de formaliser un véritable engagement en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dès l’embauche et aux différentes étapes de la vie professionnelle afin d’agir sur l’ensemble des causes des inégalités de traitement pouvant encore être constatées.

Par cet accord, les parties signataires se fixent pour objectif de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en :

. Développant la mixité dans l’emploi et le recrutement,

. Garantissant l’équité en matière de politique de rémunération, pour un même niveau de compétences, de qualification, de responsabilité et de résultat,

. Veillant à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels,

. Favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

et en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 3 : Etude de la situation professionnelle Hommes/Femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans l’index annuel visé dans le Code du Travail.

Article 4 : Constat

Tous les ans, l’index d’égalité professionnelle Femmes/Hommes, défini par les dispositions légales, permet à l’entreprise de se positionner sur une échelle allant de 0 à 100 selon 4 critères définis :

…/…

Souhaitant aller plus loin que les simples obligations légales sur le sujet, à la lumière de cet index, les participants ont souhaité mettre en place un accord prévoyant des actions permettant d’une manière spécifique améliorer les résultats de cet index pour les années à venir, et plus globalement d’améliorer par tous moyens pertinents l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans l’entreprise.

Par ailleurs, la situation des effectifs, à la date de calcul du dernier Index en notre possession, montre la répartition suivante par catégorie professionnelle et par tranche d’âge :

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté :

• Un déséquilibre dans les catégories professionnelles

L’analyse de la répartition entre hommes et femmes par catégories professionnelles montre que, si les hommes représentent les 60 % des salariés, il y a des variations importantes de représentativité selon les catégories.

Ainsi les Ouvriers sont quasiment exclusivement des femmes (93 %), également largement majoritaires dans la catégorie des Employés (88 %).

A l’inverse, les hommes sont largement majoritaires dans la catégorie des Ingénieurs et Cadres avec près de 75 % des effectifs. Il en est de même pour la catégorie des Techniciens et Agents de Maitrise avec 72 % d’hommes.

Il sera donc important que nous cherchions à poursuivre le développement de la mixité des recrutements afin de favoriser à chaque fois le sexe le moins représenté, toujours à compétence équivalente bien entendu.

• Un léger déséquilibre dans les salaires de certaines catégories professionnelles

L’analyse des rapports entre les salaires de base des hommes et des femmes sur les populations démontre qu’une légère différence persiste au fil des ans, même si l’Index démontre aussi que nous obtenons le maximum de points possible sur le suivi du pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé maternité.

Si les populations des ouvriers et des employés ne peuvent pas être comparées au regard du trop faible nombre de salariés concernés parmi les hommes, il existe un écart pondéré d’en moyenne 10 %, mais qui varie fortement d’une catégorie et d’une tranche d’âge à l’autre notamment en raison de la nature même de la fonction (ainsi la rémunération annuelle brute moyenne des femmes de plus de 50 ans est-elle supérieure à celle des hommes pour la même catégorie).

…/…

Les dispositions du présent accord ont, notamment, pour objectif d’améliorer le résultat de l’entreprise à cet Index, par la suppression, ou à défaut, la réduction, dans la mesure du possible, des différences constatées.

Article 5 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a régulièrement rappelé sa volonté au travers des engagements contractualisés par les valeurs du groupe notamment, mais aussi par des engagements qui mettaient en œuvre les mesures suivantes :

5.1 Mixité des recrutements

Tous les postes de l’entreprise sont ouverts de façon non sélective aux hommes et aux femmes. Chacun doit pouvoir y postuler, uniquement sur la base de ses compétences et de son expérience. Cette disposition s’applique tant pour les postes administratifs que pour les postes de production, ou ceux de management.

Ainsi, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

, et plus généralement le Groupe , demande à ses partenaires dans le domaine de l’emploi (y compris les sociétés de travail temporaire), d’appliquer scrupuleusement cette disposition.

Par ailleurs, au travers de ses engagements forts sur la Diversité et l’Intégration, le Groupe confirme et affiche dans ses valeurs fondamentales, son attachement à favoriser la sensibilisation, le respect et l’inclusion, y compris liée à l’égalité entre les Hommes et les Femmes, sur le lieu de travail. est d’ailleurs signataire de la Charte Française de la Diversité depuis décembre 2021.

L’inclusion fait partie des actions stratégiques importantes qui aident le Groupe à atteindre ses objectifs en préservant le bien-être de ses salariés, pour un succès commun et partagé.

5.2 Egalité des rémunérations

La rémunération d’un salarié dépendra toujours de sa qualification, de ses compétences et de sa performance. veille à ce que l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes soit respectée, en tenant compte également de la composition des populations concernées (en particulier pour que les valeurs retenues soient pertinentes).

Les éléments fournis tous les ans, notamment à l’occasion de la consultation obligatoire sur la Politique Sociale de l’Entreprise, permettent en particulier de constater les résultats de ces dispositions.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures déjà existantes, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci, tout en les précisant de façon plus détaillée et sur la base d’indicateurs chiffrés décrits ci-après.

Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

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6.1 : Embauche : Renforcer la mixité lors du recrutement

Les parties signataires sont conscientes de ce que certains postes sont majoritairement, voire exclusivement occupées par des hommes ou par des femmes, parce qu’ils attirent des candidatures massivement masculines ou féminies, de sorte qu’il est nécessaire de mettre en place une préférence à l’embauche pour les candidats du sexe sous-représenté, à compétences égales bien entendu.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Faire progresser au sein de l’entreprise, la proportion des femmes recrutées dans les filières actuellement très masculines, et inversement.	Rechercher à recruter en priorité des candidats du sexe sous-représenté dans l’emploi concerné, à compétences, expériences et profils équivalents : A l’ouverture de chaque recrutement dans l’un de ces emplois : Rappel aux managers de l’importance de faire progresser la proportion d’hommes ou de femmes dans le poste concerné Imposer les mêmes priorités à l’ensemble des prestataires de l’entreprise intervenant dans les processus de recrutement (société de travail temporaire, cabinets de recrutement,…) Communication adressée par courrier ou e-mail aux cabinets de recrutements et aux sociétés de travail temporaire pour leur indiquer que sont en priorité recherchés des salariés du sexe sous-représenté dans le métier concerné (toujours à profils, expériences, salaires et compétences identiques)	Nombre de communications réalisées auprès des managers et des cabinets de recrutement et sociétés de travail temporaire Objectif chiffré : réalisation à 100 % de ces communications Présentation annuelle de la répartition des recrutements Hommes et Femmes auprès des membres du CSE.

6.2 : Rémunération : Garantir l’égalité de rémunération et réduire les écarts existants entre les femmes et les hommes

La société garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes à l’embauche pour un même niveau de responsabilité, de formation, de qualification, d’expérience et de compétences mises en œuvre.

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En outre, la société veille à ce qu’aucun écart ne se crée avec le temps, tout au long du parcours professionnel, notamment dans sa politique d’augmentations individuelles.

L’engagement est donc pris de travailler sur les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes afin de vérifier que cette situation s’explique par des éléments objectifs de formation, d’expérience ou de compétences par exemple.

Dans ce cadre, les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Garantir l’égalité de rémunération	. Embaucher les salariés sur une base de salaire identique à compétences, qualifications et expériences équivalentes . Mener chaque année une étude comparative sur l’entreprise pour analyser les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, ainsi que la répartition des augmentations individuelles . S’engager à analyser tout écart de rémunération paraissant non justifié et à prendre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires.	. Analyse annuelle sur les salaires à l’embauche par poste et par sexe à compétences, qualification et expériences équivalentes. . Etude comparative annuelle sur les écarts éventuels de rémunération, notamment par la comparaison des augmentations individuelles à performance égale. Objectif : Mener ces deux analyses en complément de l’index annuel pour en expliquer les résultats le cas échéant. . Nombre d’écarts identifiés et nombre d’analyses et d’actions correctives menées. Objectif chiffré : 100 % des actions correctives identifiées mises en œuvre chaque année

6.3 : Rémunération : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Sur l’index annuel, l’Entreprise a, à ce jour, un score de 5 points sur cet indicateur noté sur 10. Si ce résultat n’est pas mauvais, il n’est pas suffisant, et l’Entreprise se doit de faire des efforts afin de le faire progresser. D’autant que nous risquons, sans changement prochain, d’avoir un score de 0 sur cet indicateur, lors du calcul du prochain index.

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Objectifs	Actions	Indicateurs
Augmentation du nombre de salariés du sexe sous-representé parmi les 10 plus hautes rémunérations	Dans la mesure du possible et sous réserve d’avoir des candidatures du sexe sous-représenté, l’Entreprise portera notamment une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter le « plafond de verre » lors des recrutements et de l’élaboration des plans de succession et des plans de développement individuels. La sensibilisation des managers et plus généralement des femmes assimilés cadres ou cadres sera notamment réalisée au travers de l’action 6.7 décrite plus loin dans l’accord.	Objectif chiffré : 3 salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations d’ici 3 ans et idéalement 5 d’ici la fin du présent accord.

Article 6.4 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Favoriser le congé paternité

Afin de favoriser la prise du congé paternité pour les pères à la naissance de leur enfant, l’entreprise prend l’engagement d’assurer le maintien de la rémunération du salarié concerné dans les mêmes conditions de revenus que les femmes en congé maternité. La durée du congé paternité, son délai de prévenance et ses modalités de prises sont par ailleurs définies par la loi.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser la prise du congé de paternité pour les pères	Garantir aux pères concernés un revenu calculé sur les mêmes bases que celles du congés maternité.	Nombre de salariés ayant pris un congé paternité / Nombre de salariés éligibles à notre connaissance Objectif chiffré : 100 % des salariés en congé paternité ayant bénéficié de la mesure, chaque année

Article 6.5 : Articulation Vie Professionnelle / Vie Privée : Sensibiliser les managers à l’importance d’un équilibre vie privée / vie professionnelle

Les parties signataires sont conscientes de ce qu’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée dépend principalement des managers directs des salariés. Il apparait donc primordial de continuer à sensibiliser ces derniers à l’importance de l’articulation vie professionnelle/vie privée, notamment au travers de bonnes pratiques organisationnelles.

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Objectifs	Actions	Indicateurs
Sensibiliser les managers à l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie privée.	. Réalisation d’une formation à destination des managers avec remise d’un guide présentant les bonnes pratiques organisationnelles. . Afin d’assurer la participation de tous les salariés concernés en raison de contraintes liées à leur vie privée, s’engager à ce que d’ici un an, aucune réunion obligatoire, pour les salariés en horaire de journée, ne débute avant 9 h le matin et ne se termine après 16 h 30 l’après-midi (15 h 30 le vendredi), sauf bien entendu cas de force majeure ou caractère d’urgence ayant pour enjeux la sécurité des biens et/ou des personnes.	Nombre d’actions menées relatives à la sensibilisation des managers à l’importance de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, par an Objectifs : 2 sessions de formation réalisées par an pour les managers en poste Intégration de ces formations dans le processus d’accueil avec 100 % des nouveaux managers embauchés et promus responsable d’une équipe pour la première fois formés chaque année Veiller au respect de cette disposition avec rappel au manager concerné en cas d’écart constaté. Les membres du CSSCT seront invités à faire remonter tout écart, en toute objectivité. Objectif : Aucun écart constaté non traité par an

Article 6.6 : Formation et Promotion Professionnelle : Entretien de retour à l’emploi

Afin de favoriser le retour à l’emploi dans les meilleures conditions pour un salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’un congé parental, outre son entretien professionnel, le salarié aura un entretien de retour à l’emploi avec son responsable hiérarchique, dans les deux premières semaines de son retour, afin de faire le point sur les changements éventuels survenus dans l’organisation ou les méthodes de travail, ainsi que sur ses éventuels besoins en formation liés à un changement éventuel de technologie.

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Objectifs	Actions	Indicateurs
Favoriser le retour à l’emploi après un congé parental d’éducation de 12 mois ou plus.	Mettre en place un entretien de retour à l’emploi pour chaque salarié revenant d’une absence de 12 mois ou plus dans le cadre de la prise d’un congé parental.	Nombre d’entretiens réalisés à la suite du retour de congé parental d’un salarié par rapport au nombre de reprises de poste après 12 mois d’absence suite à congé parental. Objectif chiffré : 100 % des entretien réalisés par an

6.7 : Formation et Promotion Professionnelle : Lutter contre les stéréotypes Femmes / Hommes lors des procédures de recrutement

Les parties signataires s’accordent sur le fait que les stéréotypes existants sur les hommes et les femmes peuvent impacter les processus de recrutement. Afin d’y remédier, il est établi d’une part que progressivement tous les acteurs du recrutement devront être sensibilisés à cet aspect et d’autre part que des communications internes sur le sujet seront mises en place, y compris via les Instances Représentatives du Personnel.

Objectifs	Actions	Indicateurs
Sensibiliser les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes H/F	Organiser au moins une session de formation des acteurs du recrutement par an intégrant : Les obligations légales en matière d’égalités salariales La conduite des entretiens professionnels intégrant l’égalité professionnelle dans les promotions et les formations Mettre en place un plan de communication interne sur le sujet (affichage, réunions CSE/CSSCT,…).	Nombre de formation pour les acteurs du recrutement réalisées par an. Objectif chiffré : Deux sessions de formation par an sur les deux premières années et une session par an ensuite. Intégration de tout nouveau manager à ces sessions. Nombre de communications faites sur le sujet par an. Objectif chiffré : 2 actions menées par an

Article 7 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée. Elle est constituée par :

• Le Président du CSE,

• Un représentant de la Direction des Ressources Humaines,

• Le Délégué Syndical , organisation syndicale représentative et signataire du présent accord

…/…

La commission a pour mission :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord,

• l’étude de l’effet des actions,

• le suivi des objectifs et indicateurs,

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

La commission se réunira tous les ans, et en tout état de cause au plus tard avant la fin mars de chaque année, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Pour la première fois, cette réunion aura lieu au plus tard avant la fin mars 2023.

Article 9 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter du 1^er octobre 2022.

Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition de modifications. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions législatives et réglementaires applicables.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie, et cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.

Fait à MONTROTTIER , en 5 exemplaires originaux, le 30 septembre 2022

Pour l'Entreprise : EATON EMOBILTY FRANCE Pour le syndicat  :CFDT