ACCORD COLLECTIF SUR LA

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS, dont le siège social est situé au Domaine de Sablas, Rue Jean Moulin - 30620 UCHAUD, immatriculé au RCS de Nîmes, sous le n° B 404978447, représentée par en sa qualité de,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

, en sa qualité de délégué syndical CFTC,

, en sa qualité de délégué syndical CFE CGC,

D’autre part,

Ensemble, les « parties »

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1. La QVT : une démarche partagée et pluridisciplinaire 4

L’implication des différents acteurs 4

La Qualité de Vie au Travail 4

Les acteurs 4

L’appropriation de la démarche 5

CHAPITRE 2. Les principales dimensions de la Qualité de Vie au Travail 6

2.1. La lutte contre les discriminations 6

Au cours du recrutement 6

Au cours de l’intégration 7

Au cours de l’année 9

Avec des actions externes de lutte contre les discriminations 10

2.2. L’emploi des travailleurs handicapés 11

Conditions de travail et d’emploi 11

Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel 13

2.3. L’emploi des juniors et des seniors 13

Favoriser l’insertion durable des juniors dans l’emploi 13

Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors 14

Interaction intergénérationnelle : transmission des savoirs et des compétences 15

2.4. Les espaces de discussion 16

Workshop équipe 16

Workshop managers 17

2.5. L’utilisation des Nouvelles Technologies d’Information et de Communication et le droit à la déconnexion 17

Utilisation maîtrisée des NTIC 17

Reconnaissance du droit à la déconnexion 18

2.6. Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord 18

Groupe Qualité de Vie au Travail 18

Outil d’évaluation de la Qualité de Vie au Travail 19

CHAPITRE 3. Dispositions générales 19

3.1. Champ d’application 19

3.2. Durée d’application 19

3.3. Révision 19

3.4. Dénonciation 20

3.5. Interprétation 20

3.6. Publicité et dépôt 20

PREAMBULE

La Direction de SAKATA VEGETABLES EUROPE et les partenaires sociaux sont convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés que de la performance et de l’innovation de l’entreprise.

Depuis plusieurs années, la société a ainsi exprimé sa volonté de fournir à ses collaborateurs les moyens et les conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel, plaçant la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités.

De nombreuses actions ont déjà été mises en œuvre afin d’assurer une bonne organisation du travail, d’accompagner la conduite du changement, de promouvoir la protection de la santé, la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La démarche initiée en 2015, avec notamment la constitution d’un groupe projet, avait permis de recueillir les perceptions de chaque collaborateur sur la qualité de vie au travail et de définir différents domaines d’action (connaissance des métiers, espaces de travail, moments conviviaux, espaces de dialogue, valeurs/racines, etc).

Le présent accord vient poursuivre et développer ce dispositif en lui donnant une meilleure lisibilité et en renforçant sa cohérence d’ensemble.

Au terme de ce préambule, et dans une logique partenariale, les parties au présent accord souhaitent continuer à promouvoir la qualité de vie au travail et définir clairement les actions menées et les engagements qui permettront de nouvelles améliorations dans ce domaine.

Après avoir défini le rôle des différents acteurs de la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’aborder plus particulièrement les thématiques suivantes :

• La lutte contre les discriminations ;

• L’emploi des travailleurs handicapés ;

• L’emploi des juniors et des seniors

• Les espaces de discussion ;

• L’utilisation des Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) et le droit à la déconnexion.

CHAPITRE 1. La QVT : une démarche partagée et pluridisciplinaire

L’implication des différents acteurs

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

La Qualité de Vie au Travail

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

C’est dans ce cadre que les parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication de différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.

Les acteurs

La Direction

La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction. A ce titre, elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre l’innovation, la performance économique et le développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs. C’est dans cet esprit qu’elle définit ses politiques.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue leur résultat.

Le service ressources humaines

Le service ressources humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les managers

Le rôle des managers est important dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Les managers sont des acteurs clés du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord.

Le service ressources humaines est à l’écoute des managers pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.

La contribution bienveillante de chacun dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d’informations, est essentielle.

Les représentants du personnel

Les instances représentatives du personnel participent à la démarche de qualité de vie au travail en tant que relais d’informations. Elles sont un support pour orienter les collaborateurs vers les interlocuteurs référents dans ce domaine et plus particulièrement sur les sujets repris dans cet accord.

Elles ont un rôle à jouer en matière de sensibilisation, de remontée d’informations et d’alerte.

Les professionnels de la prévention en matière de santé et de soutien social

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Le Médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnelles ou personnelles.

Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des collaborateurs.

Selon les problématiques identifiées, son action peut également être relayée par les services d’assistance sociale avec lesquels la société collabore.

L’appropriation de la démarche

L’efficacité de la démarche de développement de la qualité de vie au travail repose sur l’appropriation de concepts et d’un langage commun ainsi que sur la professionnalisation, par l’acquisition de nouvelles compétences de l’ensemble des acteurs concernés. Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les actions d’information, de formation et de sensibilisation dans ce domaine.

Cette appropriation passe notamment par :

• Des actions de formation et de sensibilisation (le développement managérial, la conduite d’entretiens, la gestion et l’accompagnement du changement, la prévention des risques psychosociaux, le maintien dans l’emploi et la prévention des discriminations, etc) ;

• Des actions de communication ;

• Des espaces de dialogue et d’échange.

CHAPITRE 2. Les principales dimensions de la Qualité de Vie au Travail

2.1. La lutte contre les discriminations

Dans le cadre de la lutte contre les discriminations l’entreprise a mis en place différents process et outils notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Au cours du recrutement

• Offre d’emploi

  Lors de la diffusion d’une offre d’emploi, l’évaluation de la rémunération est déterminée en référence au niveau du poste en lien avec la classification.

• Grille et guide de recrutement

  Lorsque des candidats sont identifiés, et avant de procéder aux entretiens de recrutement, il est défini avec le futur manager et le service ressources humaines une grille de recrutement recensant l’ensemble des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir. Elles comportent un socle commun et systématique de savoirs et de savoir-être propres à notre entreprise comme par exemple : la capacité de travail en équipe, l’ouverture multiculturelle, la fiabilité, le sens du service, la pratique de l’anglais. Cette grille a pour but de déterminer des critères objectifs afin que l’appréciation du candidat soit basée sur le contenu du poste et les réponses apportées lors de la phase d’entretien.

• Accompagnement et sensibilisation des managers

  L’accompagnement et la formation des managers par le service ressources humaines tout au long de cette activité de recrutement est indispensable. Il passe notamment par la présentation de la démarche, des objectifs mais également des outils à disposition (Fiche-outil sur la Grille d’entretien et la Plaquette sur l’entretien de recrutement).

Ces démarches croisées permettent l’implication des personnes concernées par le recrutement et de garantir une réelle objectivité à chaque étape du recrutement.

Au cours de l’intégration

• Parcours d’intégration

  Conscients de l’importance et de la nécessité d’accompagner l’arrivée de chaque nouveau collaborateur, il a été décidé de mettre en place un parcours d’intégration dès l’arrivée du collaborateur et au cours des premiers mois de la prise de poste pour faciliter l’adaptation et favoriser l’acquisition des savoirs liés au poste et à l’entreprise.

  Les enjeux sont les suivants :

• Faciliter l’adaptation au poste et à l’entreprise,

• Favoriser l’acquisition des savoir-faire du poste,

• Favoriser la création d’un réseau interne, socialisation et esprit d’équipe,

• Transmettre nos valeurs et favoriser leur appropriation,

• Retenir les talents, développer l’engagement.

  

  Compte-tenu des retours positifs lors de la mise en place de ce parcours, les parties au présent accord ont souhaité étendre à l’ensemble des collaborateurs déjà en poste le bénéfice des différentes formations du parcours SAKATA Team.

  Ainsi le calendrier des formations délivrées dans le cadre du parcours d’intégration sera accessible à tous les salariés afin qu’ils puissent, selon les places disponibles, s’inscrire aux différentes sessions. La délivrance de cette information sera assurée notamment par le manager lors de l’entretien annuel (appréciation et/ou professionnel).

  En parallèle du parcours d’intégration du futur collaborateur, un parcours adapté a été développé pour chaque nouveau manager. Il permet, au travers de plusieurs formations et supports, d’accompagner et d’impliquer le collaborateur vers ses nouvelles fonctions managériales.

  

• Entretien de suivi de la période d’essai

  La période d’essai est une étape clé pour l’intégration du nouveau collaborateur. L’organisation de temps d’échanges réguliers et privilégiés entre le nouveau collaborateur et son manager au cours de cette période pour faire le point sur la situation est donc indispensable.

  Un entretien de suivi de période d’essai est également prévu pour aborder deux axes principaux : l’intégration dans l’entreprise et la prise de poste afin de permettre d’identifier clairement les attentes de chacune des parties et de préciser ainsi leurs rôles et attributions.

  Une fiche-outil à destination des managers leur permet de cerner l’objectif et l’importance de cette période et de s’appuyer sur un support pour recueillir l’ensemble des informations nécessaires à son évaluation (intégration, prise de poste, rapport d’étonnement, autres commentaires).

  Afin de professionnaliser nos pratiques et de souligner l’importance de cette étape, les parties ont souhaité que la formalisation de l’entretien de suivi de période d’essai puisse être structurée dans le Kiosque RH. Une trame sera ainsi disponible et mise en ligne pour le prochain exercice.

Au cours de l’année

• Entretien d’appréciation et mi-exercice

  L’entretien d’appréciation est un réel outil de management destiné à la fois :

• Au manager

  Echanger notamment sur les aspirations, besoins, difficultés du collaborateur

  Evaluer les compétences professionnelles du collaborateur

  Identifier ses points forts et ceux à améliorer

  Faciliter la contribution du collaborateur au projet d’entreprise

  Fixer les objectifs pour l’année à venir

• Au collaborateur

  Exprimer ses besoins, ses préoccupations ou ses attentes professionnelles

  Avoir un échange privilégié avec son manager

• Au service ressources humaines

  Mettre en place des actions conjointement avec les managers en fonction des situations (plan d’accompagnement, parcours professionnel…)

  L’entretien mi-exercice permet quant à lui de suivre les objectifs individuels fixés, d’échanger de façon globale sur la performance et d’aborder avec le collaborateur sa capacité à trouver un équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

• Entretien professionnel

  L’entretien professionnel est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur destiné à la fois à :

• Echanger sur les perspectives d’évolution au sein de l’entreprise,

• Informer sur les dispositifs de formation à disposition du collaborateur,

• Préciser un projet professionnel ou de formation du collaborateur.

Il permet ainsi de faciliter l’émergence d’un projet professionnel et d’être acteur de son avenir. Un focus particulier est effectué lors de cet entretien pour les personnes de 55 ans et plus (cf. Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors).

Il est rappelé que le manager et le collaborateur doivent porter une attention particulière à la préparation et à la synthèse de ces différents entretiens afin de refléter clairement les échanges.

Pour rappel, en cas de difficultés, le collaborateur a la possibilité de solliciter le N+2.

• Plan de formation

  Lors des entretiens annuels les éventuels besoins en formation sont recueillis. La formalisation de ces informations sert de base aux Directeurs et au service ressources humaines pour élaborer conjointement le plan de formation annuel en lien avec les projets d’entreprise.

• Bilan Social Individuel

  Le Bilan Social Individuel (BSI) est un outil à vocation pédagogique à destination de chaque collaborateur qui recense l’ensemble des éléments de sa rémunération annuelle. Il permet à la fois de répondre aux besoins des salariés, d’avoir des informations claires et individualisées et de favoriser une compréhension globale du système de rémunération mis en place au sein de l’entreprise.

  Il est remis tous les ans par le manager.

Avec des actions externes de lutte contre les discriminations

Conscients de l’importance de lutter contre les discriminations au-delà de l’entreprise, cette dernière à engager diverses actions permettant d’apporter une vision réaliste de son activité et de ses métiers dans le but de faire évoluer les stéréotypes pouvant subsister dans le monde agricole (accès à l’emploi, diversité des profils et des compétences, etc).

• Par sa participation à des forums métiers écoles

  Chaque année SAKATA VEGETABLES EUROPE participe à des forums métiers auprès des écoles d’ingénieurs en agronomie (notamment SupAgro, Unilasalle, AgroCampus Ouest, ENSAT) lui permettant ainsi de présenter, à un public ciblé et varié, l’entreprise et l’activité. Ces interventions sont l’occasion de mettre l’accent sur l’adéquation des métiers exercés avec le profil des étudiants rencontrés et d’assurer la diffusion des offres de stage et d’emploi.

• Par ses méthodes de recrutement

  SAKATA VEGETABLES EUROPE participe au projet Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective Semences en partenariat avec Pôle Emploi (recrutement et formation). Dans ce cadre, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) basée sur l’évaluation des aptitudes est utilisée pour le recrutement des ouvriers agricoles. Cette méthode permet de favoriser la diversité des qualifications et des compétences mais également la mixité des profils et le partage d’expériences.

  Cette méthode de recrutement pourra être aussi utilisée de façon plus large pour le recrutement des ouvriers saisonniers.

• Par son soutien à l’association FaceGard

  SAKATA VEGETABLES EUROPE est actuellement adhérent du réseau associatif FaceGard qui milite contre toute forme de discrimination et pour l’égalité des chances au travers d’actions concrètes en faveur de la cohésion sociale et de l’insertion au monde de l’entreprise.

  Cela se traduit notamment par la participation de l’équipe ressources humaines à des ateliers thématiques mais aussi par l’accueil de collégiens et le versement d’une partie de la taxe d’apprentissage.

• Par l’accueil de stagiaires et de contrats saisonniers

  Dans la limite de ses capacités d’accueil et en fonction du volume d’activité des différents départements, SAKATA VEGETABLES EUROPE accueille chaque année :

• Des collégiens dans le cadre de leur stage d’observation,

• Des enfants du personnel au cours de l’été dans le cadre de contrats saisonniers d’une période de quelques semaines.

  Ces périodes de découverte et d’immersion dans le milieu professionnel leur permettent d’appréhender concrètement le monde de l’agriculture (activité, métiers) sans a priori.

2.2. L’emploi des travailleurs handicapés

Conditions de travail et d’emploi

• Rôle du Médecin du travail

Le Médecin du travail est un interlocuteur privilégié de l’entreprise, et plus particulièrement du service ressources humaines, dans le cadre de la prévention et de la gestion des situations de handicap d’un salarié. Sa connaissance de l’activité permet une analyse pertinente de la situation et des conditions de travail afin de formuler des propositions d’adaptation du poste de travail.

• Rôle de le SAMETH

Le Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) aide les entreprises et les salariés à trouver un solution sur-mesure de maintien dans l’emploi lorsqu’une inadéquation entre l’état de santé et le poste de travail occupé apparaît.

La collaboration étroite entre le Médecin du travail, le SAMETH et l’entreprise permet de proposer et de mettre en place les services suivants au profit du salarié :

• Informations sur le cadre juridique et la démarche de maintien dans l’emploi,

• Analyse de la situation et accompagnement dans la recherche et la construction de solutions adaptées,

• Mobilisation des aides techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de la solution de maintien.

Des démarches complémentaires (bilan de compétences, Prestation Spécifique d’Orientation Professionnelle) sont proposées et le relais avec des organismes spécialisées (Pôle Emploi et Cap Emploi) est organisé.

Il est rappelé que le collaborateur est en mesure de solliciter spontanément et directement le SAMETH afin d’obtenir l’ensemble des informations qu’il jugerait utile.

• Rôle des représentants du personnel

  Les représentants du personnel sont informés et consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail et des travailleurs handicapés. Au regard de leur connaissance de l’activité et des postes de travail, leur intervention est précieuse lors des éventuels adaptations et aménagements de poste ou lors des recherches de reclassement.

  Ils sont également informés lors de chaque réunion du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail sur les arrêts de travail de longue durée.

• Rôle de l’équipe ressources humaines, de l’équipe Hygiène Sécurité et Environnement (HSE) et du manager

A chaque étape et auprès de chaque interlocuteur dédié, le service ressources humaines et le service HSE accompagnent le manager et le salarié en situation de handicap.

• Intervention d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)

  Dans le but de favoriser l’emploi de travailleurs en situation de handicap dont les capacités ne leur permettent pas de travailler dans un milieu ordinaire, l’entreprise fait appel à des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).

  Ils sont notamment sollicités pour la réalisation de différents travaux dans les domaines suivants : espaces verts, étiquetage, fleurs, viennoiseries.

  Cette action permet à la fois d’accompagner et de développer les capacités d’emploi des travailleurs sollicités mais aussi de participer à la sensibilisation des collaborateurs de SAKATA VEGETABLES EUROPE sur cette problématique.

• Autres actions engagées en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

• Pour faire face à une situation de handicap ou faciliter le retour d’un salarié après une longue absence liée à la maladie ou à un accident du travail, la Direction s’engage à étudier toutes les possibilités d’adaptation du poste pour favoriser le maintien dans l’emploi, notamment par la mise en place d’une période temporaire de télétravail.

• Il est également précisé que les conditions d’accès des personnes handicapées ou à mobilité réduite seront étudiées dans le cadre de tout nouveau projet d’aménagement ou de construction d’infrastructures.

• Les parties souhaitent que soit envisagé, selon les caractéristiques du poste, la diffusion des offres d’emploi de SAKATA VEGETABLES EUROPE auprès d’acteurs spécialisés comme par exemple Cap Emploi ou FaceGard.

Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel

• Café RH

Chaque année est organisée une journée de sensibilisation autour du thème du handicap auprès de l’ensemble du personnel. Ce moment d’échange permet à la fois :

• D’informer et d’échanger sur le sujet pour faire évoluer les mentalités et casser les stéréotypes,

• De présenter les démarches engagées vis-à-vis de l’emploi des travailleurs handicapés au sein de notre entreprise.

Lors de ces évènements, des actions de prévention ou d’informations sous forme d’ateliers ou d’interventions d’acteurs spécialisés sont organisées.

• Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)

Une démarche de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique au sein de l’usine a été lancée et une équipe pluridisciplinaire a été formée tant pour analyser les situations de travail que pour mettre en place des solutions durables.

Cette action a permis d’observer des résultats concrets et significatifs. La sensibilisation du management et des équipes conduit par exemple aujourd’hui à prendre en compte cette dimension lors d’achats de nouveaux équipements. Il existe une réelle volonté d’adapter et d’étendre cette démarche à d’autres secteurs de l’activité.

Dans cette dynamique de prévention des risques et de réduction de la pénibilité de certaines activités, il est rappelé à l’ensemble du personnel la possibilité de solliciter l’équipe PRAP sur ces sujets.

2.3. L’emploi des juniors et des seniors

Favoriser l’insertion durable des juniors dans l’emploi

• Par l’embauche de juniors

SAKATA VEGETABLES EUROPE souhaite continuer à favoriser et valoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi. Cette démarche se fait, en fonction des besoins, par le biais d’embauches sous différentes formes : périodes de Volontariat International en Entreprise, conventions de stage, contrats à durée déterminée ou indéterminée dans le cadre d’un premier emploi après l’obtention du diplôme.

• Par la valorisation de l’alternance

L’entreprise considère que l’accueil des collaborateurs en alternance participe au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes. Ce type de contrats (apprentissage ou professionnalisation) permet l’acquisition à la fois d’une qualification et de compétences spécifiques à nos métiers, non dispensées par l’enseignement théorique. Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de jeunes en alternance et à examiner prioritairement leur candidature en fonction des possibilités.

• Par l’accompagnement et l’intégration des nouveaux collaborateurs

Lors de son arrivée, le parcours d’intégration mis en œuvre doit permettre au nouveau collaborateur de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour assimiler les informations essentielles relatives au fonctionnement de l’entreprise et à son environnement (cf. Parcours d’intégration).

L’ensemble de ces échanges va également permettre au nouvel embauché de se constituer un réseau de connaissances.

Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Une attention particulière est portée par les managers lors de l’entretien professionnel des collaborateurs âgés de 55 ans et plus afin d’aborder la question de leur projet professionnel et les évolutions prévisibles de leur carrière (compétences, formations, etc) (cf. Entretien professionnel).

Les parties ont souhaité que la formalisation de cet échange soit intégrée dans la trame de l’entretien professionnel. Le Kiosque RH sera ainsi mis à jour pour la prochaine campagne d’entretiens professionnels.

Par ailleurs, le collaborateur a la possibilité également de solliciter un rendez-vous auprès du service ressources humaines pour aborder ces sujets.

• Adaptation des conditions de travail

Le collaborateur qui en fait la demande pourra bénéficier d’une visite médicale auprès du Médecin du travail afin de prévenir les signes d’usure professionnelle.

Sur le court terme, il pourra être envisagé des propositions d’aménagement du poste de travail ou de réorganisation.

Sur le long terme, il pourra être favorisé la construction de parcours professionnels préservant la santé au travail du collaborateur.

• Aménagement de fin de carrière : transition entre activité et retraite 

Informations sur la retraite

Afin d’anticiper la fin de carrière, les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’information sur le système de retraite décliné à différents moments de la vie professionnelle : information générale, relevé de situation individuelle, estimation des droits, entretien sur les droits.

Dans cette démarche, l’entreprise accompagne également les collaborateurs par le biais de différentes actions :

• Organisation d’un bilan de retraite confidentiel et individualisé auprès de notre organisme de retraite (interlocuteur dédié),

• Remise d’un kit d’information retraite pour accompagner le collaborateur dans ses réflexions et démarches,

• Participation à un atelier retraite pour aborder la question de façon pragmatique avec les collaborateurs concernés et pouvoir amorcer l’élaboration de projets personnalisés (bilan d’orientation, compétences personnelles et professionnelles, aptitudes et motivations, etc).

Retraite progressive

La retraite progressive permet au collaborateur, qui en remplit les conditions, de percevoir une partie de sa retraite tout en continuant d’exercer son activité professionnelle à temps partiel.

L’entreprise s’engage à étudier toute demande de retraite progressive et à faciliter sa mise en place. Lorsque cette hypothèse est envisagée, et afin de l’accompagner dans ses démarches, le salarié peut se rapprocher du service ressources humaines qui l’informera et le mettra en relation avec les organismes compétents (MSA, AGRICA).

Une fois la mise en place de la retraite progressive à temps partiel décidée, le collaborateur a la faculté d’opter pour le maintien des cotisations vieillesse sur la base d’un salaire à temps complet. Dans un tel cas, SAKATA VEGETABLES EUROPE prendra en charge la part patronale correspondante.

Interaction intergénérationnelle : transmission des savoirs et des compétences

Lors de l’intégration d’un collaborateur

Afin de favoriser la transmission des savoirs et des compétences tout en contribuant au renforcement de la coopération intergénérationnelle, les parties souhaitent mettre en place un dispositif de tutorat. Il aura pour vocation de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs en partageant sur nos pratiques, nos modes de fonctionnement, nos valeurs qui font l’identité même de SAKATA.

Cet accompagnement, complémentaire au parcours d’intégration, sera délivré par des collaborateurs volontaires ayant 3 ans d’ancienneté minimum au sein du groupe. Ils bénéficieront à ce titre d’une action de formation pour les accompagner dans cette mission.

Le déploiement pratique de ce dispositif sera déterminé ultérieurement pour une mise en place sur le prochain exercice.

Lors du départ à la retraite d’un collaborateur

L’analyse de la pyramide des âges des effectifs de SAKATA VEGETABLES EUROPE ne fait pas apparaître de problématique importante en termes de volume de départs sur le court et moyen terme. Toutefois, l’entreprise est consciente que la connaissance des dates de départ à la retraite est importante afin d’anticiper les remplacements et souhaite donc y apporter une attention particulière.

Le départ de collaborateurs expérimentés peut nécessiter la mise en place de mesures organisationnelles, de formation ou d’adaptation des postes lorsque la spécificité des activités exercées nécessite une transmission des savoir-faire importante. Ainsi, en fonction de l’unicité du poste et des besoins de l’organisation, l’entreprise s’attachera à :

• Identifier les compétences spécifiques à un secteur d’activité ou à un processus interne,

• Organiser cette transmission des savoirs,

• Créer les conditions favorables pour assurer ce partage d’expérience professionnelle intra ou intergénérationnels (fixation d’objectifs clairs, établissement plan de progression, etc).

2.4. Les espaces de discussion

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent en partie la perception de la qualité de vie au travail.

En ce sens, la Direction s’engage à ce que la qualité de vie au travail soit une dimension à part entière à prendre en compte dans les décisions de gestion.

Dans cette dynamique, les parties ont souhaité mettre en place des temps de discussion privilégiés à la fois pour les équipes de travail mais aussi pour les managers. Ces moments d’échanges permettront à chacun de participer de façon concrète et constructive à l’organisation du travail et contribuer à l’amélioration des conditions de travail.

Workshop équipe

Les workshop équipe seront constitués de salariés dont le périmètre sera déterminé en fonction des besoins et des sujets identifiés (département, service, activité), afin de partager sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Il s’agira ainsi, autour de thématiques et diagnostics partagés de :

• Proposer des actions pour améliorer les conditions de travail,

• Participer à l’organisation du travail.

Selon l’activité et l’actualité des différents départements/services, il sera organisé au minimum deux workshop par an.

Une synthèse des discussions et des actions menées ou à mener sera transmise à la Direction afin qu’elle puisse en prendre connaissance (outils de synthèse et de suivi), et le cas échéant contribuer à leurs réalisations.

Chaque année, il sera présenté à la Délégation Unique du Personnel une information sur les différents workshop qui auront eu lieu.

Workshop managers

Suivant le même objectif que les workshop équipe, les parties ont souhaité proposer aux managers des moments privilégiés afin de partager leurs expériences et leurs pratiques. Ils auront notamment pour objectifs :

• D’aborder les questions de management d’équipe ou de projet,

• De développer les réseaux,

• De développer des outils/supports adaptés.

Dans le but de renforcer notre identité et de promouvoir l’interculturalité de notre entreprise, ces workshop sont ouverts à l’ensemble des managers SAKATA VEGETABLES EUROPE basés dans la zone EMEA.

Selon l’activité et l’actualité, il sera organisé au minimum un workshop par an.

Il est bien entendu rappelé que l’expression et les opinions émises par les participants dans le cadre de ces workshop sont libres et basés sur le respect des personnes.

2.5. L’utilisation des Nouvelles Technologies d’Information et de Communication et le droit à la déconnexion

Il est réaffirmé l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle et des durées minimales de repos.

Utilisation maîtrisée des NTIC

Les parties reconnaissent que les NTIC (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,

• Respecte le temps de vie privée du salarié,

• Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (pourquoi ? qui ? quoi ? comment ?).

Il est précisé que la mise à disposition des outils informatiques nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est respecté. Ainsi, le manager et le collaborateur sont coresponsables de la bonne application de cette démarche.

En parallèle, il est rappelé que l’usage des NTIC à des fins personnelles durant les horaires de travail doit être raisonné et limité aux nécessités impératives de la vie privée.

Reconnaissance du droit à la déconnexion

A l’occasion des périodes de repos et de congés, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle notamment en évitant le recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature.

Le défaut de réponse durant ces temps ne peut constituer une faute ou ne peut être reproché à quelque titre que ce soit.

Les parties rappellent que l’employeur doit faire respecter l’organisation de cette déconnexion mais pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.

A ce titre, et afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :

• L’évocation de ce point lors de l’entretien d’appréciation ou mi-exercice lorsqu’il sera fait un bilan sur le respect du principe de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• Des actions de formation/sensibilisation sont organisées pour accompagner les collaborateurs et du management concernés par l’utilisation des NTIC,

• Il a été ou sera adressé à l’ensemble des salariés une note relative à l’utilisation de ces nouvelles technologies.

Il est rappelé que ce principe devra être respecté lorsque le collaborateur est en déplacement professionnel.

2.6. Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord

Groupe Qualité de Vie au Travail

Dans la continuité du groupe projet constitué en 2015, un groupe Qualité de Vie au Travail sera mis en place. Ce groupe pluridisciplinaire sera composé de salariés représentatifs de tous les départements, métiers et catégories sociaux professionnelles.

En fonction des thématiques abordées, pourront également être conviés aux réflexions du groupe : le Médecin du travail, des membres du groupe PRAP ou encore de la Délégation Unique du Personnel.

Le groupe Qualité de Vie au Travail aura pour mission principale de porter une attention particulière aux thématiques se rattachant à la qualité de vie au travers de réflexions collectives.

Il s’agira de maintenir la dynamique amorcée en proposant notamment des axes d’évolution.

Pour se faire, au moins deux réunions par an seront organisées.

Outil d’évaluation de la Qualité de Vie au Travail

Les parties au présent accord ont décidé d’enrichir les dimensions du Baromètre PERFECT avec l’introduction de questions relatives à la qualité de vie au travail. Cette modification sera effective lors du lancement de la prochaine enquête de satisfaction interne.

Les parties se laissent également la possibilité d’envisager la mise en place d’un outil supplémentaire afin de compléter l’évaluation de la qualité de vie au travail au sein de SAKATA VEGETABLES EUROPE.

CHAPITRE 3. Dispositions générales

3.1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SAKATA VEGETABLES EUROPE.

3.2. Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

3.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu’éventuellement des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 3.2 et 3.6.

3.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :

• La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail (DIRECCTE) et du Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

• Elle entraînera l’obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

• A l’issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt).

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

• En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l’article L.2261-10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.

3.5. Interprétation

En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

3.6. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par l’employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

• en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

• 1 exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe des Prud’hommes de Nîmes,

• 1 exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’entreprise et aux membres de la Délégation Unique du Personnel,

• 1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service ressources humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Fait à Uchaud,

Le 5 Janvier 2018

En 6 exemplaires originaux

Pour la société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS