Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SAKATA VEGETABLES EUROPE

(Article L. 2242-8 du Code du travail)

La société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS, dont le siège social est situé au Domaine de Sablas, Rue Jean Moulin - 30620 UCHAUD, immatriculé au RCS de Nîmes, sous le n° B 404978447, représentée par en sa qualité de,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

, en sa qualité de délégué syndical,

, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Ensemble, les « parties »

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’article L. 2242-8 du Code du travail prévoit l’obligation pour les entreprises de négocier sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

C’est dans ce cadre que la Société a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à participer à une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue des différents échanges qui se sont déroulées en 2018, les parties ont convenu de conclure le présent accord collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Les parties signataires s’engagent ainsi en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a été conclu après qu’il ait été présenté aux parties :

• D’une part, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en ce qui concerne l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que l’analyse des écarts de salaire et des déroulements de carrière ;

• D’autre part, le bilan de l’application de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 9 janvier 2017 et présenté notamment lors de des Négociations Annuelles Obligatoires FY18-19.

Ainsi, le procès-verbal du 12 avril 2017 précise que :

• « Toutes les actions ont été réalisées ou ont été mises en place, hormis la diffusion d’un « Kit de parentalité ». Cette action sera effective au cours du second semestre 2018. » ;

• « Sur la base du Rapport de Situation Comparée pour l’année 2017 et des données présentées, les participants à la réunion conviennent que nos pratiques en la matière sont bonnes. La volonté commune est de pérenniser, de rassurer et de permettre le maintien et l’évolution des actions quotidiennes mises en œuvre. »

Compte-tenu de l’ensemble de ces informations, et des discussions de ces derniers mois, les parties prenantes à cette négociation conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les 5 domaines suivants :

• Formation professionnelle ;

• Qualification,

• Sécurité et santé au travail ;

• Rémunération ;

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, précise pour ces 5 domaines, les objectifs de progression, les actions et mesures permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi de ces actions et mesures.

CHAPITRE 1. Domaines d’action

1^er domaine d’action choisi : Formation professionnelle

Objectifs :

• Favoriser le maintien dans leur poste de travail des salariés suite à une longue absence

• Garantir l’égalité d’accès à la formation afin de favoriser l’évolution professionnelle

• Actions en termes de principe d’égalité d’accès à la formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. La Société veillera à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel.

L’application de ce principe permettra de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

En complément, les besoins de formations exprimés lors d’un retour d’un congé (maternité, adoption, présence parentale, parental d’éducation) ou d’une absence de longue durée (30 jours consécutifs) seront systématiquement examinés. Le cas échéant, les actions de formation validées seront mises en œuvre dans les meilleurs délais.

• Actions en termes d’organisation et d’aménagement des formations

La Société envisagera l’établissement d’un plan de formation sur deux ans afin d’encourager une réflexion sur le moyen/long terme des besoins en formation et des projets professionnels des collaborateurs.

La Société réfléchira à l’adaptation du calendrier annuel de la formation afin de fixer des périodes et dates concernant notamment le recueil des besoins, l’établissement du plan de formation, le retour aux managers et aux équipes, la programmation des sessions de formation.

La Société facilitera l’accès et la participation à des formations en e-learning sur site :

• En étudiant le contenu des formations pouvant être délivrées en e-learning ;

• En mettant à disposition des salariés le matériel adapté et en favorisant un environnement propice à la réalisation de ce type de formation.

Indicateurs de suivi

Nombre de formations réalisées / Nombre de formations validées à la suite d’un congé (maternité, adoption, présence parentale, parental d’éducation) ou d’une absence de longue durée

Suivi et présentation des réflexions autour du projet d’un plan de formation biannuel

Suivi annuel du nombre de formations réalisées / Nombre total de formations validées dans le plan de formation

Nombre moyen d’actions de formation et nombre moyen d’heures de formation par salarié sur l’année

Présentation d’une fiche outil sur les différentes étapes et temps forts du calendrier de formation

Liste et nombre d’heures de formation dispensées en e-learning sur l’année

2^e domaine d’action choisi : Qualification

Objectif : Faciliter l’accès aux dispositifs permettant aux salariés de développer leur employabilité

• Actions en termes d’information sur les dispositifs en vigueur

La Société s’assurera que chaque manager informe chaque membre de son équipe sur les dispositifs de formation existants.

Un outil de communication sur cette thématique sera développé afin d’appuyer la transmission efficace de ces informations.

Le rôle du Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) sera mis en avant auprès des salariés afin qu’ils puissent, s’ils le souhaitent, être accompagnés dans :

• L’identification de leurs aptitudes et compétences professionnelles ;

• La définition d’une orientation professionnelle.

• Actions en termes de développement de l’obtention du Brevet Professionnel Agricole (BPA)

La Société poursuivra la démarche déjà entamée auprès de ses collaborateurs en ce qui concerne l’obtention du Brevet Professionnel Agricole « Semences potagères » et analysera la possibilité de l’étendre à d’autres profils, d’autres diplômes en concertation avec le FAFSEA et/ou les écoles partenaires.

• Actions en termes d’évolution de la Job Mapping

La Société déclinera la Job Mapping, cartographie de ses activités et des métiers associés, sous un format digital afin de développer son attractivité et son interactivité. L’idée est de pouvoir poursuivre la dynamique déjà engagée en termes de visibilité sur la mixité des emplois et des compétences.

Les managers seront sensibilisés à cet outil afin qu’ils puissent se l’approprier et l’utiliser dans l’animation d’équipe.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés informés sur les dispositifs de formation existants

Nombre de VAE, bilans de compétences (ou dispositifs équivalents) sollicités

Nombre de VAE, bilans de compétences (ou dispositifs équivalents) réalisés

Présentation et diffusion de l’outil de communication développé auprès de managers et des salariés

Nombre de salariés bénéficiant du dispositif d’obtention du BPA

Présentation de l’analyse concernant l’extension du dispositif (type BPA)

Présentation et diffusion de la version digitale de la Job Mapping

Nombre de managers sensibilisés à ce nouvel outil

3^e domaine d’action choisi : Sécurité et santé au travail

Objectifs :

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• Faciliter l’accès aux congés parentaux et promouvoir le partage des responsabilités familiales

• Actions en termes d’adaptation et d’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes

Lorsqu’une salariée déclarera sa grossesse, la Société organisera systématiquement :

• Une visite médicale auprès du Médecin du travail ;

• Un rendez-vous entre le service RH et le manager de la salariée concernée afin de l’informer et d’anticiper la réorganisation du service ;

• Un rendez-vous entre le service RH, le manager et la salariée concernée afin d’échanger sur le sujet et de remettre le « Guide de la parentalité ».

La Société identifiera et répertoriera les facteurs de risques dans l’entreprise pour une femme enceinte (postures, ports de charges, produits CMR, etc).

Pour mettre en œuvre cette démarche, les services HSE et RH s’appuieront sur les recommandations et l’expertise du service de santé au travail. Le cas échéant, ils étudieront les adaptations et aménagements de postes nécessaires lors de la déclaration de grossesse d’une salariée.

• Actions en termes d’information sur les droits liés à la parentalité

Dans le but de faciliter l’accès aux congés parentaux et de promouvoir le partage des responsabilités familiales, la Société rédigera un « Guide de la parentalité » à destination de l’ensemble des salariés pour leur délivrer les informations pratiques s’y rattachant (déclaration de grossesse, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, absences pour enfant malade, congé parental d’éducation, etc).

Indicateurs de suivi

Nombre de visites médicales organisées / Nombre de déclarations de grossesse

Nombre d’aménagements et d’adaptations de poste

Nature des aménagements et adaptations de poste

Présentation et diffusion du « Guide de la parentalité »

Nombre de guides délivrés / Nombre de déclarations de naissance/adoption

Nombre de rdv RH/manager/salariée / Nombre de déclarations de grossesse

4^e domaine d’action choisi : Rémunération

Les parties rappellent que le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés au salarié, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de son emploi.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de responsabilités, de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des capacités découlant de l’expérience acquise et de conditions générales de travail.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.

Objectifs :

• S’assurer de l’égalité salariale à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière

• Actions en termes de rémunération

La Société s’engage à ce que la rémunération à l’embauche et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications, de compétences et d’expérience acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

Lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente sera déterminé avant la diffusion de l’offre.

Le calendrier relatif aux augmentations individuelles sera élaboré chaque année et présenté aux partenaires sociaux lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Il devra permettre de jalonner clairement les différentes étapes et les temps d’échanges du processus. Et il conduira également les acteurs concernés à s’approprier la démarche et accompagner les décisions prises notamment en termes d’information, de communication et de pédagogie.

A l’occasion du lancement des campagnes d’augmentations individuelles, la Direction rappellera les obligations légales et formulera les recommandations nécessaires afin que soit assurée de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Lors de la réception des propositions d’augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines vérifiera l’application de ce principe afin que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes soit respectée.

• Actions en termes d’objectifs individuels

Dans le cadre de sa politique de rémunération, et afin que chaque collaborateur ait des objectifs individuels clairs et pertinents, la Société poursuivra l’accompagnement des managers dans leur fixation.

La détermination de ces objectifs étant propre à chaque Département, chaque directeur déclinera annuellement auprès de ses managers les grandes lignes du projet d’entreprise pour qu’ils puissent à leur tour définir les actions nécessaires à leur réalisation.

La Société favorisera ainsi l’organisation d’un temps d’échange entre directeur/managers, manager/collaborateurs autour du projet d’entreprise et de la contribution concrète de chacun à sa réalisation.

Il est bien entendu rappelé que le service ressources humaines reste un interlocuteur privilégié dans cette démarche notamment en termes de conseil, d’appui et d’accompagnement.

La Société s’assurera de la fixation des objectifs individuels pour les contrats à durée déterminée (CDD) supérieurs à trois mois. A cette fin, elle mettra en œuvre les actions suivantes :

• Sensibilisation des managers par le service RH lors de l’embauche ou bien lors du renouvellement d’un CDD pour une durée supérieure à trois mois ;

• Formalisation des objectifs individuels dans le Kiosque RH.

• Actions en termes de supports d’information

La Société actualisera le document d’information interne sur le système de rémunération globale (« Les différentes composantes de la rémunération ») afin de présenter l’ensemble des éléments de rémunération présents chez SAKATA VEGETABLES EUROPE (rémunération directe, rémunération différée, compléments de rémunérations, etc).

La Société, en concertation avec les partenaires sociaux, fera évoluer le contenu du Rapport de Situation Comparée (RSC) entre les femmes et les hommes pour permettre une analyse plus pertinente des données transmises. A ce titre, et afin d’offrir une grille de lecture efficace, il sera notamment discuté de certains éléments chiffrés actuellement transmis chaque année pour les adapter à la réalité de l’entreprise.

Indicateurs de suivi

Etablissement et diffusion d’une fiche outil sur le processus de recrutement

Détermination et présentation d’un calendrier relatif aux augmentations individuelles lors de chaque NAO

Nombre de managers sensibilisés au lancement des campagnes d’augmentations individuelles

Répartition des augmentations individuelles par sexe et niveau de classification (informations confidentielles traitées exclusivement par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale)

Nombre de CDD supérieurs à trois mois ayant des objectifs individuels / Nombre total de CDD supérieurs à trois mois

Présentation et diffusion du document sur la rémunération globale au sein de SAKATA VEGETABLES EUROPE

Analyse de l’actuel RSC et proposition d’un nouveau modèle de RSC

5^e domaine d’action choisi : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Objectifs :

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Mettre à disposition des salariés des services de proximité et/ou d’aide à la personne

• Actions en termes de services proposés

Différentes actions et démarches sont développées pour favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés comme par exemple : un partenariat avec un garagiste, la proposition de commandes groupées, la livraison hebdomadaire de panier de fruits/légumes, de repas le midi ou encore la venue sur site d’un food truck.

Dans le cadre du projet « Living Together », l’ouverture de la salle d’activités offre également aux salariés dans un cadre amélioré par l’aménagement du site (espaces verts, sécurité, bruits, flux….) :

• De participer à diverses activités telles que cours de yoga, de cross training, initiation à la micro sieste… avec l’accompagnement de professionnels et,

• La possibilité de se détendre dans des espaces dédiés (jeux de société, salle de sport, salle de repos, fauteuil massant).

Les parties s’engagent à poursuivre cette démarche et le cas échéant, compte-tenu des besoins et des opportunités, à proposer de nouveaux services à l’ensemble des collaborateurs.

Les partenaires sociaux souhaitent également étudier la mise en place du dispositif de Chèque Emploi Service Universel (CESU).

Cette dernière démarche s’articulera autour des actions suivantes :

• Réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs pour connaître leurs besoins et leurs attentes ;

• Restitution des résultats de l’enquête et discussions lors des prochaines réunions NAO FY 19/20 (4^e bloc « Le temps de travail et l’articulation vie personnelle et vie professionnelle).

• Actions en termes de dons de jours de repos

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et -2 et L. 3142-16 à L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit :

• D’un collègue dont un enfant est gravement malade ou ;

• D’un collègue « proche aidant » d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

La Société rappellera à l’ensemble des collaborateurs l’existence de ces dispositifs et les modalités pratiques de mise en œuvre.

Les parties évoqueront cette thématique à l’occasion des prochaines réunions NAO afin d’évaluer le dispositif et, le cas échéant, son éventuelle adaptation.

Indicateurs de suivi

Nombre et description des services proposés

Restitution des résultats de l’enquête sur le CESU

Procès-verbal des NAO FY 19/20 sur les discussions sur le CESU et sur les dons de jours

CHAPITRE 3. Dispositions générales

3.1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SAKATA VEGETABLES EUROPE.

3.2. Durée d’application et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

La Direction et les partenaires sociaux, conscients de la nécessité de suivre l’avancement de cet accord, aborderont les différentes actions qui en découlent lors des réunions NAO (2^e bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »).

3.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

3.4. Dépôt et publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Fait à Uchaud,

Le 28 septembre 2018

En 6 exemplaires originaux

Pour la société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS