Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QVCT" chez SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE

LA SOCIETE SAKATA VEGETABLES EUROPE

ENTRE LES SIGNATAIRES :

La société SAKATA VEGETABLES EUROPE, Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes, sous le numéro 404 978 447

Dont le siège social est situé Domaine de Sablas, Rue Jean Moulin – 30620 UCHAUD

Représentée par , en sa qualité de, dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Ci-après désignées « les organisations syndicales signataires »

D’autre part,

Ensemble ci-après désignées « Les Parties ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

A titre préalable, les parties entendent rappeler la définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une composante à part entière.

Ainsi, la QVCT, telle que ressortant de l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020, englobe tout à la fois la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (définition de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

La QVT présente ainsi de multiples facettes, dont : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la reconnaissance du travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, le climat social, mais aussi l’égalité professionnelle.

A cet égard, il est rappelé qu’en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut d’un tel accord, par un plan d’actions.

Avec la notion de qualité de vie et des conditions de travail, un nouvel élément doit être pris en considération, celui de la sécurité et de la santé au travail.

Conscients que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail constituent tout à la fois des facteurs de développement du bien être individuel et collectif des collaborateurs mais aussi des forces pour l’entreprise, sa croissance, son dynamisme social et sa performance, la Direction de SAKATA VEGETABLES EUROPE et les partenaires sociaux se sont engagés, depuis plusieurs années, dans une démarche active pour placer, au cœur de leurs priorités, la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail et l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà du simple respect des obligations légales et réglementaires en la matière, la Société et les partenaires sociaux ont ainsi, dans le cadre d’une logique partenariale, défini diverses mesures pour permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un cadre de travail et de conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel et à un environnement de travail sécurisé.

Ainsi, dès 2015, la Société s’est engagée dans le cadre une démarche « QVCT » proactive, avec notamment la mise en place, d’un groupe de travail QVT rassemblant la Direction et les partenaires sociaux, afin, d’une part de recueillir les perceptions de la qualité de vie au travail et, d’autre part, de définir les différents domaines d’actions (connaissance des métiers, espaces de travail, moments conviviaux, espaces de dialogue, valeurs/racines, etc.).

Cette démarche s’est concrétisée notamment par :

• La conclusion d’un accord collectif d’entreprise « QVT » le 5 janvier 2018 pour une durée de 3 ans,

• La conclusion d’accords collectifs d’entreprise sur l’égalité professionnelle dont le dernier en date a été conclu le 28 septembre 2018 pour une durée de 3 ans ;

• L’adoption d’une charte sur la Prévention Des Risques Psychosociaux le 18 décembre 2012 ;

• La réalisation d’une Job Mapping en 2017 ;

• L’actualisation du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels a minima une fois par an et lors de toute modification significative des conditions de travail ;

• La désignation de référents « Harcèlement Sexuel et Agissements Sexistes » lors de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel ;

• L’adoption d’un accord collectif d’entreprise sur le télétravail le 17 décembre 2020, dont l’entrée en vigueur a été reportée à octobre 2021 compte tenu de la situation sanitaire exceptionnelle liée à la Covid 19 ;

• L’actualisation des régimes frais de santé et prévoyance applicables dans l’entreprise en 2021.

• Le suivi régulier des sujets QVCT et égalité professionnelle, et plus particulièrement lors des NAO.

A l’occasion des négociations obligatoires d’entreprise qui se sont ouvertes le 12 octobre 2021 sur les thématiques d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et auxquelles a été convié l’ensemble des organisations syndicales représentatives, les parties se sont réunies afin de faire le bilan de l’application des mesures précédemment adoptées et envisager les nouvelles mesures qui pourraient être prises, compte tenu tout à la fois du projet d’entreprise sur les 3 années à venir et de la poursuite de l’objectif de fournir aux collaborateurs les moyens et conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel.

Au cours des réunions de négociation qui se sont tenues les 12 octobre, 26 octobre, 9 novembre, 30 novembre et 8 décembre 2021, ont notamment été présentés :

• Le bilan de l’application de l’accord collectif QVT ;

  Les mesures prévues pour la lutte contre les discriminations, l’emploi des travailleurs handicapés, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de communication et du droit à la déconnexion, la mise en place des espaces de discussion ont pour une grande majorité des actions été mises en œuvre.

• Le bilan de l’application de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

  Les pratiques de l’entreprise sont majoritairement bonnes : les mesures prévues dans le précédent accord collectif ont été pour une grande partie appliquées et il n’existe pas de déséquilibre significatif entre les femmes et les hommes. Les représentants du personnel soulignent cependant la nécessité de travailler sur des indicateurs plus détaillés dans ce domaine pour affiner leur analyse, notamment sur les écarts de rémunération. En dépit des mesures d’ores et déjà appliquées dans l’entreprise, il a pu être constaté une mixité limitée dans certains emplois et une part réduite de femmes dans les postes les plus hauts classées dans la grille de classification professionnelle.

Ces écarts résultent, non pas d’une quelconque volonté ou politique de discrimination de la part de la Société, mais de facteurs objectifs et communs aux entreprises relevant de la branche d’activité de la production de semences potagères et florales (l’aspect technique de certains métiers, la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale, des facteurs sociologiques).

Au regard de ces constats, les parties, ont donc souhaité, tout à la fois, pérenniser les pratiques existantes telles qu’elles résultent des accords QVT et égalité professionnelle conclus en 2018, mais également, dans la continuité de leur démarche globale d’amélioration de la QVCT et de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, définir de nouveaux objectifs et actions en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

Ainsi, en application des dispositions des articles L. 2242-1, 2° et L. 2242-8 du Code du travail, les parties ont choisi de retenir les domaines d’actions suivants pour le présent accord :

- L’embauche ;

- La promotion professionnelle ;

- La rémunération effective ;

- Les conditions de travail ;

- La sécurité et la santé au travail ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- Le droit à la déconnexion et l’utilisation des outils des nouvelles technologies de l’information et communication.

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, précise pour ces 7 domaines, les objectifs de progression, les actions et mesures permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs de suivi de ces actions et mesures.

CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

2. Création d’un Groupe de travail qvct/égalité professionnelle

Afin de suivre l’application du présent accord, émettre des propositions dans les différents domaines d’action visés ci-après et identifier les éventuelles difficultés d’application du présent accord, un groupe de travail QVCT/Egalité professionnelle sera mis en place dans les six mois qui suivent son entrée en vigueur.

Ce groupe de travail sera composé d’une part d’un représentant de la Direction, et d’un représentant du personnel, et d’autre part, de salariés de la Société représentatifs des différents métiers, département et catégories professionnelles qui auront manifesté leur intérêt pour participer à ce groupe de travail.

Les parties conviennent que pour garantir la qualité des échanges et l’efficacité des travaux du Groupe de travail QVCT/Egalité professionnelle, le nombre de participants à ce groupe est fixé à 6. Il est entendu qu’en cas de départ définitif d’un membre du groupe, il sera procédé à son remplacement.

Les modalités de fonctionnement du Groupe de travail QVCT/Egalité Professionnelle seront définies par les participants de ce groupe, mais il est d’ores et déjà fixé les principes directeurs suivants :

• Le Groupe de travail QVCT/Egalité Professionnelle se réunira une fois par trimestre ;

• Le Groupe de travail identifiera, dans un premier temps, les actions déjà menées dans les domaines d’action visés ci-après et celles restant à mener et formulera à cet égard des propositions de priorisation des actions.

• Le bilan des travaux du Groupe de travail QVCT/Egalité Professionnelle sera présenté une fois par an au cours d’une réunion du Comité Social et Economique (CSE).

• Le Groupe de travail aura accès aux documents et ressources jugés nécessaires à la réalisation de leurs actions (si nécessaire, un arbitrage sera fait par les signataires du présent accord).

3. 1^er domaine d’action : L’embauche

3.1. Objectifs

La Société poursuit pour objectifs de :

• Améliorer la mixité des emplois en garantissant une absence de toute discrimination entre les femmes et les hommes à l’embauche.

• Garantir à tous ses collaborateurs, quel que soit leur sexe et leur âge, une intégration facilitée dans l’entreprise.

3.2. Actions retenues 

• Outre la rédaction des offres d’emplois et des définitions de poste en des termes neutres, centrées sur besoins requis pour la tenue du poste et dépourvue de tout stéréotype, la Société s’engage, dans le cadre de ses interventions extérieures, à promouvoir l’égalité des sexes dans le recrutement des postes majoritairement occupés par des hommes ou ceux majoritairement occupés par des femmes.

Pour cela, il est rappelé que chaque année, SAKATA VEGETABLES EUROPE participe à des forums métiers auprès d’écoles (notamment SupAgro, Unilasalle, AgroCampus Ouest, ENSAT) lui permettant ainsi de présenter, à un public ciblé et varié, l’entreprise et l’activité. Il est également rappelé que la Société participe à d’autres actions auprès de diverses structures.

Lors de ces interventions, les représentants de la Société mettront l’accent sur la mixité recherchée dans tous les emplois et sur des parcours féminins dans les métiers où des hommes sont majoritairement employés et inversement sur des parcours masculins dans les métiers où les femmes sont majoritairement employées.

• Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration de tout nouveau collaborateur, la Société s’engage à poursuivre l’organisation des « Onboarding days » actuellement en place (manager d’équipe et expert métier) et à construire un programme d’intégration pour les autres niveaux de responsabilité (format et contenu à définir).

Ces Onboarding days, inclus dans le parcours d’intégration d’ores et déjà mis en place sont l’occasion, pour tout nouvel arrivant de :

• Faciliter son adaptation au poste et à l’entreprise ;

• Favoriser la création d’un réseau interne, d’un esprit d’équipe ;

• Connaître les valeurs de l’entreprise et se les approprier.

Les salariés actuellement en poste et ayant intégré l’entreprise avant la mise en place de ces Onboarding days, pourront également, le cas échéant, intégrer les futures sessions.

Pour cela, la Société s’engage à informer les managers et les collaborateurs sur l’instauration de ces Onboarding days afin de recueillir, le cas échéant, les prénoms et noms des salariés déjà en poste qui souhaiteraient participer aux futures sessions. Leur participation devra être préalablement validée par leur manager.

• Enfin, toujours dans l’objectif de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants, la Société s’engage tout particulièrement à donner une information spécifique sur les services d’Action Logement accessibles aux collaborateurs.

La présentation des services et offres proposés par Action Logement et la communication des coordonnées du Référent Action Logement seront effectuées lors de l’embauche, à destination des nouveaux entrants et au moins une fois par an. Le cas échéant, en cas de nouvelles offres et/ou services une communication ponctuelle pourra également être réalisée.

3.3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’offres d’emploi et de définition de poste rédigées en des termes neutres / Nombre total d’offres d’emploi et de définition de poste diffusées ;

• Nombre de participations de la Société à des forums (à l’heure actuelle 4 participations/an) ;

• Nombre de collaborateurs femmes et nombre de collaborateurs hommes ayant participé aux forums / Nombre de collaborateurs femmes et nombre de collaborateurs hommes qui se sont proposés à participer aux forums ;

• Nombre annuel de participants aux sessions d’Onboarding Days / Nombre annuel de nouveaux entrants ;

• Nombre de collaborateurs de la Société (hors nouveaux collaborateurs) ayant participé aux sessions de Onboarding Days / Nombre total de collaborateurs ayant participé aux sessions de Onboarding Days

• Nombre de communications annuelles sur les services Action Logement.

4. 2^nd domaine d’action : la promotion professionnelle

4.1. Objectifs

En la matière, la Société se fixe comme objectif de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès à l’ensemble des postes et plus particulièrement aux postes à responsabilités.

4.2. Actions retenues 

• La Société a élaboré une Job Mapping permettant de répertorier, au sein de l’entreprise, l’ensemble des métiers présents, leurs interactions avec les autres départements / métiers, leur degré de responsabilités et d’autonomie.

Pour favoriser un égal accès à l’ensemble des postes et plus particulièrement aux postes à responsabilités, la Société s’engage à développer une version digitale de cette Job Mapping, afin de la diffuser auprès des collaborateurs.

• Dans le but de favoriser un accès égalitaire à l’ensemble des postes et plus particulièrement aux postes à responsabilités, la Société s’engage également, dans le cadre de ses documents de communication internes et externes et dans ses visuels de présentation de la Société, à diversifier la représentation des hommes et des femmes sur les différents métiers et postes de l’entreprise.

4.3. Indicateurs de suivi

• Réalisation d’une version digitale de la Job Mapping ;

• Réunions d’information et/ou informations écrites sur la Job Mapping digitale ;

• Nombre d’avis favorable émis par les managers sur les perspectives d’évolution exprimés par les salariés lors de l’entretien professionnel / Nombre de perspectives d’évolution exprimés lors de l’entretien professionnel par les salariés (cf : « Changement de position » et « Elargir le champ de responsabilité du poste actuel »)

5. 3^ème domaine d’action : La rémunération effective

5.1. Objectifs

La Société se fixe comme objectif une égalité de rémunération, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle, entre les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expérience, de compétence, de niveau de poste et de responsabilités confiés, et de performance équivalents et de supprimer le cas échéant les écarts non justifiés.

5.2. Actions retenues 

Pour atteindre l’objectif d’égalité de rémunération visée ci-dessus, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• La Société réaffirme son engagement à garantir que la rémunération et la classification appliquée à l’embauche soient les mêmes pour les hommes et les femmes, et ne soient fondées que sur le niveau de formation, de qualification, de compétence et d’expérience acquis et sur le niveau de responsabilités confiées au salarié / à la salariée.

Pour cela, le recrutement d’un salarié / d’une salariée à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente est déterminé avant la diffusion de l’offre d’embauche.

• La formation des managers, acteurs clés dans les processus d’évaluation annuelle, sur la rémunération et les principes légaux et réglementaires applicables en matière de rémunération constitue un outil clé pour parvenir à l’objectif d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour cela, la Société s’engage, dans le cadre du cursus manager, à inscrire une formation destinée à sensibiliser les managers sur ces questions de rémunération.

Cette formation sera organisée, lors de la prise de poste de manager (recrutement ou évolution professionnelle) mais également chaque année et portera sur les thématiques suivantes : la fixation de la rémunération et le déroulement des entretiens annuels d’évaluation, compte tenu des principes légaux et réglementaires applicables.

• La Société communiquera à l’ensemble des collaborateurs un document d’information interne sur le système de rémunération globale afin de présenter les différentes composantes de la rémunération au sein de Sakata Vegetables Europe et d’expliciter les principes directeurs des augmentations individuelles.

5.3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’offres d’emploi parues avec définition préalable de la rémunération de base / Nombre d’offres d’emploi parues ;

• Nombre de managers formés lors des formations annuelles sur la rémunération et les entretiens annuels ;

• Ecart de rémunération (cf : Thème 1 de l’Index d’égalité professionnelle femmes-hommes) ;

• Nombre de modifications réalisées par la DRH lors de la validation finale de la campagne d’augmentations individuelles en vue d’assurer l’égalité professionnelle femmes-hommes ;

• Nombre d’augmentations individuelles par catégorie, sexe et tranche d’âge ;

• Création et diffusion d’un support d’information à destination des collaborateurs sur la rémunération globale et le processus des augmentations individuelles de salaire.

6. 4^ème domaine d’action : Les conditions de travail

6.1. Objectifs

La Société rappelle son objectif constant d’améliorer pour tous ses collaborateurs les conditions de travail au sein de l’entreprise.

La conclusion d’un accord sur le télétravail procédait de cette logique et la Société entend entreprendre de nouvelles actions pour parvenir à son objectif, et en particulier des actions de communication et des actions en faveur de la mobilité des salariés.

6.2. Actions retenues 

• Partant du constat qu’un dialogue de qualité, à tous les niveaux, sur les conditions de travail et le contenu du travail, participe à l’amélioration des conditions de travail, la Société s’engage à poursuivre la démarche initiée dans l’accord « QVT » du 5 janvier 2018 et à organiser des temps de discussions entre d’une part, les collaborateurs d’une même équipe de travail, et d’autre part entre les managers.

Pour cela, les dispositions de l’accord QVT de 2018 sont reprises et les parties conviennent ce qui suit :

• Les workshops « équipe » 

Dans la continuité des travaux du Groupe de travail QVT constitué en 2015, il sera fait un état des lieux des workshop équipe d’ores et déjà mis en place.

Il sera également communiqué les modalités de mise en place et de fonctionnement de ces workshops équipe telles que préconisées par le Groupe de travail QVT (document annexé au présent accord).

Il est rappelé que ces workshops équipe sont constitués de salariés dont le périmètre dépend des besoins et des sujets identifiés (département, service, activité), afin de partager sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Il s’agit ainsi, autour de thématiques et diagnostics partagés de :

• Evaluer la charge du travail,

• Participer à l’organisation du travail,

• Proposer des actions pour améliorer les conditions de travail.

Selon l’activité et l’actualité des différents départements/services, il est prévu d’organiser au minimum deux workshop par an.

• Les Workshops managers

Suivant le même objectif que les workshops équipe, les parties ont souhaité proposer aux managers des moments privilégiés afin de partager leurs expériences et leurs pratiques. Ils auront notamment pour objectifs :

• D’aborder les questions de management d’équipe ou de projet,

• De développer les réseaux,

• De développer des outils/supports adaptés,

• D’aborder la charge du travail.

Dans le but de renforcer notre identité et de promouvoir l’interculturalité de notre entreprise, ces workshop sont ouverts à l’ensemble des managers SAKATA VEGETABLES EUROPE basés dans la zone EMEA.

Selon l’activité et l’actualité, il est prévu d’organiser au minimum un workshop par an.

Il est bien entendu rappelé que l’expression et les opinions émises par les participants dans le cadre de ces workshops (équipe et managers) sont libres et basés sur le respect des personnes.

Une synthèse des discussions et des actions menées ou à mener suite à ces workshops sera transmise à la Direction afin qu’elle puisse en prendre connaissance et le cas échéant contribuer à leurs réalisations.

A cette fin, un outil de synthèse et de suivi sera rédigé par le groupe de travail QVCT/Egalité professionnelle.

Chaque année, il sera présenté au CSE une information sur les différents workshop qui auront eu lieu et les actions retenues.

• Dans un souci d’une meilleure information des collaborateurs, la Société réalisera, a minima deux fois par an, par le biais de forum, une communication sur le projet d’entreprise.

Des newsletters internes sur l’activité et l’organisation de la Société, les projets impactant les conditions de travail des collaborateurs ou encore sur la vie sociale dans l’entreprise seront également périodiquement diffusées.

• L’amélioration des conditions de travail passe également par une promotion des actions QVCT auprès des collaborateurs. Pour cela, la Société s’engage à mener une réflexion pour intégrer la QVCT, au dispositif déjà existant du « Café RH » actuellement consacré à la sensibilisation sur le thème du handicap et ainsi prévoir un temps dédié à la promotion des actions QVCT, idéalement relié à la semaine QVT organisée annuellement par l’ANACT.

• La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail fait partie intégrante des questions intéressant la qualité de vie et des conditions de travail. Souhaitant s’engager sur des modalités pratiques permettant tout à la fois, aux collaborateurs de réduire les coûts liés à leurs déplacements lieu de travail / lieu de résidence et de favoriser les modes de transport dits « vertueux », la Société a choisi de s’engager en faveur du développement du co-voiturage.

Pour cela, des études et des analyses pour mettre en place un outil favorisant l’organisation du co-voiturage seront envisagées dans le cadre du présent accord.

Les études et réflexions de la Société seront présentées au Comité Social et Economique et la Direction afin d’échanger sur les outils retenus et recueillir son avis sur le choix de l’outil de co-voiturage.

6.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de workshops équipe organisés par an, par département / Nombre de workshops équipe recommandés ;

• Nombre de workshops managers organisés par an / Nombre de workshops managers recommandés ;

• Nombre de managers ayant participé aux workshops managers par an / Nombre de managers présents dans l’entreprise ;

• Elaboration d’un outil de synthèse et de suivi des workshops ;

• Nombre de forums abordant le projet d’entreprise par an / Nombre de forums prévus par an (entre 2 et 4 par an) ;

• Nombre de newsletters internes par an (4 par an) ;

• Nombre de réunions du CSE ayant abordé un projet majeur impactant les conditions de travail (tel que le projet bureaux) par an ;

• Choix d’un outil de covoiturage.

7. 5^ème domaine d’action : la sécurité et la santé au travail

7.1. Objectifs

La Société rappelle qu’elle a, dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pris des mesures spécifiques pour améliorer la santé et la sécurité au travail des femmes enceintes.

Elle entend non seulement poursuivre ces actions, mais également, de manière plus globale, donner à tous ses collaborateurs, quel que soit leur sexe, un environnement de travail garantissant leur santé et leur sécurité.

7.2. Actions retenues 

• La Société entend poursuivre la démarche de prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) qu’elle avait déjà initiée dans le cadre de l’accord « QVT » ; et pour cela :

• Relancer et initier des groupes de travail pluridisciplinaires au sein des différentes unités de l’entreprise ayant pour vocation d’analyser les situations de travail et proposer des solutions durables pour prévenir les risques liés à l’activité physique. Ces groupes seront composés de référents propres à chaque unité de l’entreprise et de personnes support tels que HSE et maintenance ;

• Pour chaque groupe, définir une feuille de route et les modalités de fonctionnement (une réunion une fois par an a minima, remplacement automatique d’un membre du groupe en cas de départ) ;

• Réaliser un bilan des actions menées dans le cadre de la démarche PRAP avec une présentation annuelle au CSE ;

• Dans l’optique d’une démarche active de prévention des risques professionnels, la Société s’engage à :

• Diffuser une version actualisée du livret « Gestes et Postures », ce livret étant en outre intégré au « Welcome pack » remis aux nouveaux entrants ;

• Mettre en œuvre et informer l’ensemble des collaborateurs sur la démarche de prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS) [1] et réaliser un suivi des indicateurs RPS avec le CSE [2] ;

[1] Cette démarche, basée sur les études et travaux de l’INRS, est actuellement en cours d’élaboration et sera déployée au sein de la Société début 2022. Elle sera décomposée en 5 étapes avec l’appui ponctuel de l’ARACT :

• Préparation : sensibilisation et implication des acteurs, constitution d’un groupe projet, nomination de référents des unités de travail, présentation de la démarche et du calendrier ;

• Evaluation : recueil des données par unités de travail, synthèse et cotation, inventaire des actions, restitution des données ;

• Elaboration d’un plan d’actions : proposition d’un plan d’actions, définition et validation des actions retenues, retranscription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques ;

• Mise en œuvre du plan d’actions : présentation et partage du plan, suivi semestriel des actions et communication, formation des managers ;

• Suivi et évaluation des actions : suivi des mesures et évaluation des retombées, réévaluation annuelle et communication.

Cette démarche a vocation à perdurer dans le temps.

[2] Ainsi les parties s’entendent pour suivre les indicateurs RPS suivants et échanger une fois par an sur le sujet au cours d’une réunion dédiée avec le CSE :

• Absentéisme (motif, durée, département, service) ;

• Accident du travail ;

• Turnover ;

• Résultat des analyses des entretiens mi-exercice pour le droit à la déconnexion.

Ces données seront également présentées et détaillées par genre.

• Dès la parution des décrets d’application, la Société diffusera auprès des collaborateurs, les informations sur le « passeport de prévention », créé par la Loi du 2 août 2021, afin de recenser l’ensemble des formations suivies en matière de santé et de sécurité au travail.

7.3. Indicateurs de suivi

• Communication des référents de chaque groupe PRAP par unités

• Nombre de groupes PRAP constitués ;

• Nombre d’actions réalisées / Nombre d’actions identifiées dans le cadre des groupes PRAP ;

• Communication sur la mise à jour du livret « Gestes et Postures » (année 2022) ;

• Communication aux collaborateurs sur la démarche RPS ;

• Réalisation de la démarche RPS ;

• Nombre de réunions de suivi des indicateurs RPS ;

• Le cas échéant, communication aux collaborateurs sur le passeport de prévention.

8. 6ème domaine d’action : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

8.1. Objectifs

Les objectifs recherchés par la Société sont de favoriser, pour tous ses collaborateurs :

• Une meilleure articulation des temps de vie personnelle et des temps de vie professionnelle ;

• Une meilleure transition entre activité professionnelle et retraite.

8.2. Actions retenues 

Pour faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Société s’engage :

• A autoriser, le jour de la rentrée de la nouvelle année scolaire, un aménagement exceptionnel des horaires de travail consistant en l’absence possible durant une heure et trente minutes maximum pour les salariés ayant la charge d’un enfant / d’enfants âgés scolarisés en maternelle, primaire ou 6ème.

Cette absence autorisée sera rémunérée.

Pour des questions d’organisation, le manager du salarié doit avoir été préalablement informé de l’absence.

A cet effet, ce dispositif « rentrée scolaire » sera présenté dans le Guide de la parentalité établi par l’entreprise, et une information spécifique sur ce dispositif sera réalisée, par email avant chaque rentrée scolaire.

• A établir et diffuser un guide sur le départ à la retraite afin d’informer et d’accompagner les collaborateurs proches de l’âge de départ à la retraite, sur les démarches à accomplir notamment.

• Une attention particulière sera portée sur l’organisation des réunions compte-tenu des plages horaires de travail et des périodes de vacances scolaires.

8.3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’emails envoyés sur le dispositif « rentrée scolaire » ;

• Diffusion et présentation du Guide sur le départ à la retraite ;

• Nombre de guides sur le départ à la retraite diffusés / Nombre de départ à la retraite.

9. 7ème domaine d’action : Le droit à la déconnexion et l’utilisation des NTIC

9.1. Objectifs

Le droit à la déconnexion et la maîtrise des outils issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) participent d’une bonne articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Aussi, la Société a pour objectif de garantir à tous ses collaborateurs, l’effectivité de leur droit à la déconnexion et une formation adéquate pour l’utilisation des nouveaux outils NTIC.

9.2. Actions retenues 

• La Société s’engage à mettre à jour sa Charte Informatique pour y réaffirmer le principe du droit à la déconnexion. Cette charte informatique, après son adoption, sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et intégrées dans le « Welcome pack » remis à tout nouvel arrivant.

• Le principe du droit à la déconnexion sera en outre rappelé dans le courriel adressé par le service Paie, à chaque collaborateur, sur le solde de ses droits à congés (soit 2 fois par an, à l’occasion des congés d’été et des congés de fin d’année).

• Enfin, à l’occasion de toute mise en place d’un nouvel outil informatique, la Société s’engage à étudier la possibilité de mettre en place, en fonction de l’outil et des besoins identifiés, une formation et/ou une fiche « mémo » afin de faciliter / accompagner l’utilisation de ce nouvel outil.

9.3. Indicateurs de suivi

• Mise à jour de la Charte informatique et intégration dans le « Welcome Pack » ;

• Nombre d’emails envoyés à tous les collaborateurs sur le solde des congés intégrant le principe du droit à la déconnexion ;

• Nombre de formations ou fiches mémo réalisées / Nombre de nouveaux outils informatiques.

10. Dispositions finales

10.1. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans, compte tenu de l’accord collectif d’entreprise conclu le 10 janvier 2017 et portant la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelles et la qualité de vie et des conditions de travail à tous les 3 ans.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt et prendra fin de plein droit à l’échéance de son terme.

10.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, selon les modalités et conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, à la date qui aura été expressément fixée dans l’avenant de révision, ou à défaut, à compter du lendemain du dépôt légal de l’accord de révision.

Les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, dans l’hypothèse où la négociation de l’accord de révision n’aboutirait pas, elles seront maintenues.

10.3. Règlement des litiges

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant une demande écrite et motivée pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée.

10.4. Suivi de l’accord

Les parties, conscientes de la nécessité de suivre l’avancement de la mise en œuvre de cet accord, aborderont les différentes actions et indicateurs qui en découlent lors des réunions NAO (2e bloc « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et 3° bloc « Qualité de Vie au travail ») et les éventuelles difficultés de mise en œuvre ainsi que le cas échéant, les mesures d’ajustement à envisager.

Le suivi de l’application du présent accord sera également assuré par le Groupe de travail QVCT/Egalité professionnelle qui étudiera les actions d’ores et déjà menées et celles restant à mettre en place et dont le bilan des travaux sera présenté chaque année au Comité Social et Economique.

Enfin, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord.

10.5. Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Comité Social et Economique et aux déléguées syndicales.

En outre, le texte de l’accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché au sein de la Société, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Par ailleurs, les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Société qui :

• Déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr;

• Déposera un exemplaire du présent accord auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes, accompagné des pièces listées aux article D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Uchaud, le 17 janvier 2022,

En 6 exemplaires originaux

ANNEXE

Travail du groupe QVT sur les Workshop Equipe dans le cadre du précédent accord

Détails apportés sur le projet de démarche de prévention des RPS (non encore finalisé)

Tableau récapitulatif du présent accord (domaines d’action/actions/indicateurs)