ACCORD D’ENTREPRISE ADOPTÉ PAR RÉFÉRENDUM

relatif a LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés :

La Société PLASTILAV, SAS dont le siège social est situé 28 rue des Frères Lumière, Zone Artisanale La Fauchetière – 26520 LIVRON SUR DROME, immatriculée au RCS de ROMANS SUR ISERE sous le numéro 405 255 845, représentée à la signature des présentes par Monsieur XXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

L'ensemble du personnel de la Société PLASTILAV ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont la feuille d’émargement est jointe au présent accord.

D’autre part.

ARTICLE 1 : PREAMBULE 3

ARTICLE 2 : RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3

Article 2.1 : Salariés visés 4

Article 2.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires 4

Article 2.3 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire 5

Article 2.4 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année 6

Article 2.4.1 : Prise en compte des entrées en cours d’année 6

Article 2.4.2 : Prise en compte des absences 6

Article 2.4.3 : Prise en compte des sorties en cours d’année 7

Article 2.5 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait-jours 7

Article 2.6 : Dispositif de veille et d’alerte 8

Article 2.7 : Rémunération 8

Article 2.8 : Obligation de déconnexion 9

ARTICLE 3 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD 9

ARTICLE 4 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 9

ARTICLE 5 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS- PORTEE DE L’ACCORD 10

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD 10

ARTICLE 7 : INTERPRETATION DE L’ACCORD 10

ARTICLE 8 : CONSULTATION DES SALARIES 11

ARTICLE 10 : DENONCIATION - REVISION DE L’ACCORD 11

ARTICLE 11 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 12

ARTICLE 1 : PREAMBULE

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, en donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi une primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.

La Société PLASTILAV est spécialisée dans le secteur d'activité du nettoyage courant des bâtiments. Aucune convention collective n’est applicable à ce jour à son activité.

La Société PLASTILAV a un effectif équivalent temps plein de 19 collaborateurs. Elle n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE) (PV de carence du 12 décembre 2019).

La Direction a décidé de proposer un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse en répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

En l’absence de convention collective applicable, le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

Conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail, la société PLASTILAV, dépourvue de délégué syndical et de CSE, et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, a décidé de mettre en place avec l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel, un accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a donc été conclu le présent accord.

En conséquence de quoi il a été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 2 : RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixés en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1°Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

2°Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Article 2.1 : Salariés visés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Sous réserve de l’établissement d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, seront soumis à un forfait-jours :

• Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés : au jour de la signature du présent accord, est concerné le Responsable de site.

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées : au jour de la signature du présent accord, est concerné le Responsable de maintenance.

La convention individuelle de forfait en jours, qui doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’employeur et les salariés concernés, fera référence au présent accord et indiquera :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante.

Article 2.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires

Le forfait annuel sera fixé à 218 jours de travail, dont un au titre de la journée de solidarité.

La période annuelle de référence est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre). Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à jour de repos.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata du forfait est effectué.

En contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie d’une année sur l’autre. En effet, ce nombre doit être calculé pour chaque année civile, de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours :

• 104 samedis et dimanches

• nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche

• nombre de jours ouvrés de congés payés

= nombre de jours théoriquement travaillés par le salarié

• 218 jours, plafond du forfait en jours (incluant la journée de solidarité)

= nombre de jours de repos supplémentaires.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité etc.…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple pour 2024 : 366 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés = 227 – 218 = 9 jours de repos supplémentaires

Exemple pour 2025 : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés = 226 – 218 = 8 jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris dans les conditions suivantes :

• par journées entières ou demi-journées ;

• pour moitié des jours à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction ;

• pour moitié des jours à l’initiative de l’employeur ;

• sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ;

• avant le 31 décembre de l’année civile en cours.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Il est toutefois précisé que par un accord individuel annuel et exprès, le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, à condition de ne pas dépasser une limite de 235 jours de travail par an : dans ce cas, le collaborateur percevra une majoration de salaire égale à 10% pour chaque jour travaillé en sus du forfait annuel de 218 jours.

Article 2.3 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Afin de préserver sa santé, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra toutefois respecter les temps de repos minimum suivants :

• repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des intéressés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Dans l’hypothèse où un salarié soumis au forfait-jours constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 2.4 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 2.4.1 : Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

• Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les jours de congés payés non acquis à la date d’entrée dans l’entreprise (transposés en jours ouvrés), et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1^er mai 2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année.

Journées d’absence : 84

Journées de présence : 167

Congés payés non acquis : 22

Jours restant à travailler : (218 + 22) × 167/251 (jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés) = 159,70

Jours calendaires restant dans l'année : 245

Samedis et dimanches :- 70

Congés payés acquis : - 3

Jours fériés tombant un jour ouvré - 8

Jours ouvrés pouvant être travaillés = 164

Jours de repos : 164 − 159,70 = 4,3 arrondis à 5 jours de repos supplémentaires

Article 2.4.2 : Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et paternité, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et entraînent à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaires.

Valorisation des absences

L'absence sera valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés selon la méthode de calcul suivante :

[(brut mensuel de base × 12)/(nombre de jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + jours de repos)] × jours d'absence

Exemple : salarié en arrêt maladie du 2 au 11 août 2023, soit 8 jours.

Salaire mensuel de 3 500 €. Forfait de 218 jours :

(3 500 × 12)/(218 + 25 + 9 + 8) × 8 = 161,54 × 8 = 1 292,32 €

Article 2.4.3 : Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

• Payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2023. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 260 jours payés en 2023 (365 jours calendaires − 105 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 3 500 €, soit 42 000 € par an. Le salarié a travaillé 40 jours, a pris 2 jours de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2023. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1 juin 2022 au 28 février 2023 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

• Salaire : le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 42 000/260 = 161,54 € par jour.

• Jours payés :

  • jours de repos : 8 × 40/260 = 1,23 jour.

  • Jours dus : 40 + 1,23 = 41,23.

  • Salaire dû : 41,23 × 161,54 = 6 660,29 €, soit un trop-perçu de 7 000 − 6 660,29 = 339,71 €

• Congés payés non pris : 5 jours × 161,54= 807,70 €

• Congés payés acquis au cours de la période de référence :

  • Calcul au maintien : 19 jours × 161,54 = 3 069,26€.

  • Calcul au 1/10^ème : (3 500 × 7 mois + 6 660,29)/10 = 3 116,03 €

• Total 6 660,29 + 807,70 + 3 116,03 = 10 584,02 €

Article 2.5 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait-jours

Les salariés soumis à un forfait-jours devront tenir à jour un document mensuel de contrôle des jours effectivement travaillés, et des temps de repos pris, dont le modèle est annexé au présent accord (modèle SI RH). Les intéressés devront y reporter les indications suivantes :

• le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées) ;

• le nombre et les jours (ou demi-journées) de repos pris, ainsi que leur qualification : repos hebdomadaire / congés payés / jours de repos supplémentaires ;

• le respect du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce document de contrôle, signé par le collaborateur, devra être remis au supérieur hiérarchique direct de chaque intéressé, au plus tard le cinquième jour du mois suivant, en main propre contre décharge.

Ce document de suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés soumis à un forfait-jours.

En outre, afin de garantir leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés bénéficieront, chaque année, d’au moins deux entretiens avec leur supérieur hiérarchique (un entretien par semestre), au cours duquel seront abordés les points suivants :

• l’organisation du travail ;

• la charge de travail ;

• l’amplitude des journées de travail ;

• l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;

• les conditions de déconnexion ;

• la rémunération.

Lors de ces entretiens, les parties feront donc le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail notamment).

Les solutions et mesures prises seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

Si possible, les parties examineront également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 2.6 : Dispositif de veille et d’alerte

Le collaborateur soumis à un forfait-jours devra informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien semestriel susvisé.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du collaborateur, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel, s’ils existent.

Article 2.7 : Rémunération

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération mensuelle globale et forfaitaire.

Cette rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période de travail inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire susvisée par 22.

Article 2.8 : Obligation de déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Il est ainsi rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation.

Compte tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait-jours seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire. En conséquence, pendant ces laps de temps, les collaborateurs seront tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter).

Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les collaborateurs seront tenus de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de leurs collègues de travail, des clients ou des fournisseurs, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :

• en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ;

• en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ;

• pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires ;

• pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

De manière générale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.

En outre, les managers doivent s’abstenir, sauf cas de force majeure, d’envoyer des courriels ou des SMS/MMS, et d’émettre des appels téléphoniques, pendant ces périodes.

ARTICLE 3 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société PLASTILAV situés en France.

ARTICLE 4 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1^er mars 2023, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 5 : SUBSTITUTION AUX ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS- PORTEE DE L’ACCORD

Il est convenu que le présent accord se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet et applicables à la date de signature du présent accord au sein de la Société PLASTILAV, quels que soient leurs supports. Cela inclut notamment les usages et engagement unilatéraux.

En outre, les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, est créée une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié cadre et d’un salarié non-cadre, qui se réunira une fois par an afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 7 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Il a été expressément convenu entre les parties que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de quinze jours, à la requête de la partie la plus diligente.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie signataire.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai d’un mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties contractantes s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

ARTICLE 8 : CONSULTATION DES SALARIES

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Le procès-verbal des résultats du référendum sera annexé au présent accord.

ARTICLE 9 : VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa ratification des 2/3 du personnel par référendum.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

ARTICLE 10 : DENONCIATION - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

L’employeur pourra dénoncer l’accord sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de 3 mois et devra notifier sa décision à l’ensemble des signataires dudit accord.

Le courrier de dénonciation sera déposé auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente et au Conseil de Prud’hommes de VALENCE.

Les salariés pourront également dénoncer l'accord, annuellement, dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation devra émaner des 2/3 du personnel. Elle sera notifiée collectivement par écrit à l’employeur et sera soumise à un préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente et au Conseil des Prud’hommes de VALENCE.

L’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Un nouveau projet d’accord sera transmis par l’employeur aux salariés 15 jours minimum avant l’organisation de la consultation par référendum.

La validité de ce nouvel accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 11 : DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société PLASTILAV sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La publicité des avenants ultérieurs au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l'accord lui-même.

Un exemplaire dudit accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail.

ARTICLE 12 : ANNEXES AU PRESENT ACCORD

Annexe 1 : Liste des salariés signataires

Annexe 2 : Procès-verbal du résultat du référendum

Annexe 3 : Modèle de document de suivi et de contrôle du forfait-jours annuel visé à l’article 2.5

*****

Le présent accord comporte 12 pages, annexes comprises, dont les premières pages sont paraphées par les parties.

Fait à LIVRON, le 08/09/2023, en trois exemplaires originaux

Pour la Société PLASTILAV,

Monsieur XXXXXXX

*signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Noms de chaque signataire