Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL" chez MJPM HOLDING (Siège)

ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

SAS M.J.P.M HOLDING

Entre :

La société M.J.P.M HOLDING

Société par actions simplifiée

Au capital de 300 000,00 Euros

Dont le siège social est 107 avenue Jean Jaurès – 47200 MARMANDE

Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Agen sous le numéro 405 296 062

Code APE : 6420 Z - Numéro SIRET : 405 296 062 000 12

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, Madame , Présidente

D’une part,

Et :

Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société M.J.P.M HOLDING inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès verbal de consultation.

D’autre part,

PREAMBULE : LE CONTEXTE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, suite à une réflexion sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société.

Il apparaît un volume important d’heures supplémentaires lié à une gestion administrative importante et qu’il n’existe donc pas de période creuse ou de période haute, comme le nécessite le principe d’annualisation.

Afin de réagir de manière plus souple aux contraintes professionnelles et aux besoins des sociétés holding, tout en souhaitant préserver l’intérêt économique pour ses salariés, la Société M.J.P.M HOLDING a souhaité augmenter la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi que le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Au-delà des obligations juridiques en la matière, l’objectif de l’entreprise est de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’un traitement équitable et juste.

Le présent accord est donc conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Dans ce contexte, la Société M.J.P.M HOLDING a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• assurer la compétitivité de la Société M.J.P.M HOLDING notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité et permettre une plus grande souplesse: durées maximales de travail journalière et hebdomadaire, contingent annuel d’heures supplémentaires

• se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• répondre aux aspirations du personnel et pérenniser à leur profit une contrepartie financière ou en repos leur permettant de concilier les intérêts de la Société en termes d’organisation du temps de travail et leurs intérêts privés.

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les salariés qui ont exprimés leur voix par référendum, étant précisé que l’entreprise, qui compte à ce jour moins de 50 salariés, ne comporte ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical

ARTICLE 1

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société M.J.P.M HOLDING, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, tous établissements confondus, à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

A la date de signature des présentes, les établissements concernés sont les suivants :

• Siège social : 107 avenue Jean Jaurès – 47200 MARMANDE

Cet accord sera applicable aux futurs établissements de la société M.J.P.M HOLDING.

ARTICLE 2 

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’adapter et d’harmoniser la durée du travail dans l’ensemble de la société M.J.P.M HOLDING.

Il remplace l’ensemble des dispositions antérieures résultant de l’accord de branche appliqué de façon directe et volontaire par l’entreprise, d’accords collectifs, de décisions unilatérales, de mentions aux contrats de travail, d’usages ou toutes pratiques ayant les mêmes fins, la même cause ou le même objet.

ARTICLE 3 

DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION –SUIVI– INTERPRETATION

3.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur :

• A compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE 

• Pour une durée indéterminée.

3.2 : Révision – dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

3.3 : Suivi de l’accord – Rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord se fera à travers une information annuelle portant sur son application communiquée au personnel, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.

ARTICLE 4

DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL, REPOS QUOTIDIEN

4.1 : DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux traitements des tâches administratives.

4.2 : DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE MAXIMALE

En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.

4.3 : REPOS QUOTIDIEN

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, le temps de repos quotidien sera réduit à 9 heures en cas de surcroît d'activité ainsi que dans les cas visés à l’article L3131-4 du Code du travail.

4.4 REPARTITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE

Le travail pourra être réparti sur 4.5 ou 5 jours par semaine.

ARTICLE 5

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1. Durée hebdomadaire du travail

Au sein de la société M.J.P.M HOLDING la durée hebdomadaire de travail collectif est fixée à 36 heures.

5.2. Détail des modalités d’organisation du temps de travail

Cette organisation du temps de travail concerne tous les salariés de l’entreprise, sans considération de contrat (CDI ou CDD) ou de catégorie socioprofessionnelle à l’exception de ceux bénéficiant d’une autre modalité d’organisation du temps de travail dans le cadre de forfaits.

Le temps de travail effectif (TTE) est de 36 heures par semaine, du lundi au samedi en respectant l’horaire de travail affiché dans les locaux lesquels différent selon les catégories de personnel.

A titre indicatif le travail est réparti sur 4.5 jours par semaine ou 5 jours par semaine. Ce planning de travail servira de référence au décompte des heures supplémentaires.

ARTICLE 6

HEURES SUPPLEMENTAIRES - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

6.1 : VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 550 heures par an et par salarié.

Ce contingent sera calculé par année civile.

Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L. 3121-28 du Code du Travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires seront accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

6.2 : PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée de 25 %.

Toutefois, à la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Dans cette hypothèse la majoration de l’heure supplémentaire sera portée à 10%.

Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance du salarié, sous réserve de l’accord préalable du chef de service.

Le repos peut être pris par journée entière ou demi-journée dès le mois suivant son acquisition.

Le repos doit être pris avant le 31 décembre de l’année suivant son acquisition. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis non soldés au 31 décembre.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;

— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;

— le solde d'heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

ARTICLE 7

FORFAIT ASSIS SUR UN SALAIRE MENSUEL

7.1 : SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par ce dispositif sont les cadres dont la nature des fonctions les conduisent à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou unité auxquels ils sont intégrés. Toutefois, en raison de leur mission, ils sont susceptibles d'effectuer régulièrement des heures supplémentaires pour permettre notamment la transmission des consignes et la préparation du travail des membres de leur service ou unité.

De même pour les salariés non cadres lorsque des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

7.2 : CONVENTION

Il peut être conclu avec l’accord écrit du salarié une convention de forfait sur une base mensuelle en heures incluant le payement des majorations pour heures supplémentaires. La mise en place de ce forfait aux salariés concernés se fera par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

La convention de forfait doit préciser le nombre d’heures correspondant au forfait convenu.

La rémunération afférente au forfait doit au moins être égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du temps de travail exécuté dans le cadre d'un emploi à temps plein et des bonifications et majorations pour heures supplémentaires.

Pour le cas où il serait constaté en fin de mois que le salarié a accompli un nombre d'heures de travail supérieur à celui fixé par sa convention de forfait, les heures excédentaires seraient traitées comme des heures supplémentaires.

A titre d’exemple le forfait peut etre établi sur la base 186.33 heures pour les catégories de personnel visées à l’article précédent.

La rémunération brute mensuelle des salariés forfaitisés est la suivante :

• Rémunération de 151,67 heures au taux horaire non majoré (35 heures hebdomadaires) ;

• Rémunération de 34.67 heures au taux horaire majoré de 25%

ARTICLE 8

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

8.1 : SALARIES CONCERNES

En application de l’article L 3121-58 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les présentes dispositions sont également applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux salariés dont l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les agents de maitrise et cadres technique et administratif pour qui un décompte horaire du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté.

Les conventions de forfait en jours sont applicables aux cadres ainsi qu'aux techniciens et agents de maîtrise dès lors qu'ils remplissent les fonctions ci-après, les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.

A titre indicatif, sont concernés les cadres chef de service commercial ou technique.

8.2 : CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires et tiers concurrents à l’activité, ainsi que les besoins du client.

8.3 : PLAFOND DE JOURS TRAVAILLES

La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.

Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, soit 5 semaines.

Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échéant les jours d’ancienneté et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

L’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

8.3.1 Période de référence 

La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

8.3.2 Situations particulières

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème.

En cas d’arrivée en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

8.3.3 Forfaits réduits

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

8.4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

8.5 : DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE

8.5.1. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

8.5.2 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.

En effet, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier a minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées.

8.5.3 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.

8.5.4. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société M.J.P.M HOLDING veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l’amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

-l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

8.5.5. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

8.5.6. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

8.5.7 Droit à la déconnexion

La Société rappelle à chaque salarié en forfait jours son droit à la déconnexion.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence.

La Direction et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

8.6 : REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne saurait être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

8.7: DEPASSEMENT DU FORFAIT

Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait.

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an.

Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé.

ARTICLE 9

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Marmande et sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à MARMANDE, le 19.09.19

Pour la Société M.J.P.M HOLDING

Madame ,

Présidente

ANNEXE

ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A

L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

  • Volume prévu par la convention de forfait :

  • Nombre de jours effectivement travaillés :

•  RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »

  • Nombre de jours rachetés :

  • Taux de majoration :

• DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :

• Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON 

  • Si oui, nombre de jours de dépassement :

  • Justification(s) :

  • Contrepartie(s) accordé(e)s :

• Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON 

  • Nombre de semaines de dépassement :

  • Justification(s) :

  • Contrepartie(s) accordé(e)s :

Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :

Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :

Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :

Variation et intensité de la charge de travail :

Engagement et implication :

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Rémunération :

BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS

• Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :

• Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ?

(un avenant doit etre formalisé chaque année)

oui ?? non ??

Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e).

Signature de la personne chargée de l’entretien