Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez

Entre:

La société CHOVET

(anciennement dénommée Demathieu & Bard Ingénierie Industrielle – DB21)

société par actions simplifiée, de droit français,

dont le siège social est 16 rue du 8 mai 1945, Villeurbanne,

immatriculée sous le numéro ,

Représentée par son représentant légal

Ci-après dénommée « La Société »

ET

Le personnel de la Société CHOVET, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,

Ci-après dénommés « Les Salariés »

Ensemble dénommées « les parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

La Société est une entreprise d’Ingénierie industrielle. A ce titre elle intervient pour des prestations de services de conception, conduite de projets et des missions de supervision de construction, particulièrement dans les secteurs du verre, du ciment et des minéraux industriels.

Cette activité relève des dispositions de la Convention collective nationale étendue de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective nationale de branche “Syntec”).

L’effectif habituel de la Société à la date de signature du présent accord, calculé comme en matière d’élections de représentants du personnel sur les 12 derniers mois, est inférieur à 21 salariés.

Les parties sont convaincues que la performance d’une entreprise repose sur ses collaborateurs, dirigeants comme salariés. Aussi, la politique sociale de la Société est guidée par le souci d’assurer à l’ensemble de l’équipe un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de la Société, ce qui passe par l’autonomie de ses collaborateurs.

Aussi les parties sont convenues qu’une organisation du temps de travail décomptée en jours, dite « forfait jours » dans le respect des dispositions légales (articles L3121-58 et suivants du code du travail), serait plus adaptée qu’une organisation horaire aux missions spécifiques du personnel technique et d’encadrement.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail les dispositions du présent accord précisent notamment :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours;

• les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet dans la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC), ainsi qu’à tout usage ou accord collectif antérieur ayant le même objet.

Article 1 - Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique au sein de la Société. En cas de pluralité d’établissements il s’appliquera à tous ses établissements situés en France Métropolitaine.

Les conventions de forfait jours peuvent être conclues avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ou avec les salariés autonomes dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernées au sein de la Société les catégories suivantes :

• les salariés ayant le statut de cadre tel que reconnu dans la classification de la Convention collective nationale Syntec

• les salariés ayant le statut ETAM à partir de la position 3 de la Convention collective nationale Syntec, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui sont maîtres de l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.

Par conséquent, le forfait jours ne leur est pas applicable. Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.

Article 2 – Les conventions individuelles de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Il sera proposé à cet effet aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord une convention individuelle de forfait. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année, dans le respect du plafond défini par le présent accord ;

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Le salarié est libre d’accepter ou de refuser, étant précisé que le refus ne sera pas considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

Compte tenu de la nature des responsabilités confiées dans le cadre des activités de la Société, les salariés exécutent leurs missions avec un niveau élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent, en raison même de la nature de leurs missions et de l’environnement dans lequel elles prennent place, suivre un horaire prédéfini.

Toutefois, les parties signataires s’accordent sur le fait que cette autonomie ne doit pas porter atteinte à la bonne réalisation des missions confiées qui supposent un niveau élevé de coopération avec l’ensemble des collaborateurs, des clients et en conséquence que l’organisation qui sera mise en place par le salarié devra respecter les nécessités comme les contraintes organisationnelles de la Société.

Les parties signataires conviennent en conséquence qu’en contrepartie de l’autonomie dont pourront disposer les salariés, ceux-ci devront délivrer des éléments de prévisibilité de leur organisation et une information suffisante pour que la Société puisse raisonnablement être informée de leurs modalités d’intervention pour des périodes suffisamment étendues au regard des impératifs organisationnels de la Société.

Article 3 – Le fonctionnement du dispositif de forfait en jours

3.1 La période annuelle de référence

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, qui s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

3.2 Le nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est précisé dans la convention individuelle. Il est limité à 218 jours de travail effectif par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours s’entend pour une année complète travaillée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant.

3.3 La prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas, la Société devra déterminer le nombre de jours de JRTT à attribuer sur la période considérée.

3.4 Les jours de repos (« JRTT ») liés au forfait

L’application d’une convention de forfait - jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos spécifiques (JRTT) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

• aux deux jours de repos hebdomadaire

• aux jours ouvrés de congés payés légaux,

• aux jours de congés supplémentaires conventionnels d’ancienneté acquis le cas échéant

• aux jours fériés chômés non inclus dans les jours de repos hebdomadaire

• aux jours de repos (JRTT) supplémentaires nécessaires pour respecter le plafond de 218 jours travaillés sur une année complète, ou autre forfait fixé par la convention individuelle.

Le nombre de JRTT est en moyenne de 8 à 11 jours par an (pouvant varier selon le positionnement des jours fériés chômés et les années bissextiles ou non). Le calcul du nombre annuel de JRTT est expliqué dans une annexe au présent accord.

Ils peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils sont posés sur proposition du salarié selon les mêmes modalités que les congés payés.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours ou demi-journées de repos de façon étalée sur l’année, en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service.

Article 4 - Rémunération

Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Aussi le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

La valeur d’un jour ouvré entier de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire annuel brut) / (nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés + nombre de jours de repos).

Article 5 - Suivi de l’application du forfait jours

5.1 Décompte des journées ou demi-journées de travail

Le décompte des journées ou demi-journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers l’établissement d’un document mensuel tenu par chaque salarié sous la responsabilité de sa hiérarchie et transmis automatiquement à la Société en fin de mois récapitulant :

• Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, absences maladie etc …).

Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours restent soumis aux dispositions légales en matière de repos quotidien (11 heures minimum par jour) et de repos hebdomadaire (35 heures continues par semaine en principe le samedi et le dimanche).

Ils ne sont en revanche pas soumis à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail prévue aux articles L. 3121-18 et suivants.

L’amplitude des journées travaillées doit cependant rester raisonnable et assurer une juste répartition dans le temps de la charge de travail.

L'élaboration du document de décompte est donc l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier que celle-ci et l'amplitude de travail du salarié restent équilibrées.

2. Entretien individuel

Le Salarié en forfait jour bénéficie d’un entretien annuel spécifique avec la Société. Au cours de cet entretien, sont évoquées :

✔ L’organisation du travail ;

✔ La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;

✔ L’amplitude de ses journées de travail ;

✔ L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;

✔ La rémunération de l’intéressé qui doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le Salarié et la Société examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Cet entretien ne se confond pas avec tout autre entretien (entretien d’évaluation, professionnel ou autre). Il peut néanmoins se tenir concomitamment à cet entretien, étant alors précisé que les deux entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.

5.3 Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès de l’employeur ou son représentant, lequel devra recevoir le salarié dans un délai maximum de 15 jours.

Par ailleurs, si la Société constate d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elle doit organiser un entretien avec le Salarié concerné.

À l’issue de cet entretien, la Société détermine les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

5.4 Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours fériés …

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des périodes de travail.

Par conséquent, le salarié, en dehors de ses périodes de travail :

- a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus pendant ses temps de repos et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant leurs propres temps de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ou de période d’astreinte.

- peut choisir de ne pas consulter son smartphone et/ou tout autre appareil ou outil lui permettant d’accéder à sa boite email professionnelle et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société, ou d’éteindre les dits appareils.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

Article 6 – Suivi de l’application de l’accord - Information et/ou Consultation du Comité Social Économique (CSE) sur le recours au forfait jours

Au jour de la signature du présent accord, la Société n’est pas dotée d’un CSE. Dans le cas où cette situation viendrait à évoluer, la Société devra informer le CSE, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 5.3, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année. Le cas échéant, la Société devra également informer le CSE de la survenance de toute situation exceptionnelle.

En l’absence de CSE, une commission composée d’un salarié volontaire et d’un représentant de la Direction assurera le suivi de la bonne application du présent accord. Elle se réunira à cet effet une fois par an.

Elle se réunira également de façon exceptionnelle à la demande d’une partie signataire ou d’un salarié dans les huit jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté d’interprétation, ou tout différend d’ordre individuel ou collectif qui serait né de l’application du présent accord.

Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23, entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 - Evolution des modalités

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai à l’initiative d’une des parties pour examiner les possibilités de les adapter aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 9 - Dénonciation

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire la Société d’une part et la majorité des Salariés d’autre part (⅔ des effectifs), moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

Conformément aux dispositions légales une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 10 - Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que la conclusion de l’accord.

Article 11 1- Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion, à la demande d’une partie signataire.

Il pourra en être ainsi notamment en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités.

Article 11 2- Publicité et Dépôt

Une version intégrale et signée du présent accord sous format .pdf sera adressée par la Société à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1, D. 2231-7 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la Société.

Fait à Villeurbanne, le 9 janvier 2023.

Pour la Société CHOVET

XXXX,

Pour les salariés : procès-verbal d’approbation joint

Annexe à l’Accord Collectif sur l’Aménagement du temps de Travail – Calcul des JRTT

Jours fériés	2023	2024	2025
1-janv.	Dimanche	Lundi	Mercredi
Lundi de Pâques	Lundi	Lundi	Lundi
1-mai	Lundi	Mercredi	Jeudi
8-mai	Lundi	Mercredi	Jeudi
Jeudi de l’ascension	Jeudi	Jeudi	Jeudi
Lundi de pentecôte	Lundi	Lundi	Lundi
14-juil.	Vendredi	Dimanche	Lundi
15-août	Mardi	Jeudi	Vendredi
1-nov	Mercredi	Vendredi	Samedi
11-nov	Samedi	Lundi	Mardi
25-déc	Lundi	Mercredi	Jeudi
Nombre jours année	365	366	365
Nombre de jours ouvrés de congés	25	25	25
Nombre de samedi et dimanche	105	104	104
Nombre de jours fériés tombant un jour travaillé (ne tombant pas un samedi ou un dimanche)	9	10	10
Nombre de jours travaillés du forfait annuel *	218	218	218
JRTT	8	9	8

* Les jours de congés supplémentaires d’ancienneté acquis par le collaborateur en application de la convention collective viennent en déduction du nombre de jours travaillés

* Conformément à la loi, dans le forfait de 218 jours, la journée de solidarité est déjà incluse.

Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel

Objet : Résultat de la consultation organisée en vue de l’approbation de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail mettant en œuvre le forfait en jours.

Les salariés de la Société Chovet étaient invités à répondre par Oui ou par Non à la question suivante : approuvez-vous l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail encadrant les forfaits en jours présenté par mail le 20 décembre 2022 au personnel ?

Le projet a été communiqué aux salariés par mail le 20 décembre 2022.

Le scrutin a été organisé le 9 janvier 2023 à Villeurbanne, 16 rue du 8 mai 1945.

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :

Nombre de salariés à l’effectif à la date du scrutin : 21

Nombre d’émargements (votants) : 20

Bulletins blancs ou enveloppes vides : 0

Bulletins considérés comme nuls : 0

Suffrages valablement exprimés : 20

OUI : 18

NON / 2

L’accord est donc approuvé à la majorité des 2/3.

Villeurbanne, le lundi 9 janvier 2023

Les membres du bureau de vote :

M. XXXX

M. XXXX