Accord relatif au télétravail

au sein d’AXA Antilles Guyane

Entre la Société AXA Antilles-Guyane,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives signataires,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Le télétravail constitue une forme d'organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l'essor du numérique, tant dans le domaine professionnel qu'en dehors de l'entreprise, ont ancré dans le monde du travail d'aujourd'hui.

Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail, modifiés par l'article 21 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018.

Le télétravail s'est développé à AXA France au cours des trois années d'application de l'accord du 22 novembre 2016.

Les partenaires sociaux soulignent l'apport du développement du télétravail au sein
d'AXA Antilles Guyane qui constitue un facteur de souplesse dans l'organisation du travail et l’équilibre de vie des collaborateurs, il doit s'exercer dans une logique de bon fonctionnement de l'entreprise aussi l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent et un confinement de la population décidé par les pouvoirs publics, qui a conduit l’ensemble des collaborateurs à travailler à distance .

Les parties signataires, dans le cadre du présent accord, souhaitent :

- Confirmer l’orientation générale visant à établir les principes essentiels qui doivent
présider à la mise en œuvre du télétravail adaptée au contexte d'AXA Antilles Guyane,
et dans le cadre de l'accord RSG du 8 novembre 2019 relatif au télétravail ;

- S’inscrire dans la démarche menée au sein d’AXA Antilles Guyane sur le bien-être au
travail ;

- Rappeler les fondamentaux dans l'approche de l'usage des nouveaux outils que
permettent aujourd'hui les technologies de l'informatique et du numérique ;

- Souligner le rôle et l'accompagnement du manager pour un management à distance ;

- Organiser, par le respect de principes de fonctionnement, la préservation de la
cohésion d'équipe et du travail collectif en maintenant un jour en présentiel pour tous les collaborateurs.

Le présent accord organise l’évolution du télétravail à AXA Antilles Guyane en soulignant la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs et l'entreprise, ainsi que la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

SOMMAIRE

Article 1. Définition du télétravail 5

Article 2. Portée de l'accord 5

• Article 2.1 L'éligibilité 5

• Article 2.2 Formalisation de l’accès au télétravail 6

• Article 2.3 Période probatoire et réversibilité 6

Article 3. Organisation du travail 7

• Article 3.1 Formule de télétravail et modalité d’organisation du travail 7

• Article 3.2 Télétravail et circonstances exceptionnelles 7

• Article 3.3 Articulation avec le temps partiel 8

• Article 3.4 Salariés en situation de handicap 8

• Article 3.5 Situations particulières 8

• Article 3.6 Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion 9

• Article 3.7 Maladie et accident du travail 10

Article 4. Engagements et accompagnements des acteurs 10

• Article 4.1 Accompagnement approprié 10

• Article 4.2 Respect de principes de fonctionnement 10

• Article 4.3 Suivi de Ia RH 11

• Article 4.4 Suivi du collaborateur 12

Article 5. Equipement de travail 12

• Article 5.1 Aménagement des locaux 12

• Article 5.2 Equipements informatiques 13

Article 6. Prise en charges des frais 14

Article 7. Durée, effet et suivi de l'accord 14

Article 8. Publicité 15

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

II s'agit d'une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile ¹du salarié et travail au sein des locaux de l'entreprise, en veillant à prévenir l'isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l'entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 2. Portée de l'accord

• Article 2.1 L'éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l'entreprise.

Le télétravail est accessible aux salariés administratifs volontaires, détenteurs d'un contrat à durée indéterminé (CDI), autonomes sur leur situation de travail et dans l'utilisation des outils numériques et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe1), sous réserve d'une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise.

A titre exceptionnel et dérogatoire et jusqu’à nouvel ordre, les salariés en CDD, les alternants et les stagiaires peuvent accéder au télétravail avec les mêmes conditions d’éligibilité que les collaborateurs en CDI.

N'entrent pas dans la portée du présent accord les personnels administratifs itinérants (délégués commerciaux, les animateurs commerciaux, responsables des Espaces Conseils) et les salariés commerciaux (Conseillers en Assurances et Placements). A titre dérogatoire sont éligibles au télétravail les salariés commerciaux occupant temporairement un poste administratif éligible au télétravail et pour la durée pendant laquelle ils l'occupent.

Si l'accessibilité des métiers au télétravail peut être admise, en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l'activité du salarié et d'une connexion internet suffisante, il n'en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités

exercées par le salarié demandeur et le télétravail et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèvent de l’appréciation du manager.

En cas de changement de poste, le télétravailleur conserve le bénéfice du télétravail, qui est toutefois suspendu jusqu’à la fin de sa période d’adaptation après validation.

• Article 2.2 Formalisation de l’accès au télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades. En cas de refus, une réponse écrite motivée sera apportée au collaborateur.

Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d'une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement, sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager en lien avec l’équipe RH si nécessaire.

En revanche, lorsqu'un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (Pléiades).

• Article 2.3 Période probatoire et réversibilité

Article 2.3.1 Période probatoire

Pour permettre notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de comptabilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail, il est prévu une période probatoire de 2 mois à compter de l’accès initial au télétravail.

Article 2.3.2 Réversibilité

Au-delà de la période probatoire, chacune des parties pourront mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

La demande sera effectuée par écrit.

Article 3. Organisation du travail

• Article 3.1 Formule de télétravail et modalité d’organisation du travail

Il est rappelé que l’organisation du travail inclut alternativement le travail au sein des locaux de l’entreprise et le travail au domicile du salarié, en veillant à maintenir le lien social au sein de l’entreprise, son bon fonctionnement et à prévenir l’isolement du collaborateur.

Le travail depuis le domicile du salarié s’exerce dans le cadre d’une formule mensuelle de :

• 8 jours de télétravail par mois calendaire pour les salariés administratifs (équivalent à 2 jours de télétravail par semaine en moyenne), étant entendu que chaque collaborateur est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

• 4 jours de télétravail par mois calendaire pour les salariés administratifs au poste de « Chargés de Clientèles » (équivalent à 1 jour de télétravail par semaine en moyenne), étant entendu que chaque collaborateur est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée et être accolés à des congés/RTT/weekend. Les journées ou demi-journées de télétravail non prises ne peuvent faire l’objet d’un cumul ou d’un report.

La planification des jours de télétravail sera établie par les managers, en concertation avec les collaborateurs, avec pour objet et priorité d’assurer le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’entreprise et de l’équipe.

Cette planification se fera sur une durée déterminée.

• Article 3.2 Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre Ia continuité de l'activité de l'entreprise et garantir Ia protection des salariés en application des articles
L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l'entreprise notamment :

• En cas de la survenance d'une situation de crise nécessitant l'activation, par l'entreprise, d'un Plan de Continuité d'Activité ;

• En raison de la survenance d'une situation de catastrophe naturelle, d'épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout

ou partie de l'activité sur un ou des établissements ou sites
d'AXA Antilles Guyane.

• En cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques le nécessitent.

• En cas de perturbation du trafic routier liée à la grève.

• Article 3.3 Articulation avec le temps partiel

Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait réduit :

• Travaillant dans le cadre d’une formule classique² de temps partiel ou de forfait jours réduit,

• Ou ayant opté pour une formule « en raison de besoins familiaux »

• Ou bénéficiant d’une formule mixte.

Ce dispositif peut donc concerner les salariés administratifs bénéficiant de l’accord sur la transition Activité Retraite (TAR), dès lors que celle-ci est au minimum d’une durée d’un an.

• Article 3.4 Salariés en situation de handicap

En complément de la formule définie à l’article 3.1 pour les salariés en situation de handicap, répondant aux conditions d’autonomie du présent et bénéficiant des dispositions de l’accord sur le handicap en vigueur dans AXA France, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin du travail en concertation avec le responsable de la mission handicap.

• Article 3.5 Situations particulières

Pour les femmes enceintes et pour une durée maximum de 3 mois, la formule de télétravail définie à l’article 3.1 pourra être portée à 3 jours par semaine sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.

Une attention particulière sera portée aux situations individuelles de proches aidants (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité

d’accompagner temporairement un proche, etc…) afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté,

après étude de la situation avec son manager et la RH, conformément à l’accord en faveur des salariés aidants au sein d’AXA Antilles Guyane.

• Article 3.6 Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 8 heures et la demi-journée de 5 heures de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord du 17 avril 2000 sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail, c’est-à-dire de 7h15 à 12h 15 le matin et 13h à 16h l’après-midi.

- Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours, l'avenant au contrat de travail devra préciser les créneaux horaires, dans lesquels le télétravailleur pourra être joint ; l'exercice de leur activité à domicile devra s'inscrire dans le respect de l’accord relatif au temps de travail (OATT).

L'exercice du télétravail s'inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s'ils étaient sur site, assurent les éventuelles permanences organisées dans le service.

Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent sur son lieu de travail. A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d'y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail/SMS/ contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendrait en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.

• Article 3.7 Maladie et accident du travail

Article 3.7.1. Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer à aucune activité professionnelle.

Article 3.7.2. Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Article 4. Engagements et accompagnements des acteurs

• Article 4.1 Accompagnement approprié

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :

- aux principes de fonctionnement d'équipe,

- aux impacts du travail et du management à distance,

- à l'utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications
permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie
sur le poste de travail).

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d'accompagnement du management à distance.

Dans ce cadre :

• Les managers concernés suivront une formation adaptée concernant
  les modalités d'exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l'accompagnement de ces derniers dans leur activité ;

• Des outils d'aide à l'exercice du management à distance seront mis à disposition de manière actualisée au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management.

• Article 4.2 Respect de principes de fonctionnement

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :

• Une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d'exercice de
  réactivité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessites.

• Dans une optique de bonne animation d'équipe et pour garantir la
  qualité du lien social, les managers concernés, prévoiront, la présence
  physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site,
  certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services.

Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de
travail, réunions ou formations d'équipe.

Ces principes pourront être déclinés dans le cadre de règles établies au
niveau de l’équipe.

Article 4.2.1Suivi par les managers

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

• L'organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre
  un fonctionnement compatible avec réactivité et le métier exercé ;

• Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du
  télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l'alternance site/domicile et qui permettent d'assurer l’équité au sein de l’équipe ;

• Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre
  les salariés qu'ils soient télétravailleurs ou autres ;

• Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire.

• Le respect du droit à la déconnexion.

• Le maintien des mêmes conditions de travail que sur site (contrôle des horaires et de la charge de travail),

Les managers traiteront de façon identique l'ensemble des salariés de leurs équipes, qu'il s'agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d'aucune sorte pour le télétravail.

• Article 4.3 Suivi de Ia RH

La RH s'engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d'accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.

• Article 4.4 Suivi du collaborateur

Article 4.4.1. Activité

Le salarié en télétravail prend l'engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celle-ci.

Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec Ia RH, et pourra s'avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.

II est précisé qu'en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier diffèrent, le télétravail sera suspendu de manière

à permettre au collaborateur d'être mieux accompagné dans sa prise de poste, dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d'éligibilité définies au présent accord, il pourra recouvrer à la fin de la période d'adaptation le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.

Article 4.4.2. Santé sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l'utilisation des écrans informatiques.

L'accès au domicile du salarié demandé par la direction de l'entreprise, les représentants élus du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s'assurer du respect de l'ensemble de ces dispositions est subordonné à l'accord préalable de l'intéressé.

Article 5. Equipement de travail

Après validation par le manager et la RH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager.

• Article 5.1 Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l'entreprise.

L'espace dédié à l'activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Une attestation d'assurance prenant en compte l'exercice d'une activité en télétravail établie par l'assureur MRH du domicile du salarié devra être produite par ce dernier.

• Article 5.2 Equipements informatiques

Les équipements informatiques pris en charge par l'entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d'un usage exclusivement

professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

L'entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l'exercice du télétravail :

• Chaque télétravailleur bénéficiera d'un ordinateur portable AXA et d'un casque audio compatible avec la solution de téléphonie mise en œuvre dans l'entreprise ;

• Un écran supplémentaire pourra être mis à disposition pour les services le nécessitant sur décision de la direction concernée.

AXA Antilles Guyane prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s'engage à respecter l'ensemble des dispositions légales et les règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d'un tiers à ces systèmes.

AXA Antilles Guyane, en tant qu'employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s'engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile (cf. supra art. 5.1.).

Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un fauteuil ergonomique pour télétravailler pourront, pour son acquisition, bénéficier d’un modèle négocié à un tarif préférentiel par l’entreprise et validés par la médecine du travail.

AXA Antilles Guyane participera à l’achat de ce fauteuil transport inclus, à hauteur de 80% du prix négocié.

Enfin, une sensibilisation des travailleurs à la prévention des troubles musculosquelettiques sera effectuée.

Article 6. Prise en charges des frais

Au-delà des équipements visés à l’article 5., les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de :

• 20€ pendant la période de télétravail de 2 jours en moyenne

• 10€ pendant la période de télétravail de 1 jour en moyenne.

Le versement de cette prise en charge est subordonné au respect du process de formalisation de l’accès au télétravail prévue à l’article 2.2. ci-dessus, sauf dans le cadre d’une décision de l’employeur d’appliquer l’article 3.4. du présent accord

en cas de circonstances exceptionnelles, et à l’accomplissement d’au moins 2 jours de télétravail par mois.

Article 7. Durée, effet et suivi de l'accord

Le présent accord sur le télétravail a une durée déterminée et prendra effet au 1^er juin 2022 et il cessera tout effet au 31 décembre 2025.

Les parties signataires s'engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2025 afin d'étudier opportunité et les conditions de renouvellement de l'accord en adaptant la périodicité de la négociation sur le télétravail à 3 ans.

Un point annuel sera fait dans le cadre d'une commission de suivi de l'accord avec les organisations syndicales signataires.

Cette Commission de suivi sera composée de :

- représentants de la Direction des Ressources Humaines,

- d’un membre par organisation syndicale représentative signataire,

- complétés des membres titulaires du CSE d’AXA Antilles Guyane.

Elle sera notamment informée sur :

- L’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail la mise en œuvre du
dispositif d'accompagnement, un retour d'expérience qualitatif,

- Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail,
Adéquation des formules de télétravail avec révolution des activités.

Article 8. Publicité

Le présent accord fera l'objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d'un dépôt :

- à la DEETS (Direction de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités)

- auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Fort de France, le 06 octobre 2022

Annexe 1. Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de Ia CNIL (article 2.1.)

	Inventaire matériel des collaborateurs
Niveaux de classification des données	Caractéristiques
Publique	Informations qui généralement dans le domaine public. Aucun dispositif particulier de protection n’est nécessaire en ce qui concerne la confidentialité.
Interne	Informations internes à l’entité qui n’ont pas vocation à être divulguées. En cas de divulgation, l’impact est faible pour AXA
Confidentiel	Toute information qui peut potentiellement causer un impact significatif si elle est diffusée en dehors des personnels habilitées à en connaître. Il peut s’agir : De données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, D’informations financières, D’informations sur les agents et autres partenaires, et sur leur rémunération, D’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.
Critique	Toute information qui peut potentiellement avoir des conséquences lourdes si elle est diffusée en dehors des personnels habilités à en connaître, ou relevant d’une règlementation spéciale (secret médical, secret bancaire). Il peut s’agir : De données de santé relevant du secret médical concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers, De secrets professionnels d’AXA, d’informations sur ces orientations stratégiques, D’informations sur les résultats avant leur publication.

Annexe 2. Articulation temps partiel et télétravail : formules accessibles (article 3.2.3.)

Formules	Temps partiel	Forfait jours réduit (formule classique)
90%	Soit une demi-journée non travaillée par semaine, Soit une journée non travaillée toutes les deux semaines	21 jours non travaillés annuellement
80%	Soit une journée non travaillée par semaine ou deux demi-journées non travaillées par semaine	41 jours non travaillés annuellement

Quelle que soit la formule de temps partiel, les télétravailleurs à temps partiel devront exercer leur activité sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine.

De même, le salarié déjà à temps partiel ou en forfait jours réduit « en raison des besoins de la vie familiale » pourra conserver sa formule au taux d'activité conventionnel approchant celui de ces deux formules et accéder au télétravail.

Pour AXA Antilles Guyane

NOM	PRENOM	MANDAT	SIGNATURE

Pour les organisations syndicales

C.F.D.T.

NOM	PRENOM	MANDAT	SIGNATURE

C.F.E. - C.G.C.

NOM	PRENOM	MANDAT	SIGNATURE

---

1. Dans la limite de deux adresses↩

2. Les collaborateurs bénéficiant d’une formule classique pourront exercer leur activité en télétravail à raison de :

   1\2 journée par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit à 50%

   1 journée par semaine pour les formules de temps partiel ou de forfait jours réduit à 60%.

   2 journées par semaine pour les formules de temps partiel↩