Accord d’Entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conclu entre :

La Société CIS IMMOBILIER, SAS au capital de 3 355 000 € dont le siège social est situé à CHAMBERY (Savoie) 45 Rue Sommeiller, représentée par …………….., sa Présidente,

Et,

• Les membres du CSE, représentés par …………………. dument mandatée

Préambule :

Afin de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’article L 1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Par ailleurs, l’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En application de l’article R2242-2 modifié par le décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés .

Ces domaines d'actions sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification, classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective

• et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.

Une synthèse de ce document sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et par publication sur l’intranet.

Conformément à l’article D.1142-4 du Code travail issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, CIS IMMOBILIER a procédé au calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Alors qu’en 2019, le niveau de résultat obtenu par CIS IMMOBILIER était de   93 points/100, cet indicateur n’a pas pu être calculé pour l’année 2020.

TITRE 1 - Évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée

Il est ici précisé que le rapport annuel unique pour l’année 2020 établi en 2021 fera l’objet d’une présentation au CSE en milieu d’année et sera enrichi pour tenir compte du présent accord.

TITRE 2 – Détermination des objectifs de progression pour l'année à venir, et indicateurs associés

L’article R2242-2 précise que, dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord « fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2312-36».

Le présent accord fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• et des « indicateurs associés ».

A – Premier domaine d’action : rémunération effective

Article 1 Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suppose un égal accès aux fonctions existantes dans l’entreprise. Ainsi l’entreprise doit mettre en place des mesures de nature à éviter toute discrimination entre les femmes et les hommes dans les recrutements internes ou externes et dans l’accès à la formation.

A ce jour, le chiffre obtenu par CIS IMMOBILIER sur le calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les hommes est de 93 points/100.

Afin de maintenir ce taux élevé, il est important de maintenir l’employabilité des collaborateurs par le biais des formations notamment.

Pour garantir l’égalité de traitement, la direction mettra en place de nouvelles mesures notamment :

• Dans le cadre des recrutements, internes et externes, la Direction s’efforcera dans la mesure du possible d’obtenir un nombre égal de candidatures féminines et de candidatures masculines. Pour les emplois où les femmes ou les hommes sont sous-représentés, la Direction essayera de favoriser une plus grande mixité.

La Direction veillera à ce que les rémunérations à l’embauche et tout au long de la carrière des collaborateurs, permettent d’assurer l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

• En matière de formation professionnelle, les entreprises doivent veiller à garantir un égal accès aux femmes bénéficiant de formation par rapport aux hommes bénéficiant de formation afin de maintenir l’employabilité et la rémunération.

• Le salarié de retour de congé parental qui en fait la demande pourra bénéficier d’une prise en compte prioritaire de sa demande de formation afin de maintenir son employabilité et sa rémunération.

• La salariée de retour de congé maternité ou la ou le salarié(e) de retour de congé d’adoption bénéficiera d’un entretien de reprise au cours duquel sa situation professionnelle sera examinée et des actions de formation seront éventuellement définies pour accompagner la reprise de poste ou sa progression dans l’emploi.

En ce qui concerne la rémunération de retour de congés maternité ou d’adoption, la loi prévoit, outre l’application des augmentations générales, que leur soit appliqué la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de son congé par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. Une attention particulière sera portée par le service paye afin de vérifier que chaque collaborateur ait bien bénéficié des augmentations de rémunérations prévues par la législation.

Article 2 Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Pour évaluer l’égalité de traitement, seront mis en place de nouveaux indicateurs :

• Répartition des hommes et des femmes dans les embauches et dans les mobilités

• Pourcentage de femme occupant un poste de direction par rapport aux nombre de postes de direction,

• Taux de femmes ayant bénéficié d’une formation dans l’année rapporté au nombre d’homme dans l’entreprise.

• Ancienneté moyenne des femmes par échelon par rapport à l’ancienneté moyenne des hommes par échelon

• Taux de femmes ayant bénéficié des augmentations de retour de congés maternité ou d’adoption/ Nombre de femmes de retour de congés maternité ou d’adoption

B – Deuxième domaine d’action : articulation vie professionnelle et vie familiale.

Article 1 : Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « Articulation vie professionnelle et vie familiale »

La loi sur l’égalité professionnelle traite également de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Tout salarié bénéficiera d’un entretien annuel professionnel avec sa hiérarchie au cours duquel seront abordés notamment les questions d’évolution professionnelle, de formation et d’articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale

Pour les salariés qui sont à temps partiels pour des raisons familiales (enfant, conjoint ou ascendant à charge), l’entretien annuel s’attachera à évaluer l’adaptation de la charge de travail au temps de travail de manière à garantir le respect de la vie familiale.

La direction essayera de limiter autant que possible les réunions après 18.00 et avant 9h quand ces réunions impliquent la participation de salariés ayant des contraintes familiales (conduite de classe, sortie de crèche,…)

Si le salarié doit suivre une formation professionnelle sur un autre lieu que le lieu habituel de travail, la Direction veillera à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile du salarié et le lieu de formation.

Tout salarié pourra demander que soit étudiée la possibilité pour lui de passer à temps partiel pour raison familiale. La Direction s’engage à répondre à cette demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande présentée par lettre recommandé ou remise contre décharge.

En ce qui concerne la rémunération de retour de congés maternité ou d’adoption, la loi prévoit, outre l’application des augmentations générales, que leur soit appliqué la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de son congé par les salariés relevant de la même catégorie ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

Dans la mesure du possible et si la salariée s’est vue attribuer une place de stationnement, les places les plus proches des bureaux pourront être attribuées à toute salariée enceinte qui en fait la demande.

• Suite au changement de législation concernant le « Congé de paternité et d'accueil de l'enfant », chaque père se verra rappeler l’ensemble de ses droits par mail ou courrier : à compter du 1^er juillet 2021, le congé comportera 2 périodes distinctes suivantes :

• 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant

• 1 période de 21 jours calendaires

A son retour de congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).

Article 2 : Indicateurs associés au domaine d’action « Articulation vie professionnelle et vie familiale 

Pour évaluer l’égalité de traitement, seront mis en place de nouveaux indicateurs :

-Nombre de salariés ayant demandé un aménagement d’horaires ou un passage à temps partiel

-Nombre de formations demandées par des salariés suite à un retour de congé maternité ou d’adoption.

- Nombre de formations et lieux

- Nombre de congé paternité

C- Troisième domaine d’action : la formation

Article 1 : Objectifs de progression

L’entreprise  souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès

La direction portera une attention toute particulière lors de l’arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers.

La société s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les hommes et les femmes. L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service).

L’objectif de progression vise ainsi à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Les actions à mener au regard de l’objectif de progression consistent à :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.

• Mettre en place une fiche de recueil des besoins individuels en formation des femmes et des hommes.

Article 2 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour chaque année à venir sont les suivants :

• Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Cet indicateur fera apparaître le taux de formation du personnel féminin et le taux de formation du personnel masculin. Il fera également apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie de personnel.

• Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.

Titre 3– Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 1 : Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de CIS IMMOBILIER, une obligation de moyens.

CIS IMMOBILIER ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

Article 2 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après que le comité d’entreprise, à la connaissance duquel il aura été porté, aura rendu son avis, et après l’affichage de sa synthèse sur l’intranet par l’employeur.

Article 3 : Durée de l’ accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 4 : Révision

Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé.

Article 5 : Suivi de l’accord

Conformément au code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.

Article 6 : Publicité de l’accord

Conformément au code du travail, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et par diffusion sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à CHAMBERY, le 6 AOUT 2021