Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL : LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION" chez PINET INDUSTRIE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL

LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La société PINET INDUSTRIE, dont le siège social est situé 9 rue de l’Etang – 93290 Tremblay-en-France, disposant de deux établissements secondaires situés 7 et 9 rue Ambroise Paré à Chaulnes (80320), représentée par M. agissant en qualité de Directeur Général,

Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

• FO, représentée par M., en sa qualité de Déléguée syndicale,

• La CGT, représentée par M., en sa qualité de Déléguée syndicale,

• La CFDT, représentée par M., en sa qualité de Délégué syndical, d’autre part,

• La CFTC, représentée par M. en sa qualité de Délégué syndical, d’autre part,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la direction afin de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail, mais aussi les principes du droit à la déconnexion en vue de concilier évolution des modes d’organisation, satisfaction client et qualité de vie au travail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel.

Face aux récents évènements pandémiques, il est apparu nécessaire de définir le recours au télétravail dans ce cadre mais également en dehors de tout contexte lié à quelconque mesure exceptionnelle ou cas de force majeure.

Les récentes évolutions des modes de travail induites et les attentes des salariés doivent par conséquent être prises en compte pour adapter les pratiques, notamment managériales.

ARTICLE 1 – PRINCIPES AU SEIN DE PINET INDUSTRIE et du GROUPE ESTEVE

La société PINET intégrant la modification des modes de travail consécutive à la pandémie de COVID 19, définit la flexibilité au travail comme composante de l’engagement des salariés et de la qualité de vie au travail, permettant l’atteinte des objectifs de l’entreprise et la vision 2028.

L’entreprise rappelle ainsi une partie de la vision 2028

• S’engager ensemble pour une croissance forte, rentable, sûre, dans la bienveillance

L’importance d’être ensemble et travailler ensemble au sein d’un lieu de travail où les employés peuvent bénéficier d’une certaine flexibilité, contribue au bien-être des collaborateurs.

Les principes sont :

• Nous construisons un aspect important de la culture d’entreprise lorsque que l’on devient plus flexible

• Les employés ont tous des environnements de travail différent selon le lieu, le moment et la façon de travailler

• L’excellence opérationnelle doit rester notre standard de performance

• La confiance envers les autres est un point nécessaire au succès de la démarche

• La culture d’entreprise se définit lors d’échanges informels crées au sein du lieu de travail

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET CHAMP D’APPLICATION

1. Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

« Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail effectué au domicile du salarié.

Par domicile on entend le lieu habituel de résidence du salarié déclaré au niveau du service ressources humaines.

Le travail itinérant (essentiellement population commerciale), le travail de mission (projets par exemple) ou nomadisme ne rentrent pas dans la définition du télétravail et dans le champ du présent accord.

2. Champs d’application du télétravail en mode régulier

Sont concernées par le télétravail, les personnes :

• Occupant les emplois dont les activités sont télétravaillables (activité pouvant être exercée à distance)

• Exerçant leur fonction en toute autonomie (CDI hors période d’essai)

• Dont l’activité est compatible en terme d’organisation du service.

La liste des emplois est fournie en annexe 1 et est susceptible d’être modifiée chaque année en fonction de l’évolution des emplois ou des organisations.

3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles : pandémie, force majeure …

1. Personnes concernées

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, sauf cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles.

La liste fournie en annexe pourra donc être étendue en cas de pandémie selon l’évaluation du risque effectuée.

2. Consultation du CSE et information des salariés

Dans une telle situation, le CSE sera consulté dans les plus brefs délais sur la mise en place du télétravail.

Une ou plusieurs personnes peuvent être dédiées pour permettre le partage d’informations, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification des situations individuelles et collectives à risque (référent ou responsable HSE).

La direction informera les salariés par tout moyen, mais de préférence par écrit (email, notamment) :

• Sur la période prévue ou prévisible de télétravail

• L’organisation des conditions de travail individuelles

• L’organisation des relations collectives de travail

• Les contacts utiles dans l’entreprise

• L’organisation du temps de travail en cas de modification

• L’organisation des échanges entre les salariés et entre les salariés et leurs représentants

• Les règles d’utilisation des outils numériques, etc.

3. Santé et sécurité 

La direction portera une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés, eu égard aux éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner.

Ainsi les dispositifs d’assistance ou autres formes d’accompagnement en lien avec la médecine du travail pourront être déployés.

4. Accompagnement managérial

La direction accordera également une attention particulière à la sensibilisation des managers pour les inciter à soutenir les salariés dans la période.

La direction devra s’assurer qu’ils ont les ressources pour le faire (temps, coordination…) selon les recommandations de l’ANI.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

Cet article concerne le passage en télétravail hors art 2-3.

Eligibilité : le salarié doit être en CDI avec période d’essai validée.

1. Période probatoire ou adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit remis en main propre.

2. Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.

3. Renouvellement

A minima dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.

Cet entretien pourra s’intégrer à l’entretien individuel ou professionnel.

Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

4. Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

Exemple : non-conformité (cf. article 5-B)

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

5. Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

- La date de démarrage du télétravail. Celle-ci devant nécessairement débuter un lundi.

- La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur

- La période d’adaptation.

- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

- Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire).

- La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.

- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

- Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique et les engagements respectifs (engagement organisationnel, client, performance…) seront formalisés dans un document séparé qui servira également au bilan de suivi.

ARTICLE 5 – CONDITIONS ET MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER

1. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

2. Equipements de travail

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Matériel informatique :

Le collaborateur est doté par l’entreprise du matériel nécessaire.

Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle haut débit.

Solution Téléphonie :

Les collaborateurs devront privilégier l’utilisation des outils de communication collaboratifs (teams).

Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Conformité de l’installation électrique et assurance :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

Espace de travail :

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste disposer d’un espace de travail dédié, sécurisé et propice à la concentration nécessaire à son activité. Cet espace doit être isolé, ergonomique et garantir la confidentialité des échanges professionnels.

3. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Compte tenu de l’importance du lien avec la communauté de travail et des contraintes organisationnelles liées à l’activité de l’entreprise, le télétravail régulier sera limité à 1 jour par semaine de travail.

Le principe de 4 jours de présentiel hebdomadaire (hors déplacement professionnel) est ainsi la référence.

Cependant, afin de préparer l’organisation et l’ensemble des collaborateurs à une organisation davantage flexible, une journée supplémentaire non régulière pourra être accordée. ( cf article 6)

Les modalités (jour fixe ou non) sont décidées d’un commun accord avec le manager.

Néanmoins, un jour de télétravail ne peut être posé sur un pont ou accolé avant/après à une période de congé.

Le salarié reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise pendant les jours de télétravail si les missions le nécessitent ou notamment pour participer à des réunions importantes. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté.

Dans les autres cas, notamment de « non-utilisation » du jour de télétravail, il n’y a pas de report ou cumul possible du reliquat.

4. Modalités d'accès des salariées enceintes et travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Conformément à la Loi du 24 décembre 2021, dite Loi Rixain, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, le recours au télétravail pour les femmes enceintes sera encouragé et pourra être étendu à davantage de journées dans le mois.

Il en est de même pour les travailleurs handicapés qui se verront proposer des modalités plus favorables.

5. Suivi

Les jours de télétravail doivent être saisis dans les outils existants, sous le contrôle et approbation du manager.

6. Accompagnement

L’entreprise veillera à la bonne appropriation des principes et également à l’ajustement des pratiques managériales.

Des actions de sensibilisation et formation sur le sujet seront conduites.

Un guide des principes clés à destination des managers est fourni en annexe 2.

ARTICLE 6 -DEROGATIONS DU MANAGEMENT

Les parties conviennent que certaines circonstances peuvent amener à accorder 1 jour supplémentaire de télétravail aux personnes déjà concernées par un jour régulier sur la semaine.

Exemple  de jour exceptionnel supplémentaire accordé : RDV médical ne remettant pas en cause l’aptitude à pouvoir travailler, RDV autres compatibles avec l’activité ( réception colis, devis artisan…), période de pollution, problématique véhicule….

De même certains assouplissements peuvent être nécessaires.

Au-delà des principes déclinés, toute autre exception doit être validé par la RH et un membre du codir.

ARTICLE 7– DROIT A LA DECONNEXION

Ce paragraphe s’adresse plus particulièrement aux salariés concernés par le télétravail mais également tout autre salarié utilisant les outils numériques.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.), hors exceptions ( urgence, astreinte..).

Les principes de l’accord relatif au droit à la déconnexion en date du 23/03/2018 venu à échéance le 23/03/2021 sont rappelés et également repris en annexe sous forme de guide pratique à destination des employés.

• Le temps de déconnexion de référence est défini dans l’entreprise entre 20h et 7h30 du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et dimanche toute la journée (hors personnel posté)

Ce temps inclut également les jours de congés, RTT et jours fériés.

• Horaires des réunions : dans la mesure du possible, les réunions de travail seront planifiées sur une plage horaire comprise entre 8h30 et 18h00.

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction.

En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Ces actions de formation et de sensibilisation prendront plusieurs formes, et notamment :

• La mise en place d’un guide relatif aux bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. – annexe 3

Ce guide expliquera notamment comment différer l’envoi d’un courriel et sera remise à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance ainsi qu’à chaque nouvel embauché. – annexe 3 -

• Chaque nouveau collaborateur de la société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

ARTICLE 8- PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la Charte Informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise en place d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

ARTICLE 9 – DROITS COLLECTIFS

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le management s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

La direction rappelle ainsi que le droit à la déconnexion numérique est un droit primordial pour les personnes concernées par le télétravail.

ARTICLE 10 – SANTE ET SECURITE

1. Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail joue un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

2. Sécurité

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attire son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme en termes de sécurité et d’ergonomie, à la réalisation de ses missions.

3. Prévention des RPS

De nombreuses études évoquent parmi les risques principaux :

• Fatigue (difficultés d’endormissement)

• Sentiment d’isolement

• Relations du travail dégradées

• Sentiment de travailler plus….

La direction et les managers seront attentifs à la prévention de ces risques.

ARTICLE 11 -Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du "01/10/2022" et pour une durée déterminée d’un an, reconductible tacitement.

ARTICLE 12 – Suivi et Révision

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

En effet, si, entre autres, l’application de l’article 6 permet de déterminer que les conditions à davantage de flexibilité sont remplies de manière compatible avec les nécessités de l’organisation et l’intérêt de l’entreprise, un avenant de révision pourra modifier le nombre de jour réguliers (2 jours / semaine).

ARTICLE 13 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Chacun des exemplaires de l'accord sera accompagné des documents listés à l'article D2231-7 du Code du travail.

Fait à Tremblay en France le 15/09/2022

En 5 exemplaires,

Pour Pinet Industrie M. Directeur Général
Pour la CFDT M. Délégué syndical
Pour la CFTC M. Délégué syndical

ANNEXE 1 - LISTE DES EMPLOIS CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL

• Service commercial

Assistant(e) Commercial
Responsable services clients
Coordinateur ( rice) Administration des Ventes Assistant(e) des ventes

Directeur commercial

Chef des Ventes

Business development Manager

• Service DDP

Responsable Support Technique
Directeur Développement Produits
Chef de projet Bureau d’Etudes Produits
Ingénieur d'Application
Responsable Marketing Opérationnel Technical Product Manager

• Autres fonctions :

Acheteur

Responsable Achats

Directeur Achats - Contrôle de Gestion - Informatique

Responsable réseau IT

Responsable QHSE Groupe

Comptable et fonctions financières

BEI : fonctions définies par le Manager

Logistique usine : fonctions définies par le Manager

ANNEXE 2

7 mesures clés à l’attention des managers

Afin d’aider les managers à bien organiser leurs équipes. Il leur est conseillé de :

• Préciser les contours, les attendus et les moyens pour les activités télétravaillables ;

• Organiser régulièrement des réunions d’équipe en présentiel et des échanges avec chaque salarié ;

• Favoriser la poursuite du travail en commun au sein de l’équipe et favoriser les échanges au sein des équipes ;

• Recueillir régulièrement les besoins et difficultés des collaborateurs (focus sur les primo télétravailleurs et les nouveaux embauchés) et valoriser le travail de chacun ;

• Solliciter les personnes-ressources en interne ou en externe pour trouver les solutions aux problèmes collectifs ou individuels ;

• Exprimer ses propres besoins auprès de la direction et échanger avec les autres managers ;

• S’assurer de la maîtrise des outils numériques au sein de l’équipe et apporter le soutien nécessaire en cas de besoin.

ANNEXE 3 - PRINCIPES DE LA DECONNEXION NUMERIQUE

Le droit à la déconnexion numérique est inscrit dans la loi française par des accords ou des chartes selon les sites.

Ces accords/chartes rappellent les engagements de tous dans le contexte professionnel : salariés, managers, direction…

L’objectif étant, tout en tenant compte des contraintes de l’environnement ou les responsabilités de chacun, d’assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle/personnelle nécessaire au bien-être de l’ensemble des collaborateurs.

1. TEMPS PROFESSIONNEL / TEMPS PERSONNEL

La plupart des employés ont un cadre de temps de travail défini par des accords ou usages.

Les cadres au forfait ou de direction n’ont pas ce même cadre.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnels ou cas dérogatoires mentionnés par les accords (astreintes…).

En tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus de lire ou répondre pendant les périodes de suspension du contrat de travail et repos hebdomadaire et quotidien, sauf urgence.

Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels pendant les périodes concernées.

Les collaborateurs doivent être responsables dans l’utilisation des outils numériques dans leur vie professionnelle mais également personnelle : smartphones, exposition aux écrans...

2. LES RISQUES

Les populations sont inégalement touchées selon leur âge, sexe, profession, composition familiale, lieu géographique …

L’utilisation des outils numériques peut conduire notamment à une sur-sollicitation des salariés, à leur isolement et à la surcharge informationnelle.

Plus généralement les impacts mesurés sur la santé mettent en avant des risques tels que la qualité du sommeil, une sédentarité accrue, des impacts sur la vision, des troubles de l’alimentation ou du stress.

Aussi, de nombreux experts recommandent, notamment aux personnes en télétravail, de planifier des moments de pause et/ou de déconnexion numérique.

Plus généralement, pour toute personne, il est recommandé de pratiquer des activités de loisirs, notamment sportives.

3. USAGE DE LA MESSAGERIE PROFESSIONNELLE

Le collaborateur qui, pendant les périodes précédemment citées, prendrait de sa propre initiative connaissance ou répondrait aux courriels, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques :

Les outils numériques font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement.

Il faut cependant :

• S’interroger constamment sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (oralité, temps de rencontre, réunion de service…).

Les échanges directs doivent être privilégiées pendant le temps de travail car ils contribuent au lien social dans les équipes (COMMENT).

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (QUAND).

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; limiter les mails groupés, utiliser avec modération les fonctions « CC (Copie Courriel) » ou « Cci (Copie Courriel Invisible) » (QUI).

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et le degré d'urgence (QUOI).

Idéalement l’objet du mail est une phrase nominale (sans verbe conjugué), sans article, sans mots de liaison et d’une taille de 5 à 7 mots.

• Rédiger des messages concis et bienveillants.

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail des destinataires.

• Pour les absences de plus de "2 jours", paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus de "15 jours", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

• Prévoir des temps de connexion/déconnexion lors des réunion : désactiver les alertes courriels lorsque l’on est en réunion afin de favoriser la concentration, et organiser les temps de connexion en plus des pauses.

• Prévoir des temps de « lecture et traitement » des mails et des temps de pause.

ANNEXE 4 - EXEMPLE DE FORMALISATION DES ENGAGEMENTS RELATIFS AU TELETRAVAIL ET SUIVI MANAGERIAL

Nom :

Prénom :

Fonction :

Manager :

J’ai lu et m’engage à respecter les principes suivants

Le / /

Signature :

Date démarrage :	Démarrage	BILAN
CRITERES GENERAUX		OUI	NON	Non satisfaisant / invalide	Satisfaisant	Très satisfaisant
	Eligibilité fonction/ contrat/ ancienneté
	Maitrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base)
	Avoir une connexion suffisante pour travailler à distance
	Avoir une installation électrique aux normes
CRITERES SECURITE/ EQUILIBRE	Attester pouvoir travailler à domicile avec une adresse fixe, dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité
ENGAGEMENT CLIENT	Répondre aux sollicitations clients internes et externes
ENGAGEMENT ORGANISATIONNEL	Planification travail et rédaction des reportings Bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties

BILAN AVANT RENOUVELLEMENT :

COMMENTAIRES MANAGER :

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COMMENTAIRES SALARIE :

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