ACCORD SUR LES CLASSIFICATIONS

AU SEIN D’ORANGINA SUNTORY FRANCE PRODUCTION

ENTRE :

Orangina Suntory France Production, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé au 433, chemin des Matouses, 84470 Châteauneuf-de-Gadagne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Avignon sous le numéro B 407 512 938, représentée par xxxx, dûment habilitée à l’effet des présentes, Directrice des Ressources Humaines d’Orangina Suntory France,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- La C.F.D.T., représentée par xxxx, dûment mandaté,

- Le SNI2A C.F.E.-C.G.C., représenté par xxxx, dûment mandatée,

- La C.G.T., représentée par xxxx, dûment mandaté,

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. CHAMP D’APPLICATION…………………………………………………………………………p5

2. GESTION DES CLASSIFICATIONS OETAM…………………………………………………p5

2.1 - Rappel du système de classification conventionnelle…………………………………………...p5

2.1.1 - Les niveaux de qualification………………………………………………………………………………………………….p5

2.1.2 - Les critères classants…………………………………………………………………………………………………………….p5

2.1.3 - Les échelons………………………………………………………………………………………………………………………….p6

2.1.4 - La polyvalence………………………………………………………………………………………………………………………p7

2.2 - Adaptation du système de classification conventionnelle chez OSFP……………………..p7

2.2.1 - Les sous-critères classants…………………………………………………………………………………………………….p7

2.2.2 - Les échelons………………………………………………………………………………………………………………………….p8

2.2.3 - Les filières professionnelles…………………………………………………………………………………………………..p8

2.2.4 - La cartographie des emplois………………………………………………………………………………………………….p9

2.3 - Evolution des salariés OETAM au sein des niveaux-échelons………………………………….p9

2.3.1 - Principes généraux………………………………………………………………………………………………………………..p9

2.3.2 - Période d’adaptation……………………………………………………………………………………………………………p10

2.3.3 - Changement d’échelon au sein d’un emploi………………………………………………………………………..p10

2.3.4 - Changement d’emploi………………………………………………………………………………………………………….p11

2.3.5 - Nouvelle rémunération associée à un changement de niveau et/ou d’échelon…………………..p11

2.4 - Gestion des travailleurs temporaires…………………………………………………………………….p12

2.5 - Prime de remplacement OETAM………………………………………………………………………….p12

3. PRIME D’ANCIENNETE OETAM……………………………………………………………..p12

3.1 - Nouvelle assiette de calcul de la prime d’ancienneté OETAM………………………………..p13

3.2 - Création d’une nouvelle tranche de prime d’ancienneté OETAM…………………………..p13

4. MISE EN PLACE DES NOUVELLES CLASSIFICATIONS……………………………….p14

4.1 - Processus devant les Instances Représentatives du Personnel……………………………….p14

4.2 - Notification aux salariés……………………………………………………………………………………….p14

4.3 - Instauration d’une Commission de suivi des classifications……………………………………p14

4.4 - Mesures exceptionnelles décidées à la mise en œuvre de l’accord……………………….p15

5. DISPOSITIONS FINALES p16

5.1 - Date d’entrée en vigueur et durée p16

5.2 - Dénonciation et révision de l’accord p16

5.3 - Dépôts légaux p17

ANNEXES

ANNEXE 1 :

Détail des critères et des points par critère

ANNEXE 2 :

Mécanique des échelons

ANNEXES 3 :

Matrice de compétences maintenance/utilités

Matrice de compétences maintenance - Synthèse

ANNEXE 4 :

Référentiel d’auto-maintenance 1 et 2 pour les emplois de la filière production

ANNEXE 5 :

Glossaire

ANNEXE 6 :

Tableau de raccordement emplois/postes

ANNEXE 7 :

Cartographie des emplois par filière

ANNEXE 8 :

Eléments relatifs à la prime d’ancienneté (PA) ; document évolutif (document évolutif par le biais des négociations avec les Organisations syndicales). Ce document ne pourra évoluer qu’en faveur des salariés.

ANNEXE 9 :

Nouvelle grille des salaires minima mensuels à la date de mise en œuvre de l’accord (document évolutif par le biais des négociations avec les Organisations syndicales). Ce document ne pourra évoluer qu’en faveur des salariés.

ANNEXE 10 :

Définitions des emplois

PREAMBULE

La Société Orangina Suntory France Production (OSFP) a la nécessité d’adapter son activité aux besoins de ses clients et consommateurs. Au fil de ses transformations, l’entreprise OSFP fait évoluer ses métiers.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord ont décidé de réviser les classifications professionnelles et de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois, favorisant le développement des compétences et l’évolution des salariés, tout en répondant aux besoins de nos organisations.

Ce dispositif repose sur une logique d’emploi articulée à une logique de poste de travail, et la dynamique de progression des salariés dans un emploi repose sur une dynamique d’échelons.

Il est rappelé que chaque emploi correspond à un besoin de l’organisation à un instant donné. Les parties signataires rappellent que la classification correspond à la reconnaissance des compétences réellement mises en œuvre.

Afin d’accompagner et de clarifier la mise en œuvre du système de classification, les règles de gestion sont définies dans l’accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des catégories Ouvriers - Employés - Techniciens - Agents de maîtrise de la société OSFP.

Il vient compléter les dispositions définies dans le cadre de l’accord de branche sur les Classifications du 16 mars 2005, étendu par arrêté du 5 octobre 2005 paru au JO du 19 octobre 2005.

Dans le cas où un nouvel accord conventionnel portant sur les Classifications et applicable chez OSFP entrerait en vigueur, une négociation serait ouverte dans les six mois avec les Organisations syndicales représentatives. Dans le cadre de l’accord conventionnel en vigueur, si des dispositions venaient à être modifiées, alors elles seraient appliquées dans l’entreprise si celles-ci sont plus favorables au collaborateur que l’accord.

Concernant les cadres, à l’issue de la période de dénonciation du protocole d’accord sur la Classification des postes et grille de rémunération Européenne d’Embouteillage du 25 juillet 2002 (3 mois de préavis auxquels s’ajoutent 12 mois de survie), l’accord de branche sur les Classifications du 16 mars 2005 s’appliquera, tout en conservant la grille des salaires minima mensuels jointe à l’annexe 9. La grille future des salaires minima ne pourrait être descendue en-dessous de cette grille.

2. GESTION DES CLASSIFICATIONS OETAM

2.1 - Rappel du système de classification conventionnelle

Le système de classification d’OSFP est régi par l’accord conclu au niveau de la branche des Boissons Rafraîchissantes Sans Alcool (BRSA) le 16 mars 2005 et étendu le 5 octobre 2005.

Il est rappelé, dans les articles 1 à 5 de cet accord, que celui-ci est basé sur « un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle, et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de l’entreprise ».

2.1.1 - Les niveaux de qualification

La classification du personnel est répartie en trois catégories sur huit niveaux de classification dont :

• Ouvriers et Employés : niveaux I, II, III et IV,

• Techniciens et Agents de maîtrise : niveaux IV, V et VI.

2.1.2 - Les critères classants

Chaque niveau de classification est déterminé sur la base de 5 critères classants qui sont :

• Les connaissances requises ou expérience équivalente/formation,

• L’autonomie,

• La responsabilité,

• L’animation et l’encadrement,

• Les relations internes et externes.

La définition générique de ces cinq critères est la suivante :

• Connaissances requises, formation et expérience : ensemble de savoirs requis dans l'exercice des activités, quel que soit leur mode d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle…), que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme. Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement l'emploi.

• Autonomie : degré de marge de manœuvre dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative, qui est une notion requise pour tous les emplois.

• Responsabilité : la responsabilité s'apprécie dans les conditions normales d'activité dans le cadre de l'emploi et/ou poste de travail et est fonction de la marge d'autonomie dont dispose le salarié.

Elle porte, en tout ou partie, sur les ressources, les moyens, l'organisation, les produits et les services.

Elle se mesure par la nature de l'impact des activités et des décisions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.

• Animation et encadrement :

Animation : action exercée à l'intérieur d'un groupe visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs, à former, à transmettre l'information, à motiver ou susciter l'initiative, à conseiller.

Encadrement : c'est la responsabilité hiérarchique vis-à-vis des collaborateurs. Cette responsabilité se traduit en plus par la fixation d'instructions, de directives, de programmes… mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, de gestion de l'information…

• Relations internes et externes : ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et / ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en termes d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité.

Ces relations sont de l'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation, et peuvent engager l'image de l'entreprise.

2.1.3 - Les échelons

Les échelons reposent sur deux critères, pouvant être complétés et/ou adaptés par accord d’entreprise sans pour autant déroger aux classifications par niveau de la qualification de la branche :

• La complexité,

• Le degré d’expertise.

2.1.4 - La polyvalence

La polyvalence, définie dans l’article 6 de l’accord conventionnel du 16 mars 2005, est la capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, emploi, fonction initial(e).

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de niveaux-échelons différents, le classement de l'intéressé sera celui du poste relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 30 % du temps annuel. Dans le cas où des salariés seraient appelés à occuper de façon inhabituelle des postes différents et relevant d'un même niveau échelon, l'entreprise fixera, dans le cadre de la négociation annuelle, les dispositions et les modalités spécifiques applicables à ce cas. Sont dispensées de mettre en œuvre des dispositions particulières nouvelles les entreprises qui les auront déjà négociées ou fixées. Elles pourront, si besoin, les adapter.

2.2 - Adaptation du système de classification conventionnelle chez OSFP

2.2.1 - Les sous-critères classants

De manière synthétique, voici présentés les cinq critères de branche et leurs sous-critères :

Critères de la BRSA	Sous-critères OSFP
Responsabilité	Diversité des opérations & Complexité
	Créativité & Innovation
	Responsabilité de l’emploi
Encadrement/Animation	Effectifs supervisés
	Nature de l’animation
Relationnel interne/externe	Relationnel interne
	Relationnel externe
Autonomie	Autonomie
Connaissances requises ou Expériences/formation	Formation
	Expérience dans le métier / filière

Chaque sous-critère dispose de paliers.

Les différents paliers sont définis en annexe 1 du présent accord.

Les emplois sont ensuite classés sur un niveau-échelon d’entrée par le biais de l’outil de pesée (annexe 1 : détail des critères et des points par critère).

2.2.2 - Les échelons

Par cet accord, OSFP fait le choix d’adapter et de compléter les deux critères prévus par l’accord conventionnel (point 2.1.3).

Chaque emploi est ainsi découpé en 3 échelons, définis comme suit :

• L’échelon 1 correspond à la tenue complète et autonome de l’emploi ou, en son sein, d’un poste donné (lorsque plusieurs postes distincts constituent un emploi, par exemple, sur les emplois de conducteurs conditionnement et conducteur process).

• L’échelon 2, tel qu’il est défini dans la mécanique des échelons (annexe 2), est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l’emploi ou, en son sein, d’un poste donné, à la mise en œuvre régulière d’autres compétences (poly-compétence et polyvalence) de par les besoins de l’organisation, soit au niveau du poste tenu, soit sur d’autres postes au sein du même emploi, soit sur d’autres emplois de niveau d’entrée inférieur ou identique à celui tenu par le salarié OU d’une expertise dans l’emploi.

• L’échelon 3, tel qu’il est défini dans la mécanique des échelons (annexe 2), est subordonné, en plus de la tenue complète et autonome de l’emploi ou, en son sein, d’un poste donné, à la mise en œuvre régulière d’autres compétences (poly-compétence et polyvalence) de par les besoin de l’organisation, soit au niveau du poste tenu, soit sur d’autres postes au sein du même emploi, soit sur d’autres emplois de niveau d’entrée inférieur ou identique à celui tenu par le salarié ET d’une expertise dans l’emploi.

La poly-compétence se caractérise par la maîtrise de compétences additionnelles.

Ces compétences, lorsqu’elles sont mises en œuvre régulièrement et dans la durée, selon les besoins de l’organisation, constituent de la polyvalence et permettent au salarié volontaire souhaitant évoluer dans son emploi d’accéder à un échelon supérieur.

Le tableau reprenant le contenu des différents échelons par emploi est annexé au présent accord (annexe 2).

L’annexe 3 détaille la matrice de compétences pour les emplois de la maintenance/utilités et l’annexe 4 le référentiel d’auto-maintenance pour la filière production.

Par ailleurs, cet accord institue 3 échelons pour le niveau IV TAM (non prévu par la Branche dans son accord du 16 mars 2005).

2.2.3 - Les filières professionnelles

Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours, les emplois sont regroupés au sein de cinq filières (détaillées dans l’annexe 7) :

• Filière Flux/Logistique,

• Filière Technique,

• Filière Production,

• Filière Support,

• Filière Qualité, Environnement, Santé, Hygiène et Sécurité.

2.2.4 - La cartographie des emplois

Un emploi est le regroupement cohérent d’un ou plusieurs postes de travail de même niveau de compétence dans la même filière professionnelle (cf glossaire en annexe 5).

L’annexe 6 présente le tableau de raccordements des postes aux emplois.

Chaque emploi fait l’objet d’une fiche descriptive, qui synthétise toutes les données caractéristiques de l’emploi, dont notamment, la filière d’appartenance, son intitulé, ses activités clés ainsi que les compétences requises.

Lorsque plusieurs postes distincts constituent un emploi (exemple : emplois de conducteurs conditionnement et conducteur process), alors, les packs machine préciseront le périmètre du poste donné, en adéquation avec la fiche emploi. Les tâches du poste, si elles ont besoin d’être précisées, devront s’inscrire dans la logique des missions de la fiche emploi.

La cartographie des emplois (annexe 7) permet le positionnement des emplois existant dans l’entreprise au sein des filières (lecture verticale) et sur les niveaux de qualification par l’application des critères classants et de l’outil de pesée (lecture horizontale).

2.3 - Evolution des salariés au sein des niveaux-échelons

2.3.1 - Principes généraux

L’emploi réellement tenu détermine le niveau d’accueil, un diplôme ne conférant aucun droit d’accueil ou de classement à un niveau donné.

Le titulaire d’un diplôme professionnel visé dans la Convention Collective peut accéder à l’emploi auquel les connaissances visées par ce diplôme le destinent sous deux conditions :

• Que le dit emploi soit disponible, cet emploi devant correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme,

• Que l’intéressé confirme ses capacités à l’occuper au terme de la période d’adaptation.

Concernant les titulaires d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), les dispositions prévues par la Convention Collective dans ses articles 5.2 et 5.3 seront appliquées.

L’expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.

Outre les conditions de formation et d’expérience, l’accès à un niveau est subordonné à une période d’adaptation définie à l’article 2.3.2 du présent accord.

Par ailleurs, l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences. Le point sur les compétences professionnelles acquises et à développer ainsi que sur les souhaits de développement du collaborateur se fait au cours de l’entretien annuel de développement (EAD).

La trame actuelle de l’EAD/PDI sera revue afin d’intégrer les éléments contenus dans cet accord (ex : mécanique des échelons, cartographie des emplois…)

L’application en paie d’un nouveau niveau-échelon sera effective au 1^er jour du mois qui suit l’évolution.

2.3.2 - Période d’adaptation

Conformément à l’article 5-5 de l’accord conventionnel portant sur les Classifications du 16 mars 2005, une période d’adaptation est applicable à l’embauche du salarié sans expérience pratique du métier, ou à l’occasion d’une promotion avec une nouvelle orientation.

Elle n’est pas applicable dans le cas de promotion dans le même emploi/fonction.

Cette période intègre la période d’essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans l’emploi concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

Elle permet au salarié d’être confirmé dans son nouvel emploi quand il a démontré son aptitude à l’occuper.

La durée maximale de la période d’adaptation est fixée dans l’article 5 de l’accord de branche sur les Classifications du 16 mars 2005 :

Niveaux	Durée maximale période d’adaptation
Niveau I	-
Niveau II	2 mois
Niveau III	3 mois
Niveau IV (O/E)	4 mois
Niveau IV (TAM)	6 mois
Niveau V (TAM)	12 mois

Concernant le niveau VI (TAM), il est convenu entre les parties que la durée maximale de la période d’adaptation sera, comme pour le niveau V, de 12 mois.

Pendant cette période, le salarié est placé à l’échelon d’accueil qui correspond à l’échelon immédiatement inférieur à celui de l’emploi déterminé.

Par ailleurs, dans le cadre d’une promotion avec une nouvelle orientation, si, au terme de la période d'adaptation, les résultats se révèlent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement, soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un emploi de niveau équivalent dans le même établissement que celui figurant sur son contrat de travail, au taux de rémunération précédent, sauf accord entre les parties.

2.3.3 - Changement d’échelon au sein d’un emploi 

Les échelons ont pour objectif de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l’emploi qu’il occupe et de garantir une équité entre les salariés.

Le passage d’un échelon à un autre est fonction de l’évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle.

La mécanique des échelons proposée au point 2.2.2, qui donne accès aux 2^ème et 3^ème échelons d’un emploi donné, complète le dispositif conventionnel de gestion de la polyvalence rappelé au point 2.1.4, qui reste applicable, en encadrant les cas suivants :

• Polyvalence dans la durée sur plusieurs postes au sein d’un même emploi ou sur d’autres emploi(s) relevant d’un même niveau-échelon, sur 30% (en cumul) minimum du temps de travail annuel du salarié,

• Polyvalence dans la durée sur plusieurs postes au sein d’un même emploi ou sur d’autres emploi(s) relevant d’un niveau-échelon inférieur, sur 30% (en cumul) minimum du temps de travail annuel du salarié.

Le calcul des 30% se décomptera en heures réelles de travail, sur la base de la durée légale annuelle du travail. Il s’appréciera sur les 12 derniers mois glissants, en tenant compte de l’ensemble des remplacements intervenus en-dehors de l’emploi habituel ou, en son sein, du poste donné. Le responsable hiérarchique sera en charge du suivi de la polyvalence via le planning des équipes ou le relevé des heures hebdomadaire.

L’expertise s’appréciera également au regard des 12 derniers mois glissants.

Une fois les 2^ème et 3^ème échelons acquis, la polyvalence et l’expertise continueront à être mises en œuvre par le salarié.

L’entretien annuel de développement évoqué au point 2.3.1 sert à évaluer les compétences effectivement mises en œuvre au sein de l’emploi et à déclencher la demande de passage au niveau-échelon supérieur.

2.3.4 - Changement d’emploi 

L’accès à un emploi de niveau différent est subordonné aux conditions suivantes :

• Existence de l’emploi à pourvoir de ce niveau, ou évolution de l’emploi tenu,

• Avoir suivi la formation correspondant à ce nouvel emploi, ou confirmer son niveau d’expérience professionnelle au regard des exigences de l’emploi visé,

• Faire preuve, pendant la période d’adaptation au nouvel emploi définie au point 2.3.2, de son aptitude à l’occuper. Cette période d’adaptation sera confirmée par le Responsable hiérarchique concerné.

En cas de changement entraînant une promotion en niveau-échelon, le salarié obtiendra la rémunération de son nouveau niveau-échelon après la fin et la validation de l’adaptation au poste.

Pendant la période d’adaptation, il bénéficiera des éléments de rémunération correspondant au niveau d’accueil.

2.3.5 – Nouvelle rémunération associée à un changement de niveau et/ou d’échelon

Pour les salariés changeant de niveau et/ou d’échelon, ils se verront appliqués la grille de salaire jointe en annexe 9 avec une augmentation minimum du salaire de base de vingt (20) euros (€) bruts par mois par échelon sur la base d’un équivalent temps plein. Un prorata sera donc effectué pour les salariés concernés à temps partiel.

Exemple : un salarié niveau 2.1, positionné 3.1 dans la nouvelle classification, soit 3 échelons au-dessus de sa classification actuelle, percevrait une augmentation minimum de son salaire de base de trois (3) x vingt (20) euros (€), soit soixante (60) euros (€) bruts.

2.4 - Gestion des travailleurs temporaires

La rémunération des travailleurs temporaires (CDD et intérim, sans distinction du motif) sera assise sur la nouvelle cartographie des emplois ainsi que sur la grille des salaires minima mensuels.

Les travailleurs temporaires seront placés, pendant la période d’adaptation (cf point 2.3.2 du présent accord), à l’échelon d’accueil correspondant à l’échelon immédiatement inférieur à celui de l’emploi occupé.

2.5 - Prime de remplacement pour les OETAM

En complément des dispositions de l’accord conventionnel du 16 mars 2005, reprises dans le point 2.1.4 du présent accord, pour tout remplacement inférieur à 30% du temps annuel sur un emploi de niveau supérieur compris dans les CSP OETAM, le principe suivant, qui se substitue aux pratiques locales actuelles existantes, est mis en place :

Le salarié A (appelé remplaçant) qui remplace un salarié B (appelé remplacé) sur une durée minimum effective égale à une semaine planifiée, sur un emploi de niveau supérieur au sien en vertu de la cartographie des emplois, se verra verser une prime de remplacement, calculée de la manière suivante :

Prime de remplacement = (salaire à la grille du 1^er échelon de l’emploi occupé par le salarié remplacé B) – (salaire de base réel du salarié remplaçant A).

Un montant minimum dit « plancher », d’un (1) euro (€) brut par heure de travail de remplacement, sera attribué. Ce montant plancher se calculera à partir d’une semaine planifiée de remplacement.

Durant la période évoquée, le salarié A est détaché à 100% de son temps sur le remplacement de l’emploi du salarié B, sans cumul des 2 emplois. Le niveau/échelon individuel du salarié B remplacé n’est pas pris en compte dans le calcul.

En cas de remplacement effectué sur une semaine à cheval sur deux mois, il est convenu que la prime de remplacement pour cette semaine sera payée en une fois le mois suivant.

Exemples : si la ligne est planifiée sur trois jours ou sur un cycle Samedi/Dimanche (SD), la prime sera déclenchée.

3. PRIME D’ANCIENNETE OETAM

Au préalable, il est rappelé que les modalités de détermination de la date d’ancienneté restent inchangées.

Seuls changent les deux points suivants :

3.1 - Nouvelle assiette de calcul de la prime d’ancienneté OETAM

L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté est désormais basée sur la grille des salaires minima par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par niveau-échelon (exemple : un salarié positionné en niveau IV – échelon 2 percevra, en vertu de l’annexe 8 de cet accord, une prime d’ancienneté désormais assise sur le niveau IV- échelon 2).

Auparavant, elle était calculée sur le salaire minimum de chaque niveau (article 10 de l’accord EdE du 25 juillet 2002 sur les classifications), correspondant à l’échelon 1.

Pour les salariés TAM positionnés en niveau-échelon IV-1 et V-1, le montant actuel d’assiette de calcul de la prime d’ancienneté sera maintenu, jusqu’à ce que les revalorisations futures de l’assiette de calcul de la prime d’ancienneté actées lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) soient plus favorables (cf. annexe 8).

3.2 - Création d’une nouvelle tranche de prime d’ancienneté OETAM

Une nouvelle tranche de prime d’ancienneté est instituée pour les salariés ayant plus de 23 ans d’ancienneté (cf annexe 8, pouvant être amenée à évoluer).

L’assiette de calcul, reposant sur les mêmes principes que ceux définis à l’article 3.1 du présent chapitre, est pour cette nouvelle tranche : 12% de la grille des salaires minima par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par niveau-échelon.

Pour rappel, les tranches d’ancienneté suivantes restent identiques :

• Ancienneté supérieure à 3 ans et inférieure à 8 ans (7 ans révolus) : 4% de l’assiette de calcul,

• Ancienneté supérieure à 8 ans et inférieure à 13 ans (12 ans révolus) : 6% de l’assiette de calcul,

• Ancienneté supérieure à 13 ans et inférieure à 18 ans (17 ans révolus) : 8% de l’assiette de calcul,

Et les tranches d’ancienneté suivantes sont modifiées :

• Ancienneté supérieure à 18 ans : 10% de l’assiette de calcul,

Devient :

Ancienneté supérieure à 18 ans et inférieure à 23 ans (22 ans révolus) : 10% de l’assiette de calcul,

• Ancienneté supérieure à 23 ans : 12% de l’assiette de calcul.

4. MISE EN PLACE DES NOUVELLES CLASSIFICATIONS

4.1 - Processus à engager devant les Instances Représentatives du Personnel

Une fois le nouveau dispositif de classification finalisé et avant la notification aux salariés, un processus d’Information / Consultation sur la mise en place des nouvelles classifications sera mis en œuvre au niveau du Comité Central d'Entreprise (CCE) et des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) des différents établissements d’OSFP.

4.2 - Notification aux salariés 

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord conventionnel du 16 mars 2005 sur les Classifications, le classement des salariés en fonction de la classification est du ressort et de la responsabilité de l’entreprise.

Les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l’échelon et l’appellation de l’emploi qui leur auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d’emplois, niveaux et échelons.

En cas de contestation, le salarié disposera d’un délai d’un mois pour faire parvenir par écrit à la personne en charge des Ressources Humaines de son site et, s’il le souhaite, à un représentant des Instances représentatives du personnel, les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés le mois suivant la réception de la contestation avec les Instances représentatives du personnel compétentes.

Si, suite à la notification et à sa contestation, il était acté un changement de niveau/échelon ayant un impact sur la rémunération, alors, la notification serait modifiée, avec effet rétroactif sur la rémunération.

Une synthèse des désaccords et des réponses qui y auront été apportées sera partagée lors de la première Commission de suivi des classifications, qui se tiendra dans les 3 mois suivant la mise en œuvre.

Au cas où le classement de l’emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel, sa rémunération antérieure ainsi que son classement antérieur, ces garanties étant explicitées dans la lettre de notification.

La prise effective d’effet de ces dispositions est fixée au 1^er jour du mois civil suivant la notification.

4.3 - Instauration d’une Commission de suivi des classifications

Une Commission de suivi des classifications sera instituée à compter de la mise en place des nouvelles classifications, une fois le processus décrit au point 4.1 terminé.

Lors de la phase de mise en œuvre, cette Commission se réunira dans les 3 premiers mois, puis tous les 6 mois pendant un an. Par la suite, elle se réunira une fois par an.

La Commission de suivi sera composée de deux membres par Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise signataire de l’accord et de deux membres de la Direction.

Deux autres personnes pourront être invitées aux réunions de la Commission, de façon à apporter des éclairages du fait de leur expertise ou de leurs compétences.

Elles seront choisies avec les Organisations Syndicales représentatives signataires en amont de la Commission, et ces invités figureront sur la convocation.

La Commission se réunit sur convocation de l’employeur. Elle :

• Veille au respect et au suivi de l’accord : examine la synthèse des désaccords sur les notifications et les réponses qui y auront été apportées ainsi que le nombre de salariés et la liste nominative des salariés positionnés par niveaux-échelons et leur évolution (promotions).

• Etudie les fiches emplois et les pré-pesées communiquées en amont par la Direction en cas de création d’un nouvel emploi.

Avant de passer en Commission, les nouveaux emplois devront à minima avoir existé six mois dans l’entreprise. Dans l’attente, le salarié conservera son niveau-échelon. Son éventuel nouveau classement lui sera ensuite attribué de manière rétroactive, à sa date de prise de fonction, en tenant compte, le cas échéant, de la période d’adaptation.

• Etudie les projets de création du contenu des échelons en cas de nouvel emploi.

• Etudie les projets d’évolution à la hausse de la cartographie des emplois annexée au présent accord (annexe 7) sans modification du contenu de l’emploi (par exemple : passage du niveau d’un emploi de 4.1 à 4 .2, sans modification du contenu de l’emploi).

• Etudie les suppressions d’emplois de la cartographie (annexe 7) sachant qu’un emploi ne pourra être supprimé que si aucun salarié n’occupe l’emploi pendant une durée supérieure ou égale à 2 ans.

• Formule des propositions et recommandations et rend un avis consultatif sur ces points.

Une réunion préparatoire pourra se tenir en central en amont de la Commission. Ses modalités seront définies avec la Direction.

Un compte-rendu de réunion sera rédigé par la Direction puis envoyé aux membres de la commission avant validation.

4.4 - Mesures exceptionnelles décidées à la mise en œuvre de l’accord 

Les mesures exceptionnelles suivantes sont appliquées à l’occasion de la mise en œuvre de l’accord :

• La grille des salaires minima OETAM et cadres est revalorisée de trente-cinq (35) euros (€), en lien avec la NAO 2018 (annexe 9).

• La Direction s’engage d’ores-et-déjà, lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) qui se tiendra en 2019, à indexer la grille des salaires minima OETAM sur le pourcentage (%) d’Augmentation Générale (AG) qui sera négocié.

• A la mise en place de l’accord, la mise en œuvre de la polyvalence déclenchant l’acquisition des 2^ème et 3^ème échelons de l’expertise sera regardée sur les 12 derniers mois écoulés.

• En complément, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les salariés amenés à être repositionnés en vertu de la nouvelle cartographie des emplois ne se verront pas appliquer de période d’adaptation.

5. DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à l’issue du processus d’Information et Consultation des Instances Représentatives du Personnel.

Il est conclu pour une durée déterminée de cinq ans.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives conviennent de tenir une réunion permettant de dresser un premier bilan à mi durée de l’accord, soit 2 ans et demi après la mise en œuvre du nouveau système de classification.

Cette réunion sera notamment l’occasion de mettre à jour, uniquement pour les nouveaux emplois et les suppressions d’emplois, la cartographie des emplois annexée à l’accord (annexe 7) ainsi que la mécanique des échelons (annexes 2, 3 et 4) par voie d’avenant.

Par la suite, les parties conviennent d’ouvrir une nouvelle négociation six mois avant l’expiration du présent accord. Cette durée pourra être ajustée lors de la réunion prévue à mi durée de l’accord.

5.2 - Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie à l’unanimité des signataires (Direction et Organisations syndicales). La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

 

Conformément aux dispositions légales, les parties dûment habilitées pourront à tout moment demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

 

• Toute demande de révision devra être communiquée aux parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception,

• Toute partie introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser,

• Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant,

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

5.3 - Dépôts légaux

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.

Un avis indiquant l'existence de l'accord sera affiché dans chaque établissement aux endroits habituels, pendant un mois complet, à la suite de son dépôt.

L’accord sera accessible à tous les salariés via l’intranet.

Fait à Meyzieu,

Le,

ANNEXES

ANNEXE 1 :

Détail des critères et des points par critère

ANNEXE 1 :

Résultat de la pesée des emplois existants

ANNEXE 1 :

Grille de correspondance des points et le positionnement BRSA

ANNEXE 2 :

Mécanique des échelons

ANNEXES 3 :

Matrice de compétences maintenance/utilités

ANNEXES 3 (suite) :

Matrice de compétences maintenance (document évolutif) - Synthèse

ANNEXE 4 :

Référentiel d’auto-maintenance 1 et 2 pour les emplois de la filière production

Auto-maintenance 1
Actions simples nécessaires à l’exploitation et réalisées sur des éléments facilement accessibles en toute sécurité à l’aide d’équipements de soutien intégrés au bien.
Un personnel est qualifié lorsqu’il a reçu une formation lui permettant de travailler en sécurité sur un bien présentant certains risques potentiels et est reconnu apte pour l’exécution des travaux techniques de bases et les actions de lubrifications qui lui sont confiés, compte tenu de ses connaissances et de ses aptitudes.
Exemples (liste non exhaustive): Ronde de surveillance d’état, Lubrifications (graisse ou huile) à haute périodicité (inférieure ou égale à hebdomadaire), Manœuvre manuelle d’organes mécaniques, Relevés de valeurs d’état ou d’unités d’usage, Contrôles dimensionnels simples (exemple : allongement d’une chaîne par observation directe selon modes opératoires), Test de lampes sur pupitre, Purge d’éléments filtrants, Contrôle d’encrassement des filtres par mesure de différentiel de pression selon présence sur équipement, Resserrage de capots, carters, guides, Opérations curatives sans outils etc…
Auto-maintenance 2
Actions qui nécessitent des procédures simples et/ou des équipements de soutien (intégrés au bien ou extérieurs) d’utilisation ou de mise en œuvre simple dans le domaine mécanique. Ces actions doivent être planifiées.
Il s’agit de travaux de maintenance par échange standard ou d’opérations mineures de maintenance planifiée. Ce type d’actions de maintenance est effectué par un personnel qualifié formé avec les procédures détaillées et les équipements de soutien définis dans les instructions de maintenance.
Un personnel est qualifié lorsqu’il a reçu une formation lui permettant de travailler en sécurité sur un bien présentant certains risques potentiels et est reconnu apte pour l’exécution des travaux qui lui sont confiés, compte tenu de ses connaissances et de ses aptitudes. Les personnels sont capables de :
Décrire la fonctionnalité des sous-ensembles de la machine (exemple : décrire le fonctionnement d’une table de montée film sur fardeleuse…),
Décrire les différents moyens de transmissions de mouvements et de guidages.
Décrire les différents moyens de liaison et d’accouplements,
Effectuer le démontage et le remontage de parties simples sur une machine, ou sur un sous ensemble (exemple : reconditionnement complet d’un robinet de soutireuse avec essai sur banc de test…).
Préparation de l’intervention :
Préparation à la mise en œuvre d’une gamme de démontage / remontage (outillage, consommable, documentation…),
Contrôle des organes de coupure de sécurité (consignation à faire ou à faire faire selon habilitation),
Identification des positions initiales (positions de référence) des sous-ensembles (ex : guidages…).
Exemples (liste non exhaustive):
Contrôle de paramètres sur équipements en fonctionnement, à l’aide de moyens de mesure intégrés au bien ou à l’aide d’un outil (contrôles dimensionnels avec ajustements selon les tolérances ; serrage au couple…) et rectification si besoin sans sortir des standards,
Réalise des démontages / remontages / réglages d'ensembles mécaniques à partir d'une gamme simple (exemple : remplacement et réglage des patins de rouleaux de transfert étiqueteuse…),
Contrôle des usures, de jeux ou de tension faisant l’objet d’un standard sur des éléments mécaniques simples (jeu de cale, pied à coulisse, jauge...),
Lubrification (graisse ou huile) à faible périodicité (supérieure à hebdomadaire),
Remplacement de filtres difficiles d’accès (exemple filtres absolus sur CAN90...),
Vérification des réseaux eau, Contrôle de fuites éventuelles sur vanne, électrovanne,
Reconditionnement d’organes de remplissage ou de diffusion (robinets ….),
Reconditionnement d’organes mécaniques sans ajustement mécanique complexe (tournettes….),
Changement d’organes de remplissage ou de diffusion (robinets…),
Changement d’organes mécaniques sans ajustement mécanique complexe (tournettes…), Test et échange lampe de signalisation, Contrôle des organes de sécurité, Participe au diagnostic d’une panne pour résoudre les anomalies…

La cartographie des activités d’auto-maintenance sera présentée aux Instances représentatives du personnel par la Direction locale, sur chaque site concerné.

ANNEXE 5 :

Glossaire

• Contribution : terme générique qualifiant les résultats ou les valeurs ajoutées attendus et produits par le travail de chacun ou par l’action d’une entité.

On parlera ainsi des contributions individuelles, des contributions de management ou encore des contributions de la Direction Marketing par exemple.

• Compétence : capacité à faire, à décider ou à apprécier une situation dans un contexte donné. Combinaison de savoirs théoriques, d’une expérience pratique, de comportements efficaces et d’aptitudes.

• Tâche : premier niveau de décomposition d’une opération en actes ou gestes élémentaires, simples ou répétitifs.

• Activité : regroupement de tâches.

Terme utilisé pour qualifier un ensemble cohérent et successif de tâches afin d’aboutir à un résultat.

• Travaux : ensemble d’opérations, d’activités.

• Technique : ensemble de procédés et de moyens pratiques propres à une activité.

Connaissances et savoir-faire requis pour l’accomplissement d’une tâche ou d’une activité spécifique, acquis en formation initiale, permanente ou au cours de la vie professionnelle (conditionnement, process, mécanique, électro, recrutement, qualité MP, qualité microbiologique…).

• Piloter/gérer : être responsable d’un processus, de la phase d’analyse à la prise de décision associée.

• Animer/coordonner : animer non hiérarchiquement un processus, une équipe.

• Garantir : fournir dans les délais impartis les éléments attendus.

• Consignes : ensemble de prescriptions que le titulaire doit respecter strictement pour réaliser son travail ; elles FIXENT le plus fort niveau de définition des contraintes à respecter, la nature du travail et les modes opératoires à appliquer : « ce qu'il faut faire, comment et quand ».

• Instructions précises et complètes : écrites et/ou orales, elles INDIQUENT (moins fort que fixer mais plus contraignant que « s'appliquer ») les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles et les limites à respecter.

• Instructions accompagnées d'informations : elles s'APPLIQUENT au domaine d'action
  et aux moyens disponibles pour définir les travaux à réaliser. Les informations complémentaires sont relatives aux modes opératoires et aux objectifs.

• Instructions générales : elles définissent l'objectif à atteindre, portent sur des méthodes (connues et/ou indiquées) et précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.

• Directives : ensemble de dispositions déterminant les orientations et lignes de conduite destinées à guider les subordonnés dans l'exercice de leur action.

• Changement de format : selon le mode opératoire, changement de guide (cela inclut les réglages du changement de format).

• Ajustement/réglage fin : action de mettre au point le fonctionnement d’un équipement.

  • Emploi : regroupement cohérent d’un ou plusieurs postes de travail de même niveau de compétence dans la même filière professionnelle, mobilisant des compétences de même nature et pouvant comporter plusieurs échelons (ex : cariste, conducteur conditionnement 1…).

  • Poste : regroupement de tâches et/ou d’activités dans une organisation de travail définie (ex : soutireur…).

  • Polyvalence : capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, emploi, fonction initial(e).

  • Poly-compétence : maîtrise de compétences additionnelles.

ANNEXE 6 : tableau de raccordement emplois/postes

ANNEXE 7 : cartographie des emplois par filière

ANNEXE 8 : éléments relatifs à la prime d’ancienneté (PA) ; document évolutif par le biais des négociations avec les Organisations syndicales

Ce document ne pourra évoluer qu’en faveur des salariés.

ANNEXE 9 : nouvelle grille des salaires minima mensuels à la date de mise en œuvre de l’accord (document évolutif par le biais des négociations avec les Organisations syndicales)

Ce document ne pourra évoluer qu’en faveur des salariés.

ANNEXE 10 : Définitions des emplois