Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

au sein de l’UES EUROMEDIS

2020-2023

Entre les soussignées :

• La Société LABORATOIRES EUROMEDIS, S.A, dont le siège social est situé 12 Rue Pierre Bray – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY SOUS CLERMONT, ayant pour code APE 4646Z, et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 333 061 711, représentée par , Président Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes

• La Société EUROMEDIS GROUPE, S.A, dont le Siège Social est situé 12, rue Pierre Bray – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY SOUS CLERMONT, ayant pour code APE 6420Z, et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 407 535 517, relevant de l'URSSAF de Picardie sous le numéro de cotisant 227000000810170132, représentée par , Présidente du Directoire, dûment habilitée à signer les présentes

• La Société PARAMAT, S.A.S, dont le siège social est situé 12 Rue Pierre BRAY – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY-SOUS-CLERMONT, ayant pour code APE 523 CA et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 382 093 003, représentée par , Président, dûment habilité à signer les présentes

• La Société BIOMAT, S.A.S, dont le siège social est situé 12 Rue Pierre Bray – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY-SOUS-CLERMONT, ayant pour code APE 4774Z, et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 514 177 971, représentée par , Président, dûment habilité à signer les présentes

Ci-après dénommées ensemble « les entreprises constituant l’UES »

d’une part,

et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES, représentée par :

, Déléguée Syndicale CGT

d’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Aussi, les parties au présent accord entendent affirmer leur ambition en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

La Direction souhaite inscrire l’égalité professionnelle comme une condition clé de son succès et garantir aux Femmes un environnement de travail où elles se sentent fortement motivées, où elles peuvent développer leur potentiel et s’accomplir professionnellement.

Dans ce cadre, la Direction va s’attacher à mener des actions concrètes en matière d’égalité dans l’accès à l’emploi, d’égalité en matière de développement et de formation professionnelle mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et mieux concilier l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Cette démarche s’inscrit dans la politique de l’UES EUROMEDIS en matière de responsabilité sociale.

L’UES EUROMEDIS souhaite s’engager pour œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi que sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle dans l’objectif d’atteindre une mixité dans l’emploi considérée comme un facteur de cohésion sociale, de développement économique et d’enrichissement collectif.

A travers ce présent accord, la Direction et les partenaires sociaux posent les principes de la politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

L’ensemble de ces mesures participe également d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Cet accord permet la mise en place de mesures permettant l’égalité des chances et des traitements entre les Femmes et les Hommes sur différents objectifs définis comme prioritaires et notamment en termes :

• D’embauches,

• De formation et de promotion professionnelle,

• De rémunération effective,

• Des conditions de travail,

• D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il s’inscrit ainsi pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du Travail.

En outre, dans un souci de cohérence du dialogue social, cet accord s’inscrit pleinement avec le nouveau dispositif de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoyant un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Depuis 2019 et chaque année, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit ainsi publier sa note globale de l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les parties s’accordent donc sur le fait que les négociations devront débuter sur la base d’un état des lieux de départ, qui se matérialisera par la communication aux partenaires sociaux et des 5 indicateurs composant l’index égalité Femmes-Hommes et des résultats obtenus par chaque société concernée.

CHAPITRE I – OBJET – DUREE – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer les principes posés par l’UES EUROMEDIS de sa politique d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Il s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques de l’UES EUROMEDIS.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du 1^er Novembre 2020.

CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU QUOTIDIEN : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ARTICLE II.1. Engagements

L’UES EUROMEDIS souhaite accélérer sa politique en faveur de la mixité Femmes-Hommes pour toutes les raisons citées précédemment et souhaite pour cet objectif mettre en place un certain nombre de moyens avec des indicateurs de suivi afin de pouvoir mesurer l’impact des actions entreprises.

ARTICLE II.2. Moyens

De nombreux moyens seront mis en place pour communiquer et sensibiliser les différents acteurs au sujet de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes au sein de l’UES dont les comités de direction et les managers :

• Engagement du management sur le sujet : communiqué de la Direction Générale

• Travail sur l’évolution des mentalités : sensibilisation des comités de Directions des entités juridiques signataires.

• Démarches visant à faire connaître l’accord :

• Publication des différentes mesures sur le réseau interne,

• Vigilance et actions des Ressources Humaines

• Les membres du Comité Social et Économique de l’UES ont désigné parmi leurs membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le référent désigné bénéficie, au titre des missions exercées, d’une formation nécessaire à l'exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

CHAPITRE III – EMBAUCHE

ARTICLE III.1. Emploi et recrutement

L’UES EUROMEDIS affirme sa volonté de rechercher l’équilibre et la mixité des emplois et des recrutements pour l’ensemble des métiers.

Afin de mesurer l’évolution de l’égalité Femmes-Hommes dans le processus de recrutement, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :

• Répartition des recrutements sur l’année,

• Répartition Femmes-Hommes des contrats d’alternance & stagiaires d’une durée de stage supérieure à deux mois,

• Répartition des recrutements Femmes-Hommes par métiers,

• Répartition Femmes-Hommes par statut (Cadre – Non cadre),

ARTICLE III.2 Sensibilisation des acteurs du recrutement et des managers

Une sensibilisation de tous les managers (et notamment des nouveaux managers) sur le sujet des discriminations sera réalisée. Elle devient obligatoire dans le parcours de formation des managers.

CHAPITRE IV - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE IV.1. Accès à la formation

IV.1.1. Dispositions générales

L’UES EUROMEDIS s’engage à favoriser le développement et l’accès à la formation professionnelle au plus grand nombre. Des actions ciblées lors du retour en congé maternité, parental ou d’adoption seront également mises en place.

Dans cet esprit, l’UES EUROMEDIS s’engage à renforcer les actions facilitant l’accès des Femmes et des Hommes aux formations longues et certifiantes ou diplômantes, notamment par le biais du Compte Personnel de Formation et aux parcours de professionnalisation.

• Les indicateurs de suivi en matière de développement personnel et d’accès à la formation professionnelle :

• Répartition du budget formation Femmes-Hommes,

• Répartition du nombre de formations dispensées Femmes-Hommes,

• Répartition des heures de formations dispensées Femmes-Hommes.

IV.1.2. Dispositions spécifiques pour les parents de l’UES EUROMEDIS

Considéré comme un facteur essentiel de l’égalité Femmes-Hommes, l’UES EUROMEDIS est vigilante à la reprise d’activité professionnelle des salariés de retour de congé maternité, paternité, parental ou d’adoption.

L’objectif affiché est ainsi de maintenir les moyens permettant d’accéder à la formation en préservant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Ainsi, un dispositif d’accompagnement à la reprise d’activité devra être mis en place, lequel peut se traduire par des entretiens spécifiques avant et au retour du salarié et un bilan de compétences suite à une absence de longue durée (absence de plus de 6 mois).

Dans tous les cas, l’accessibilité aux formations devra être favorisée de sorte que les parents puissent les suivre dans les conditions les plus optimales possibles.

• Indicateur de suivi : nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.

• Indicateur de suivi : nombre de formations au retour de congé parental et retour à l’emploi

ARTICLE IV.2. Evolution professionnelle et gestion des carrières

L’UES EUROMEDIS s’attache à promouvoir des actions spécifiques visant à progresser vers un équilibre des Femmes et des Hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités.

Afin d’optimiser cet objectif, le Groupe peut s’appuyer sur les moyens et les indicateurs suivants :

_ Revue de carrières :

Les « Plan de successions » doivent comprendre au moins un profil de chaque sexe dans la mesure du possible au regard de la représentativité dans l’entreprise :

• Indicateur : Répartition des promotions Femmes-Hommes sur l’année en %.

_ Accès des Femmes aux postes à responsabilités et aux Comités de Direction :

• Indicateur : Répartition Femmes-Hommes aux postes à responsabilités en % au 31/12 de chaque année.

CHAPITRE V - REMUNERATION EFFECTIVE

L’UES EUROMEDIS s’engage à veiller au respect de l’obligation d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes, élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité dans l’emploi.

Il est rappelé que la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » a créé une obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés d’établir un Index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes destiné à mesurer les éventuels écarts de rémunération Femmes-Hommes.

Les sociétés concernées prennent l’engagement de tendre d’ici à 2023 à un score compris entre 85 et 100 points.

En outre, les Sociétés seront invitées, et si cela s’avère nécessaire, à prévoir un budget spécifique au sein de leur Société destiné à réduire les éventuels écarts salariaux constatés et révélés par le présent Index et selon les métiers occupés.

Les indicateurs dédiés sont ceux utilisés en partie par l’Index :

• Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans chaque société de l’UES EUROMEDIS,

• Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),

• Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé.

CHAPITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, ADAPTATION DE L’ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL

L’UES EUROMEDIS attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. Aussi, afin d’atteindre cet objectif, plusieurs mesures sont prises en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

ARTICLE VI.1. Les Horaires de travail

L’UES EUROMEDIS veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. L’objectif est de permettre un horaire de retour raisonnable de chaque salarié à son domicile.

A ce titre, il est recommandé de tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9H au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des horaires trop tardifs (fin de réunion entre 18H30 et 19h00 au plus tard).

ARTICLE VI.2. Aménagement de poste pour les salariées enceintes

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que les salariées enceintes ont la possibilité de demander un aménagement de leur poste de travail. Cet aménagement de leur poste de travail ne doit occasionner aucune diminution de leur rémunération.

Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines qui apportera une réponse motivée dans un délai de 15 jours ouvrables.

ARTICLE VI.3. Le droit à la déconnexion

L’UES EUROMEDIS encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.

Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement.

VI.3.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’UES EUROMEDIS rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication.

_ Le respect des plages de repos

De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs des entreprises de l’UES.

Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS.

A cet effet, les Parties au présent accord demandent aux collaborateurs de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail.

_ Un droit de plein exercice

L’UES EUROMEDIS rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.

Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter le Directeur des Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

En outre, le Directeur des Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

_ Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte.

Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues au présent accord.

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels, il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail et en tout état de cause en dehors des horaires suivants : 07h30-19h30.

VI.3.2. Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’UES EUROMEDIS s’engage notamment à :

• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe.

VI.3.2.1. Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel.

Dans le cas où des difficultés seraient identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour y mettre fin.

Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’UES EUROMEDIS reconnaît la nécessité pour ses collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin de veiller à cet équilibre, la Direction souhaite prendre des engagements significatifs et ainsi développer sa politique familiale en faveur notamment des futurs parents et pères salariés.

Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment en matière d’amélioration des conditions de travail en adaptant l’environnement professionnel et en prenant en compte la parentalité et la vie de famille dans la vie professionnelle.

ARTICLE VII.1. Dispositions spécifiques liées à la parentalité

VIl.1.1. Temps partiel choisi

L’UES EUROMEDIS a conscience de l’importance pour les salariés d’accorder plus de temps à leur vie parentale en travaillant à temps partiel et souhaite à ce titre les accompagner dans l’équilibre de leur rythme de vie.

Dans cet esprit, un entretien au moment du passage à temps partiel, puis après une période de 6 mois sera mis en place afin de faire le bilan de ce mode d’organisation.

Indicateurs:

• Nombre de passage à temps partiels Femmes-Hommes dans les 3 années de l’enfant,

• Nombre d’entretiens effectués Femmes-Hommes au moment du passage à temps partiel et dans les 6 mois du passage à temps partiel,

VII.1.2 Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Ce congé pourra également être renouvelé en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant, selon les dispositions légales en vigueur.

Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE VII.2. Don de jours

L’UES EUROMEDIS encourage le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue mais également au bénéfice de toute personne contrainte de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, autrement appelée « proche aidant ».

ARTICLE VII.3. Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet, dans les conditions fixées par la loi, à tout salarié d’assister un proche partageant le même domicile et souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Il est non rémunéré par l’employeur mais indemnisé par la CPAM pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé.

ARTICLE VII.4. Maintien du contact avec l’entreprise

Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée pour quelque raison que ce soit, l’UES EUROMEDIS s’efforcera de maintenir un lien avec le ou la salariée concerné(e), afin notamment de le tenir informé de la vie de l’entreprise et de ses évolutions.

Il met ainsi tout en œuvre pour accompagner cette reprise en s’appuyant sur les outils RH et les managers afin que ces derniers puissent les informer des évènements impactant leur fonction et/ ou leur évolution. Les managers seront ainsi incités, si le salarié y consent, à le contacter pour partager avec lui ces évolutions.

CHAPITRE VIII– DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE VIII.1. Articulations avec des dispositions d’entreprise

S’il existe au sein d’entités de l’UES EUROMEDIS parties au présent accord des dispositions plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, celles-ci continueront à s’appliquer.

ARTICLE VIII.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord.

En tout état de cause, il est convenu que la présentation au Partenaires sociaux des indicateurs retenus dans le présent accord fera apparaître une répartition par statut.

Au-delà de l’application de cette clause de rendez-vous, la possibilité sera offerte de se réunir avec les Partenaires sociaux en fonction de l’évolution du périmètre de la société.

ARTICLE VIII.3. Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le 1^er Novembre 2020.

ARTICLE VIII.4. Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

ARTICLE VIII.5. Dépôt et publicité

Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’organisation Syndicale représentative signataire.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Beauvais.

Fait à Neuilly-sous-Clermont, le 23/10/2020

Pour l’UES EUROMEDIS L’Organisations Syndicale au sein de l’UES

Annexe 1 : Liste des Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord

• BIOMAT

• EUROMEDIS GROUPE

• LABORATOIRES EUROMEDIS

• PARAMAT