Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE" chez COVEA FINANCE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle COVEA FINANCE

Avril 2019

Entre

La société COVÉA FINANCE (ci-après « la Société »)

Dont le siège social est situé 8 rue Boissy d’Anglas 75008 PARIS

RCS Paris n° 407 625 607

Représentée par Monsieur …….

Directeur des Coopérations Transverses, du Secrétariat Général, de l’Audit, du Contrôle Interne et de la Conformité/Membre du Comité de Direction

D’une part

Et

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son délégué syndical …..

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par sa déléguée syndicale ……

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par sa déléguée syndicale …...

D’autre part

SOMMAIRE

CHAPITRE I : l’accès à la formation professionnelle continue 5

Article 1 : des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié 5

CHAPITRE II : le plan de développement des compétences 6

Article 2 : définition du plan de développement des compétences 6

Article 3 : catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences 6

3.1 : les formations obligatoires 6

3.2 : les formations non obligatoires 9

3.3 : les formations diplômantes ou certifiantes effectuées en tout ou partie hors temps de travail et dans le cadre du plan de développement des compétences 9

Article 4 : sélection des actions de formations dans le cadre du plan de développement des compétences 10

Article 5 : les formations financées par covéa finance 10

5.1 : processus d’élaboration du plan de développement des compétences 10

5.2 : les entretiens professionnels 11

CHAPITRE III : le compte personnel de formation (cpf) 13

Article 6 : le régime du compte personnel de formation 13

Article 7 : les formations éligibles au cpf 14

CHAPITRE IV : le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage 15

Article 8 : le contrat de professionnalisation 15

Article 9 : le contrat d’apprentissage 16

CHAPITRE V : dispositions finales 18

Article 10 : durée et entrée en vigueur 18

Article 11 : dénonciation 18

Article 12 : révision 18

Article 13 : notifications et dépôts 19

Préambule

La formation professionnelle est régie conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La société est consciente que l’évolution économique et technique des métiers de la gestion d’actifs rend nécessaire le perfectionnement permanent de ses salariés. A ce titre, indépendamment de toute contrainte légale, Covéa Finance s’est dotée de moyens dédiés à l’ensemble des actions de formation, regroupés au sein d’une « Université Interne ». Ainsi, elle s’engage à étudier et mettre en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’atteinte de ses objectifs et à l’accomplissement de ses fonctions.

La promulgation des lois portant sur

•  :La formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale (loi n°2014-288 du 5 mars 2014),

• Le travail, la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels (loi n°2016-1088 du 8 août 2016),

• La liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018),

conduit Covéa Finance à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Covéa Finance en CDD ou CDI, dès le 1^er jour de travail.

Les stagiaires n’étant pas salariés de la société sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur ainsi que par leur convention de stage.

CHAPITRE I : L’accès à la formation professionnelle continue

Article 1 : Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

• A l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;

• A l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1. L’accord de l’employeur est requis pour une demande de formation se déroulant en totalité ou en partie pendant le temps de travail dans le cadre du CPF ;

• Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1.

CHAPITRE II : Le plan de développement des compétences

Article 2 : Définition du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. Bien que sa mise en place soit facultative, Covéa Finance s’engage à formaliser annuellement un plan de développement des compétences qui se substitut légalement au traditionnel plan de formation.

Article 3 : Catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences

3.1 : Les formations obligatoires

1. Les formations obligatoires  conditionnant l’exercice d’une activité

Il s’agit des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une norme internationale ou d’une disposition nationale. Au sein de Covéa Finance, sont principalement concernées les formations relatives aux thèmes suivants :

• Abus de marché ;

• Anticorruption ;

• Lutte anti-blanchiment ;

• Certification « Autorité des Marchés Financiers » (AMF) ;

• Liées au plan de continuité d’activité (PCA) etc…

Ces formations obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

2. Les formations obligatoires d’adaptation du salarié à son poste de travail

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle faisant évoluer leur périmètre de responsabilités.

Le salarié ne peut refuser de suivre une formation proposée par l'employeur ayant pour objet l'adaptation au poste de travail.

Ces formations obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

3. Les formations de droit à l’issue d’un congé parental d’éducation

A l’issue d’un congé parental d’éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

4. Les formations d’adaptation au poste de travail à l’issue d’une absence longue durée

Covéa Finance propose une formation d’adaptation au poste à tout salarié qui réintègre la société suite à une absence justifiée d’au moins 4 mois consécutifs, peu importe le motif.

Pour les absences d’une durée inférieure, la nécessité d’une action de formation d’adaptation est appréciée au regard des éventuelles évolutions intervenues sur le poste au cours de l’absence.

En cas d’accord pour effectuer la formation, celle-ci devient obligatoire.

5. Les formations obligatoires liées aux normes de sécurité

L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :

• Des travailleurs qu'il embauche ;

• Des travailleurs qui changent de poste de travail ou d’environnement technologique ;

• Des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;

• A la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.

Au sein de Covéa Finance, ces formations sont inscrites annuellement dans le plan de développement des compétences.

6. Congés et formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus du congé par l'employeur est motivé.

Le salarié bénéficiant de ce congé a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours par an pour les animateurs des stages et sessions, et pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales.

La durée du ou des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.

Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

7. Formation des instances représentatives du personnel (DUP/CSE)

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, ou, le cas échéant, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cette formation a pour objet :

• De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;

• De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Le temps consacré aux formations prévues au présent paragraphe est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

8. Formation pour les activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales hors de la société

Covéa Finance accorde aux salariés exerçant hors de la société des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales, les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.

9. Sanctions en cas de refus du salarié de participer à une formation obligatoire

Le salarié qui refuserait de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise constitue un comportement à caractère fautif du salarié dès lors qu’il n’a pas de motif légitime. Ce type de formation entre dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

3.2 : Les formations non obligatoires

Dès lors qu’une formation initialement non obligatoire est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Les formations dites « non obligatoires » sont celles qui permettent l’atteinte d’un objectif professionnel mais qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

Ces demandes de formation sont réalisées chaque année dans le cadre des entretiens de définition des objectifs et de suivi de la collaboration.

L’action de formation pourra notamment se dérouler en tout ou partie à distance, en situation de travail (ex : intégration au poste), par correspondance, etc…

Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.

Les objectifs de ces formations sont les suivants :

• Participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;

• Améliorer son employabilité ;

• Fidéliser et motiver le collaborateur.

Les formations non obligatoires peuvent être réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié.

Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence (204 jours).

Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes définies ci-après (article 3.3).

L’accord de l’employeur est nécessaire en cas de réalisation de ces formations pendant le temps de travail.

3.3 : Les formations diplômantes ou certifiantes effectuées en tout ou partie hors temps de travail et dans le cadre du plan de développement des compétences

1. Définition

Ces formations liées à l’activité du salarié ou intégrées dans un plan d’évolution et discutées au cours de l’entretien d’objectif, pourront se dérouler en tout ou partie hors temps de travail avec l’accord exprès du salarié, sans pouvoir excéder :

• 120 heures par année civile pour les salariés non soumis à une convention de forfait jours ;

• 8% du forfait jours de référence par année civile (204 jours).

Les formations suivies hors temps de travail ne donnent pas droit à rémunération.

2. Clause de dédit-formation liées aux formations diplômantes ou certifiantes

La clause de dédit-formation est un engagement mutuel par lequel l’employeur finance intégralement la formation diplômante ou certifiante du salarié. En contrepartie, ce dernier s’engage à rester au service de la société pendant un délai dont la durée est déterminée par rapport à des critères objectifs (coût et durée de la formation).

En conséquence, si au cours de ce délai, une rupture du contrat de travail intervenait à l’initiative du salarié, ou suite à un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié serait redevable envers la société de l’intégralité des dépenses engagées pour sa formation.

Le remboursement de l’indemnité due par le salarié s’effectue en un seul versement, au moment de son départ. Un échelonnement du paiement est toutefois possible pendant le préavis du salarié. A défaut de versement du salarié, le service ressources humaines pourra opérer une compensation entre le montant du salaire ou du solde de tout compte qu’il reste à verser au salarié et le montant de l’indemnité due, conformément aux dispositions légales en vigueur.

A titre d’exemples et sous condition d’acceptation, les formations concernées par une clause de dédit-formation sont celles effectuées dans le cadre de la SFAF (Société Française des Analystes Financiers), du CFA (Chartered Financial Analyst), d’une poursuite d’études (Master 2), etc.

Article 4 : Sélection des actions de formations dans le cadre du plan de développement des compétences

Le programme de la formation devra être conforme aux critères définis dans le plan. Les dates de l’événement seront validées par le responsable afin de s’assurer de la continuité de l’activité.

La formation pourra être dispensée dans le cadre de l’Université Interne. Ce processus interne de formation à moyen et long terme a pour objectif d’apporter aux salariés un complément à leur formation initiale et à leur expérience professionnelle leur permettant d’atteindre leurs objectifs par la déclinaison de la chaîne de valeur, des principes fondateurs et des objectifs d’entreprise, tout en développant leur propre employabilité.

Article 5 : Les formations financées par Covéa Finance

5.1 : Processus d’élaboration du plan de développement des compétences

Conformément à nos processus en vigueur et à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le projet de plan de développement des compétences est soumis annuellement au Comité d’entreprise (CE)/Comité social et économique (CSE) pour consultation.

Dans le cadre des contraintes budgétaires, validées par le Comité de Direction, il résulte des moyens négociés lors des entretiens annuels individuels de définition des objectifs et d’évaluations de la collaboration.

Le plan de développement des compétences pourra être ajusté au gré du responsable d’équipe dans le cadre des entretiens de la collaboration à mi-année. Les besoins seront validés par le responsable de pôle, ou à défaut, par le directeur.

Néanmoins, le collaborateur peut, à son initiative, exprimer et argumenter un besoin particulier à son responsable pour l’intégrer au plan de développement des compétences. En fonction des objectifs fixés et de la situation du salarié, le responsable peut valider, ou invalider, la demande et l’intégrer, ou non, au plan de développement des compétences qui sera ensuite validé par le Comité de Direction.

Au même titre, si le salarié souhaite activer son CPF pendant le temps de travail, il doit en faire la demande lors de son entretien d’objectif.

Dans ce cas, le plan mis à jour et le reporting sur la formation seront présentés aux représentants du personnel et disponible sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

5.2 : Les entretiens professionnels

• Cas général

Afin de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par son manager, Covéa Finance conserve l’intégration de l’entretien professionnel dans le cadre des entretiens de définition des objectifs et de suivi de la collaboration existants.

Au sein de Covéa Finance, l’entretien professionnel a lieu tous les 6 mois et permet d’aborder les thèmes suivants :

• Les perspectives d’évolutions professionnelles ;

• La validation des acquis de l’expérience ;

• L’activation du compte personnel de formation par le salarié ;

• Les abondements financés par l’employeur ;

• Le conseil en évolution professionnel.

A cet effet, cet entretien peut s’appuyer sur différents outils :

• BSI (Bulletin Social Individuel) ;

• Historique des formations ;

• Fiche de poste ;

• Bilan, etc.

S’il en ressent le besoin, le salarié peut demander à son N+2 ou à un membre du service ressources humaines d’être présent pendant l’entretien. En cas de désaccord avec les conclusions de l’entretien, le salarié peut demander à être reçu par le service ressources humaines.

Au plus tard tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel présent dans le BSI du salarié peut être débattu à l’occasion d’un point ad hoc avec son responsable. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la société.

• Cas particuliers

A l’occasion de son embauche, le salarié est informé de ce dispositif et bénéficiera de son premier entretien à la fin de sa période d’essai.

En outre, le service ressources humaines proposera systématiquement un entretien au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence prolongée d’au moins 6 mois, et suite à :

• Un congé de maternité / d’adoption / parental d’éducation ;

• Un arrêt longue maladie / un congé proche aidant ;

• Un congé sabbatique ;

• Une période d’activité à temps partiel ;

• Un mandat syndical, etc…

CHAPITRE III : Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 6 : Le régime du Compte Personnel de Formation (CPF)

1. Définition et bénéficiaires

Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations professionnelles ou individuelles et offrant des débouchés en terme d’emploi, au regard des besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme.

Conformément à l’article L. 6111-1 du Code du travail, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

2. Fonctionnement

Le fonctionnement du compte personnel de formation s’effectue conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Pour information, à compter du 1^er janvier 2019, les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018 et les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) sont converties en euros à raison de 15 euros par heure. Les heures acquises au titre du DIF sont saisissables et mobilisables jusqu’au 1^er janvier 2021.

A titre informatif, le CPF du salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année est alimenté, au jour de la conclusion du présent accord, à hauteur de 500 euros au titre de l’année écoulée, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.

• Les formations hors temps de travail

Les formations relevant du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en totalité en dehors du temps de travail.

• Les formations effectuées en tout ou partie pendant le temps de travail

Les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail sont intégrées dans les entretiens d’objectifs et doivent recueillir l’accord préalable de l’employeur, à la fois sur leur contenu et leur calendrier (sauf exceptions conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur).

Le salarié doit présenter sa demande au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, et au moins 120 jours calendaires avant si la formation a une durée de 6 mois ou plus. L’employeur doit notifier sa réponse par écrit, l’absence de réponse dans un délai de 30 jours calendaires vaut acceptation.

3. Abondement  correctif (en cas de manquement de l’employeur aux obligations légales)

Conformément à l’article L. 6323-13 du Code du travail,  lorsqu’au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, son CPF est abondé dans les conditions fixées par décret.

A titre d’information, le montant de l’abondement s’élève, au jour de la conclusion du présent accord, à 3 000 euros.

Article 7 : Les formations éligibles au CPF

Sont éligibles au CPF :

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

• Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens d’« ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évaluées et validées ».

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique établi par France Compétences comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions notamment définies par décret :

• Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;

• Les bilans de compétences ;

• La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

CHAPITRE IV : Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage

Ces deux types de contrats conjuguent formation théorique dans un établissement d'enseignement et formation pratique en entreprise.

Ils poursuivent le même objectif de formation, mais ont des conditions d'application spécifiques.

Le contrat de professionnalisation relève de la formation continue et le contrat d’apprentissage, de la formation initiale.

Article 8 : Le contrat de professionnalisation

1. Définition et bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée en alternance qui permet d'associer :

• L'acquisition d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) ;

• Et l'acquisition d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle et de permettre d'acquérir une des qualifications :

• Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

• Soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;

• Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Ce contrat est ouvert :

• Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

• Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

• Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion (CUI).

2. Obligations de l’employeur et du salarié

L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

En contrepartie, le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

3. Durée du contrat

• Pour les CDD 

Le contrat peut être conclu pour une période de 6 à 12 mois. Sa durée peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois conformément aux dispositions légales.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :

• Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;

• Le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification visée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation.

• Pour les CDI 

Le contrat comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois située en début de contrat.

La durée de cette action de professionnalisation peut être prolongée jusqu'à 24 mois conformément aux dispositions légales.

Article 9 : Le contrat d’apprentissage

1. Définition et bénéficiaires

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti en formation au sein d’un CFA (Centre de Formation des Apprentis) et un employeur. Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

L’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 29 ans révolus au début de l'apprentissage, sauf exceptions légales.

2. Obligations de l’employeur et du salarié

L'employeur inscrit l'apprenti dans un CFA assurant l'enseignement correspondant à la formation prévue au contrat.

Le choix du CFA est précisé par le contrat d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA.

L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

3. Durée du contrat

• Pour les CDD 

La durée du contrat d’apprentissage varie entre 6 mois et 3 ans selon le diplôme préparé.

Une prolongation d’une durée d’un an au plus est possible en cas d’échec à l’obtention du diplôme.

• Pour les CDI 

Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par la période d'apprentissage comprise entre 6 mois et 3 ans selon le diplôme préparé.

Cette période peut être prolongée d’un an au plus en cas d’échec à l’obtention du diplôme.

4. Présentation et préparation aux examens

Pour la préparation directe des épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables.

Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l'article L. 3164-9 du Code du travail, ainsi qu'à la durée de formation en centre de formation d'apprentis fixée par le contrat.

CHAPITRE V : Dispositions finales

Article 10 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 29 avril 2019, après son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Article 11 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation du présent accord peut également être partielle. Dans ce cas, elle ne peut intervenir qu’à l’initiative de l’ensemble des signataires employeur ou de l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires.

Dans les deux cas :

• La notification doit préciser expressément quelles sont les dispositions dénoncées et être accompagnée de propositions écrites de modification ;

• La dénonciation partielle doit être notifiée au plus tard 3 mois avant sa prise d’effet.

• La ou les dispositions dénoncées continuent à s’appliquer aux auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur des dispositions de modification ou de substitution convenues, ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de la date d’effet.

Article 12 : Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative dans la société.

L’organisation syndicale à l’initiative de la révision formalise sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction. Cette lettre est adressée aux autres organisations syndicales représentatives dans la société et à la Direction de la société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de 3 mois à compter du début des négociations, ou à défaut d’un délai d’un an à compter de l’expiration de ce premier délai de 3 mois, pour conclure un avenant qui se substituera au texte révisé.

L’avenant est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En cas de modifications légales ou conventionnelles significatives relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 13 : Notifications et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.

Fait à Paris, le 10 avril 2019.

En 7 exemplaires originaux.

Pour la Société

……

Directeur des Coopérations Transverses, du Secrétariat Général, de l’Audit, du Contrôle Interne et de la Conformité/Membre du Comité de Direction

Pour la CFDT Pour la CFTC Pour l’UNSA