Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE RELATIF A L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L ENTREPRISE SAINT DIZIER ENVIRONNEMENT" chez

ACORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE SAINT DIZIER ENVIRONNEMENT

Entre les soussignés 

L’entreprise : SAINT DIZIER ENVIRONNEMENT – Route de la Reine – 92 100 BOULOGNE-BILLANCOURT

Et

Les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Préambule

SAINT DIZIER ENVIRONNEMENT conçoit, fabrique, commercialise et installe des systèmes de gestion et de dépollution de l’eau. Issue de rachats, de fusions, de réorganisations successives, l’entreprise est composée aujourd’hui d’un siège social situé à Boulogne-Billancourt, de bureaux et d’une Chaudronnerie Acier situés à Gondecourt (59), de bureaux et d’une Chaudronnerie Composite Polyester situés à Bernis (30).

Dans un souci d’uniformisation des règles applicables à l’ensemble des salariés de SAINT DIZIER ENVIRONNEMENT, la Direction a entamé en 2021, un travail d’harmonisation des fonctionnements. Ce travail a débuté avec l’harmonisation du statut Conventionnel des différents établissements. L’activité principale de l’entreprise étant l’acier, l’intégralité des collaborateurs se verra appliquer la Convention Collective de la Métallurgie à compter du 1^er janvier 2023.

L’aménagement du temps de travail, issu de multiples sources de droit, diffère selon les établissements et engendre des différences et des difficultés en matière d’organisation en interne et en externe (management, organisation du travail, ponts, fermetures annuelles...). La direction souhaite aujourd’hui que les ateliers fonctionnent sur un modèle commun orienté vers les obligations conventionnelles de la nouvelle Convention de la Métallurgie applicables en 2024 et que les collaborateurs rattachés aux établissements type « bureau » se voient appliquer les mêmes règles par catégorie de personnel. C’est pourquoi la direction et les représentants du personnel ont souhaité établir un accord permettant de définir par catégorie de personnel les aménagements du temps de travail applicables.

Cet accord se substitue intégralement aux accords et notes unilatérales suivants, préalablement dénoncés par la direction :

• Accord d’entreprise PAN relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 29 juin 1999 avec un salarié mandaté CFDT,

• Accord du 26 aout 2002 conclu avec un délégué syndical CGT réitérant l’accord du 29 juin 1999,

• Notes d’information du 10 octobre et 4 novembre 2004 liées à ces 2 précédents accords.

• Note d’information ISD du 23 novembre 2000 concernant la mise en place des 35 heures

Il supprime par ailleurs l’ensemble des usages et engagements unilatéraux existants en matière d’attribution de JRTT pour y substituer de nouvelles règles.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SAINT DIZIER ENVIRONNEMENT.

Le champ d’application des organisations du temps de travail prévues par le présent accord sera précisé dans les articles y afférents. En effet, l’aménagement du temps de travail pourra s’articuler selon des organisations différentes en fonction des services et des personnels concernés.

Les éventuels cadres dirigeants, tels que définis par le Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le temps de repos, les jours fériés, et sont par conséquent exclus du champ d’application du présent accord.

Article 2 - Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

De ce fait, sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause (indemnisés ou non), de restauration, de trajet domicile/lieu de travail ne répondant pas à cette définition du temps de travail effectif.

Ainsi, le temps de pause pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Il n’est donc pas rémunéré, ni pris en compte dans le décompte de la durée du travail.

Article 3 – Organisation du temps de travail dans les ateliers

La durée de travail du personnel des ateliers sera de 35 heures par semaine. L’organisation décrite ci-dessous est commune aux ateliers de Gondecourt et de Bernis.

Les heures supplémentaires, c’est-à-dire réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine, seront traitées selon les dispositions légales à la semaine et donneront lieu à une contrepartie majorée à hauteur de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Les heures supplémentaires pourront donner lieu à contrepartie en argent ou le cas échéant en repos (dit repos compensateur de remplacement) dans les conditions prévues à l’article 99.3 de la convention collective de la métallurgie signée le 7 février 2022. Cet article prévoit notamment la possibilité de remplacer tout ou partie de la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent pour les quatre premières heures supplémentaires et fait également référence à l’avis conforme du CSE (en l’absence de délégués syndicaux) pour la mise en œuvre du repos compensateur de remplacement.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande de l’entreprise ou sur sa validation expresse.

Pour information et à titre purement indicatif, l’organisation du temps de travail retenue pour l’année 2023 est une organisation sur 4 jours avec 35 heures réparties selon les horaires collectifs communiqués par note de service sur les jours suivants : Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi.

A noter, pour information, qu’une équipe spécifique constituée de 1 à 2 personnes sera en charge de l’ouverture de l’atelier selon les horaires mentionnés par note de service sur les mêmes jours : Lundi, Mardi, Mercredi, Jeudi.

Les membres de l’atelier pourront être affectés à cette équipe par décision de l’employeur.

Il est précisé que les jours concernés pourront être modifiés sur décision de l’employeur, notamment en cas de semaine comprenant un pont. Le calendrier des ponts sera établi en début d’année et un délai de prévenance d’un mois devra être respecté par l’employeur pour modifier le calendrier établi.

Article 4 – Organisation du temps de travail dans les bureaux

Pour le personnel de bureau, hors personnel relevant d’une organisation contractuelle spécifique (salariés à temps partiel, en forfait jours, en forfait sans référence horaire par exemple), il est convenu de recourir à la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos sur l’année.

Article 4-1 – Période de référence

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, la durée du travail est réduite par un système d’attribution de JRTT qui s’applique sur une période de référence de 12 mois.

La période de 12 mois considérée se calque sur l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4-2 – Champ d’application

La réduction de la durée du travail sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l’année s’applique à l’ensemble du personnel des bureaux de Gondecourt, Bernis et Boulogne.

Cet aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps plein.

Il est également applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.

Il ne s’applique pas aux salariés dont les dispositions contractuelles prévoient une autre organisation du temps de travail (salariés ayant conclus des conventions de forfait, salariés dont le contrat de travail prévoit un aménagement du temps partiel sur la semaine ou le mois…).

Article 4-3 – Durée du travail décomptée sur l’année

Le temps de travail effectif hebdomadaire moyen des salariés à temps plein est fixé à 35 heures et est apprécié selon une période pluri-hebdomadaire égale à l’année. En conséquence, l’horaire de travail apprécié sur une année est de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité. Cet horaire de référence est atteint par une durée de travail hebdomadaire moyenne de 37 heures, abaissée à 35 heures par l’attribution de journées de repos dites JRTT.

Article 4-4 – Nombre de « JRTT » attribués au titre de l’aménagement du temps de travail

Le nombre de jours de repos dits « JRTT » pour un salarié présent sur toute la période de référence et ayant un droit complet à congés payés est déterminé comme suit :

Nombre de semaines théoriques de la période de référence = (nombre de jours calendaires sur l’année de référence - nombre de samedis - nombre de dimanches – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré - 25 jours ouvrés de congés payés) / 5

Nombre d’heures de RTT dues sur la période de référence = [nombre de semaines théoriques de la période x 37h = nombre d’heures travaillées] – 1607 heures sur l’année équivalent à l’horaire légal de 35 heures par semaine.

Les heures de RTT dont bénéficie le salarié en début de période sont valorisées en jours dits « JRTT ».

Valeur théorique de travail par jour = 37 h de travail sur une semaine complète / 5 jours semaine = 7.4 heures (soit 7h24min).

Nombre de « JRTT » pour la période de référence = Nombre d’heures annuel de RTT / 7.4.

Exemple pour la période de référence Année 2023

[365 – 52 samedis – 53 dimanches – 8 fériés chômés tombant du lundi à un vendredi car Journée de solidarité sur le lundi de Pentecôte – 25 CP] /5= 45,4 semaines théoriques

45,4 x 37 h – 1 607 = 1 679, 8 – 1 607 = 72.8 heures de RTT

72,8 h / 7,4 h = 9,838 « JRTT » arrondi à 10 JRTT attribués en 2023.

Impact des absences sur le calcul de « JRTT » : Le nombre de « JRTT » ainsi calculé en début de période de référence est proportionnellement réduit du fait de toute suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul de la durée du travail (par exemple : absence pour cause de suspension pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité, congé paternité, congé parental, congé individuel de formation, congé sans solde).

En contrepartie, un salarié dont le contrat se trouve suspendu à une date où il aurait dû être en « JRTT » est considéré comme n’ayant pas bénéficié de son jour de repos « JRTT » et peut en bénéficier ultérieurement.

A la fin de chaque mois, le solde de « JRTT » de chaque salarié ayant été absent au cours du mois sera recalculé.

Pour les salariés entrant ou partant en cours d’année, le nombre de jours de repos dits « JRTT » sera déterminé, individuellement, en fonction du temps de présence proratisé au sein de l’entreprise sur la période de référence considérée.

Article 4-5 – Modalités de prise des jours de repos dits « JRTT »

L’initiative de la prise des JRTT est répartie de la façon suivante :

- 30% des JRTT calculés en début de période, dits « JRTT salarié », seront positionnés à l’initiative du salarié,

- 70% des JRTT calculés en début de période, dits « JRTT employeur », seront positionnés à l’initiative de l’employeur

Les jours de repos « JRTT » sont par principe pris par journées complètes ou demi-journées d’absence positionnés sur des jours ouvrés.

Les jours de repos « JRTT » doivent être pris au plus tard avant la fin de la période de référence.

Les compteurs devront être épuisés au 31 décembre de chaque année, c’est-à-dire que l’ensemble des JRTT devra être pris à l’issue de la période de référence. Seuls les JRTT qui n’auront pu être pris du fait de l’employeur pourront être reportés sur la période suivante.

Concernant les JRTT dont l’employeur aura l’initiative, les dates de prise des journées pour effectuer des ponts seront programmées en début d’année, les dates de prise des journées restantes seront programmées au minimum un mois avant la date prévue. Ces dates seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Concernant les JRTT dont le salarié aura l’initiative, le salarié choisit la date de prise de ces journées. Ces dates seront considérées comme validées après acceptation expresse du responsable hiérarchique. Il pourra cependant être demandé à un salarié de repositionner une ou plusieurs dates de « JRTT » pour des raisons de continuité de l’activité, ces nouvelles dates étant elles-mêmes subordonnées à l’acceptation du responsable hiérarchique.

Aucune fréquence de prise de « JRTT » ne sera imposée et des « JRTT » pourront être posés avant d’être définitivement acquis mais, en cas d’absence postérieure impactant à la baisse le droit réel du salarié à « JRTT », une régularisation à la baisse sera effectuée sur la rémunération à la fin de l’année et en cas de départ du salarié.

Les dates de JRTT, fixées par l’employeur ou choisies par le salarié, pourront être modifiées sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours.

Ce délai de prévenance de 5 jours pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles, comme notamment :

• Travaux urgents liés à la sécurité,

• Difficultés d’approvisionnement (matières, inserts, sources d’énergie, outillages),

• Difficultés liées à des intempéries ou sinistres,

• Problèmes techniques de matériels, pannes,

• Absentéisme collectif anormal lié à la maladie

• Commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique),

• Pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité.

Article 4-6 – Rémunération

La prise des repos n’aura pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés. Elle sera lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Article 4-7 – Heures supplémentaires

Les heures effectuées entre 35 et 37heures donnant lieu à l’acquisition de JRTT ne sont pas traitées en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, en l’espèce réalisées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine, seront traitées selon les dispositions légales à la semaine et donneront lieu à une contrepartie majorée à hauteur de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Les heures supplémentaires pourront donner lieu à contrepartie en argent ou le cas échéant en repos (dit repos compensateur de remplacement) dans les conditions prévues à l’article 99.3 de la convention collective de la métallurgie signée le 7 février 2022. Cet article prévoit notamment la possibilité de remplacer tout ou partie de la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent pour les quatre premières heures supplémentaires et fait également référence à l’avis conforme du CSE (en l’absence de délégués syndicaux) pour la mise en œuvre du repos compensateur de remplacement.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures de travail effectuées à la demande de l’entreprise ou sur sa validation expresse.

Article 4-8 – Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail

En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du Code du travail.

Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée.

Article 5- Forfaits en jours sur l’année

Article 5-1 Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’unité à laquelle ils sont intégrés.

Article 5-2- Durée annuelle du travail convenu dans le forfait en jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité). La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est l’année civile : 1^er janvier – 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés ou ne prenant pas tous ces congés sur la période de référence, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Pour ne pas dépasser le nombre de jours maximal annuel prévu au forfait, les salariés en forfait jours se verront attribuer un nombre de jours de repos qui sera recalculé chaque année selon les modalités suivantes :

Nombre de jours calendaires sur l’année

- Nombre de dimanches

- Nombre de samedis

- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours ouvrés

- 25 jours de congés payés (jours ouvrés)

= Nombre de jours ouvrés sur l’année

Le nombre de jours de repos attribués résultera du calcul suivant : Nombre de jours ouvrés sur l’année - Plafond du nombre jours à travailler prévu au forfait (incluant la journée de solidarité).

Exemple pour l’Année 2023

365 jours calendaires

– 53 dimanches

– 52 samedis

– 8 fériés chômés tombant du lundi à un vendredi car journée de solidarité sur le lundi Pentecôte

– 25 CP

= 227 jours ouvrés sur l’année

Soit 227 jours ouvrés sur l’année – 218 jours travaillés prévus au forfait = 9 jours de repos attribués en 2023

Le salarié qui le souhaite, pourra, en accord avec son employeur, renoncer à des jours de repos contre paiement. Le nombre de jours rachetés ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours par an.

Cette renonciation ne pourra se faire qu’avec l’accord des deux parties, cet accord devant faire l’objet d’une formalisation par écrit.

Article 5-3- Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année

1. Répartition de la durée annuelle du travail

Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.

Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée.

Le moment du déjeuner est la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.

Les dates de prise des jours de repos « forfait » sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.

2. Contrôle du nombre de jours de travail, suivi de la charge et entretien

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées ou non dans l’année, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés…). Afin de permettre à l’employeur de tenir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un fichier mis à sa disposition, qu’il signera et transmettra au service RH à la fin de chaque mois.

Cette récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique du salarié au cours duquel sont évoquées :

- l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;

- les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

- la rémunération du salarié.

L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance.

En sus de cet entretien annuel, des échanges réguliers entre le salarié en forfait en jours sur l’année et son hiérarchique permettront d’évaluer et de suivre la charge de travail du salarié. Ces échanges pourront soit faire l’objet d’entretiens réguliers à la demande du salarié ou de son hiérarchique, suivis de compte-rendu écrits, soit de simples échanges par mail en cas de besoin. Il est précisé que le responsable hiérarchique se tient à disposition du salarié pour entendre et chercher des solutions à toutes les difficultés qui pourraient être rencontrées dans l’accomplissement de la mission, la charge de travail, l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Pour rappel, le salarié doit respecter de manière effective ses temps de repos (durée minimale de 11 heures consécutives de repos entre deux postes de travail, de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire) et 6 jours de travail maximum par semaine, sauf dérogations légales.

Si un salarié rencontre des difficultés et/ou constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les obligations légales et conventionnelles soit trouvée.

1. Rémunération

1. Rémunération de la durée annuelle de référence

Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.

La rémunération nette du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle mise en œuvre dans les conditions prévues au I de l’article L. 5122-1 du code du travail. Cette disposition ne concerne pas les salariés placés en activité partielle spécifique dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable en application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.

2. Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.

3. Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle de référence

Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, l’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « forfait », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal au nombre de jours visé à l’article L. 3121-66 du Code du travail, soit 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %.

Article 6- Droit a la déconnexion

Les salariés en forfait en jours sur l’année, comme tous les salariés de l’entreprise, dispose d’un droit à la déconnexion.

Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, au moyen des outils numériques, et de ne pas en faire usage pendant ses temps de repos et de congé.

Il est rappelé à chaque salarié en forfait en jours sur l’année qu’il bénéficie de ce droit à la déconnexion lui permettant d'assurer le respect :

• des temps de repos (quotidien et hebdomadaire)

• de ses congés légaux et conventionnels

• de sa vie personnelle et familiale.

Il est, à ce titre, rappelé que chaque salarié a la liberté d’éteindre ses outils de travail numérique et de ne pas répondre aux appels pendant ses repos et congés. De même le salarié n’a pas, pendant ses temps de repos et ses congés, à consulter ni à lire ses mails professionnels, ni à y répondre.

Chaque salarié est invité à faire remonter, sans attendre, les difficultés qu’il pourrait rencontrer en matière de déconnexion et les besoins qu’il ressent en vue de permettre d’assurer l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion.

Article 7 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2023, étant précisé qu’à compter du 1^er janvier 2024, l’ensemble des salariés de l’entreprise relèveront de manière directe de la nouvelle convention collective de la métallurgie conclue le 7 février 2022.

Article 8 - Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir au cours du dernier trimestre de l’année 2023 afin de faire le point sur son application et d’envisager, le cas échéant, d’en réviser le contenu ou de le renouveler. Toute révision ou tout renouvellement nécessitera la conclusion expresse d’un avenant.

Article 9 - Révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Article 10 - Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord);

• en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 15 Décembre 2022

Pour la Société Pour le CSE, les élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles