Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA MISE EN PLACE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez JARMENIL H E (Siège)

Accord d’entreprise sur la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de la SARL JARMENIL HE

Entre :

La SARL JARMENIL HE

29 Rue des Grands Meix

88 310 CORNIMONT

N° SIRET : 407 776 624 00089

Représentée par M , en sa qualité de Gérant

D’une part,

L’ensemble du personnel de la SARL JARMENIL HE, consulté sur le projet d’accord

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise est conclu :

• en application de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• en application de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, laquelle a notamment institué un article L 2232-21 du Code du travail, lequel dispose que :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévue par le présent code » ;

• et en application des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail, lesquelles disposent que :

« les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Il est important de rappeler en préambule que la Société JARMENIL HE ne dépend d’aucune Convention Collective.

La Société JARMENIL HE souhaite mettre en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés Cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

En effet, il a été constaté que l’activité des Cadres autonomes s’organisait dans un cadre incompatible avec un décompte horaire de leur temps de travail.

Le présent accord a, en conséquence, pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l’adoption des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).

Les parties précisent avoir à cœur de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires d’un forfait annuel en jours et notamment relatives à :

• une charge de travail raisonnable ;

• un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;

• un droit à la déconnexion

Le présent accord a ainsi pour objectifs :

• d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation de l’activité des salariés Cadres autonomes ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail et détermine ainsi :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Cet accord est signé dans le cadre des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du travail précitées, la Société JARMENIL HE comptant moins de 11 salariés.

C’est dans ce cadre que le présent accord est donc conclu.

***

Article 1 : Champ d’application du présent accord : les catégories de salariés concernés

Le présent accord s’applique aux salariés Cadres de la SARL JARMENIL HE relevant des dispositions de l’article L 3121-58 1° et ainsi aux salariés Cadres, dits « Cadres autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Après analyse de la situation de l’entreprise, sont concernés les Cadres exerçant des responsabilités et missions impliquant une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

Sont ainsi notamment visés, les Cadres exerçant les fonctions de :

• Ingénieur ;

• Responsable technique ;

• Responsable administratif et financier.

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive, et tout Cadre qui répond aux conditions posées par les dispositions de l’article L 3121-58 1° précité du Code du travail entrera dans le champ d’application de cet accord.

Il est rappelé que les Cadres Dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.

Il est rappelé également que la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Article 2 : La période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillées se fera sur la période de référence suivante : du 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

Article 3 : Le nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé, pour un salarié travaillant à temps complet, à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Il n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté, congés maternité, congé paternité ….) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera calculé par le biais d’une proratisation.

Article 4 : Nombre de jours de repos supplémentaires

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre droit au salarié au bénéfice de jours de repos supplémentaires (JRTT).

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés.

Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :

365 ou 366 jours

- 104 samedis et dimanches

- Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche

- 25 jours ouvrés de congés payés légaux

- 218 jours travaillés

= Nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)

Article 5 : Renonciation à des jours de repos

En application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

Dans cette hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra pas, en tout état de cause, dépasser 235 jours et ce afin de préserver la santé et le droit aux repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit.

L’employeur pourra s’y opposer sans avoir à se justifier.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, lequel taux sera fixé à 10 %.

Il est précisé que cet avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les salariés qui souhaitent renoncer à leurs jours de repos dans la limite précitée devront faire connaître leur intention par écrit à l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.

L’employeur fera connaître sa décision dans les 30 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée.

Article 6 : Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1^er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

Les JRTT sont pris à l’initiative des salariés par journée entière ou par demi-journée, avec l’accord de l’employeur.

En cas de désaccord de l’employeur avec les dates choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, la moitié des jours choisis par le salarié peut être reportée à une date choisie par l’Employeur.

Les demandes des salariés devront être soumises à l’employeur ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des JRTT, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles (exemples : commandes ou modification de dernière minute, absences de personnel, accidents, etc…), auxquels cas un délai réduit de 3 jours sera respecté.

Les JRTT non pris par les salariés à la fin de la période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.

Article 7 : Rémunération et conditions de prises en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

7-1 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission.

Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération individuelle prévue.

7-2 Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours ou demi-journées, il sera effectué une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération annuelle brute / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours ouvrés + nombre de jours de JRTT).

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence.

7-3 Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération

Dans le cas d’arrivées ou départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de présence comme suit :

Rémunération mensuelle brute * nombre de jours travaillés sur le mois / nombre de jours ouvrés sur le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence.

Article 8 : Les caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention écrite individuelle avec chaque salarié concerné.

Cette convention stipulera notamment :

• L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ;

• Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

Article 9 : Les modalités de décompte et de suivi des jours travaillés

9-1 Décompte mensuel et outil de suivi

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur ou le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel.

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• jours de repos supplémentaires liés au forfait (JRTT).

Ce tableau est ensuite transmis pour validation à l’employeur ou au responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce tableau sera l’occasion pour l’employeur ou le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

9-2 Temps de travail et temps de repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :

« Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18.

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 ».

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire prévues aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.

Ils bénéficient ainsi :

• d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et,

• d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien). Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

L’effectivité du repos implique pour le salarié :

• l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont définies à l’article 12 et ;

• d’alerter sans délai son employeur ou responsable hiérarchique s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 10 : Entretien individuel annuel

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficultés inhabituelles.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

L’employeur ou le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :

• les modalités d’organisation du travail ;

• la charge individuelle de travail ;

• la durée des trajets professionnels ;

• l’état des jours non travaillés pris et non pris ;

• la fréquence des semaines dont la charge de travail a pu apparaître comme atypique ;

• l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;

• et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

A l’issue de l’entretien, un compte-rendu d’entretien annuel est réalisé par l’employeur ou le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Article 11 : Procédures d’alertes individuelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et suivi régulier assuré par l’employeur ou le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé l’employeur ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec l’employeur ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctives sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

Article 12 : Droit à la Déconnexion

L’utilisation de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat.

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés chômés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels, sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, interdits pendant les plages horaires suivantes : de 20 heures à 7 heures du lundi au vendredi et du vendredi 20 heures au lundi 7 heures.

L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles, interdits pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté devront se rapprocher de l’employeur ou du responsable hiérarchique.

Ces dispositions ne concernent pas les périodes pendant lesquelles le salarié est en astreintes.

Article 13 : Consultation du Personnel

Le présent accord a été ratifié le 24 mai 2018 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié.

Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.

Article 14 : Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er juin 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

Article 15 : Suivi de l’Accord et modalités de révision et de dénonciation de l’accord

Un bilan de l’application du présent accord sera établi tous les deux ans par l’employeur.

Les parties conviennent de se rencontrer tous les deux ans pour envisager les éventuelles adaptations du présent accord qui pourraient s’avérer nécessaires.

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.

Ainsi, la dénonciation devra intervenir au moins trois mois avant le terme d’une période de référence annuelle pour s’appliquer à la période annuelle de référence suivante.

Le délai de trois mois sera mis à profit pour négocier un nouvel accord.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Chacune des parties peut d’une façon générale demander la révision de tout ou partie du présent accord, cette révision devant néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

Il est précisé que les dispositions ci-avant énoncées concernant les modalités de révision et de dénonciation du présent accord s’appliqueront sous réserve de ne pas être contraires aux modalités de dénonciation et de révision qui seront définies par des dispositions légales ou réglementaires à venir.

Article 16 : Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique, étant entendu que pour cette dernière version, elle sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’EPINAL.

Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d’affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à CORNIMONT, le 24 mai 2018

En 4 exemplaires originaux

SARL JARMENIL HE