ENTRE :

La Société ISOCIEL, Société par actions simplifiée au capital de 30.000 euros, immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le n° 407 896 240, dont le siège social est situé 51, Rue Ampère, Le Stratège B2, 31670 LABEGE, représentée par la Société HGC DEVELOPPEMENT, SARL au capital de 7.500 euros RCS de TOULOUSE n° 804 493 393 dont le siège social est situé 51, Rue Ampère, Le Stratège B2, 31670 LABEGE, occupant la fonction de présidente, prise en la personne de …………………………., gérant, dûment habilité à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 05/05/2021, dont procès-verbal ci-joint ;

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société ISOCIEL exploite une activité d’intégration des logiciels de la marque SAGE, de commercialisation de produits du cloud et de formation.

Son activité se répartit à ce jour au sein d’un seul établissement.

Les relations de travail au sein la Société sont soumises aux dispositions de la convention collective nationale des Bureaux d’études techniques.

Au jour de la signature du présent accord, l’effectif de la Société, exprimé en équivalent temps plein, est de 16 salariés.

L’effectif de la société est composé des catégories de salariés suivantes :

• Consultants – chefs de projets – formateurs

• Techniciens – ingénieurs

• Service administratif et commercial

Une réflexion a été menée au sein de la Société à propos de la durée du travail de chacune des catégories de collaborateurs. Il en est ressorti un besoin de fixer une durée du travail à 37 heures hebdomadaires, ceci afin de notamment d’adapter le temps de travail aux besoins des missions accomplies, notamment auprès des clients. Cette augmentation du temps de travail permet de faire bénéficier aux salariés de repos en contrepartie des dépassements de la durée légale du travail. Ceci répond aux aspirations des salariés et des candidats à l’embauche.

Partant de ces constatations, la Société a décidé d’engager une négociation visant à la mise en place d’un horaire de 37 heures hebdomadaires, aménagé, assorti de l’octroi de jours « RTT » sur l’année, en complément des dispositifs légaux et conventionnels existants.

La Société ISOCIEL est dépourvue de représentants du personnel, en raison d’une carence de candidatures lors du dernier scrutin de mise en place du Comité Social et Economique.

Conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, la Direction a remis à l’ensemble des salariés le 19 avril 2021, un projet d’accord relatif au temps de travail.

Concomitamment à la remise du projet d’accord, le personnel s’est vu remettre un document déterminant les modalités du scrutin de consultation des salariés.

La consultation s’est déroulée le 05 mai 2021, à l’occasion de laquelle le projet d’accord présenté par la Direction a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel de la Société. En conséquence, le projet présenté constitue un accord d’entreprise valide.

Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L2253-1 et L2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 1 – GENERALITES

1. Champ d’application

Le présent accord concerne les salariés de la Société, composée à ce jour d’un seul établissement.

Néanmoins, l’accord aura vocation à s’appliquer à tout autre établissement qui viendrait à être créé à l’avenir.

Sont concernés par le présent accord, les salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail lié à la politique de l’emploi, à temps complet.

2. Principes généraux relatifs au temps de travail

1.2.1. Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.

Dès lors, les heures effectuées en dépassement de l'horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n'ont pas été expressément demandées par la Direction ou par un supérieur hiérarchique.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée annuelle de référence.

Sont exclus:

• les temps de repas,

• les temps consacrés aux pauses pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

• les heures effectuées sur l'initiative du collaborateur sans demande préalable ou validation a posteriori du manager.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

 

1.2.2. Temps de pause 

Les salariés bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail effectif quotidien. Ce temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, sera organisé au sein de chaque service, en fonction des contraintes respectives.

1.2.3. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

• Sauf dérogations, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures ;

• Sauf dérogations, la durée maximale hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

 

1.2.4. Droit à la déconnexion 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’entreprise, mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. Elle ne doit pas non plus entretenir les salariés dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’entreprise entend instaurer.

C’est pourquoi les salariés qui reçoivent des courriels ou des SMS en dehors de leurs temps de travail effectif ou pendant une suspension de leur contrat de travail ne doivent pas se sentir obligés d’y répondre.

Ainsi, le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle. De même, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.

1.2.5. Dispositifs d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise

La durée du travail appliquée aux salariés de la Société peut revêtir différentes formes :

• Un travail à temps partiel, dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale du travail,

• Un travail à temps complet, décomptée sur la semaine civile,

• L’un des modes d’aménagement du temps de travail prévu par la Convention collective des bureaux d’études techniques, appliquée au sein de la Société,

• Un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos sur l’année, institué par le présent accord.  

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE

2.1. Champ d’application : les salariés concernés :

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble du personnel, quel que soit le poste ou la catégorie professionnelle.

2.2. Durée du travail

2.2.1. Durée du travail de référence

Pour les salariés concernés par ce dispositif d’aménagement du temps de travail, la nouvelle durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures par semaine civile.

Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l‘entreprise et les plannings de travail sont régulièrement remis au personnel.

En principe, le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi.

Toutefois, en fonction des besoins, la durée du travail pourrait être répartie, au besoin, jusqu'à 6 jours par semaine.

2.2.2. Période de référence

La durée du travail est appréciée sur une période de référence de 12 mois consécutifs, correspondant à la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

2.3. Mise en place des jours « RTT » sur l’année

2.3.1. Modalités de calcul des jours « RTT » 

Compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale jusqu’à la durée collective définie à l’article 2.2.1., il a été décidé d’attribuer des jours de repos dits « RTT » en compensation.

Le décompte du nombre de jours s’effectue au moyen des paramètres suivants, correspondant à une année « standard » :

Nombre de jours calendaires	365 jours
Nombre de samedis et dimanches	104 jours
Nombre de fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	8 jours
Nombre de jours de congés payés	25 jours
Nombre total de jours travaillés	365-104-8-25 = 228 jours
Nombre de semaines travaillées	228 jours / 5 = 45,6 semaines

En se basant sur la durée annuelle de travail de 1607 heures, journée de solidarité incluse, définie par le Code du travail, le nombre de jours « RTT » acquis pour une période complète de référence est de :

37 * 45,6 semaines = 1687,2 heures

1687,2 - 1607 = 80,2 heures (au-delà de la durée légale du travail)

80,2/ 7,4 (durée journalière de référence) = 10,83 jours, arrondi à 11 jours par an maximum.

2.3.2. Embauches et départs en cours d’année

Le droit à jours « RTT » est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence.

À l'occasion d'une embauche en cours d'année, le droit individuel à jours « RTT » est calculé au prorata du nombre de semaines calendaires complètes restant à travailler jusqu’au terme de la période de référence.

Le droit individuel à jours « RTT » ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée inférieure ou supérieure.

Exemple :

Un salarié est embauche à compter du 1^er octobre 2021. La période de référence en cours au moment de son embauche expire le 31 mai 2022. Le nombre de jours « RTT » attribué pour la période de référence en cours est calculé comme suit :

• nombre de semaines calendaires (lundi au dimanche) complètes restant à travailler jusqu’au 31/05/2022 : 34 semaines

• nombre de semaines travaillées par période de référence : 45,6 semaines

• nombre de jours « RTT » pour une période de référence complète : 11 jours

• 11/45,6 * 34 = 8,2 jours arrondi à 8 jours « RTT »

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à jours « RTT » est calculé selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée de jours « RTT » au cours de la période de référence fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

2.3.3. Incidence des absences sur les jours « RTT » 

Les périodes d'absence suivantes n’auront pas d’incidence sur les droits aux jours « RTT » :

• Les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant,

• Les contreparties obligatoires en repos,

• Le repos compensateur de remplacement,

• Les périodes dans la limite d’une durée ininterrompue de six mois, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle,

• Les actions de formation professionnelle réalisées à l’initiative de l’employeur,

• Les heures de délégation des représentants du personnel, dans la limite des crédits d’heures attribués par les dispositions légales et conventionnelles.

Les autres périodes d'absence non assimilées par des dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel aux jours « RTT » selon les principes suivants :

• la gestion de ces absences est effectuée sur la période de référence définie précédemment,

• la ou les périodes d'absences cumulées d'une durée totale inférieure ou égale à 10 jours ouvrés sur une année donnée n'ont aucune conséquence sur le droit JRTT,

• au-delà de 10 jours ouvrés d'absence sur l'année, le droit individuel à JRTT est réduit proportionnellement par tranché de journée.

Le tableau ci-après fixe la réduction des jours « RTT », selon la durée de l’absence :

Jours ouvrés d’absence	Réduction des JRTT
De	à
0	10	0
≥11	29	1
≥30	48	2
≥49	67	3
≥68	86	4
≥87	105	5
≥106	124	6
≥125	143	7
≥144	162	8
≥163	181	9
≥182	200	10
≥201	228	11

Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait effectivement bénéficié de jours « RTT » au-delà de ses droits, en raison de ses absences, au cours de la période de référence, il aura le choix entre :

- Soit déduire le nombre de jours « RTT » pris au-delà de ses droits acquis, de ses droits au titre des jours « RTT » sur la période de référence suivante,

- Soit consentir à une retenue sur salaire opérée à compter du 1^er juillet de la période de référence suivante, à raison de 10% de sa rémunération nette, ceci jusqu’à résorption de l’indu.

Le salarié devra faire part de son choix, au plus tard dans le mois suivant la clôture de la période de référence, soit au 30 juin au plus tard.

A défaut de choix dans le délai imparti, le nombre de jours « RTT » de la période de référence suivante sera amputé des jours pris au-delà des droits acquis sur la période antérieure.

2.2.4. Modalités de prise des jours « RTT »

Les parties conviennent de déterminer une fraction des jours « RTT » prise à l’initiative de la Direction ; l’autre étant laissée à l’initiative du salarié :

• 5 jours « RTT » seront fixés à l’initiative de la Direction. Auquel cas, le salarié se verra communiquer les dates de prise desdits jours, en observant un délai de prévenance d’un mois.

• 6 jours « RTT » à l’initiative du salarié, en tenant compte des contraintes de l’activité et tout en observant les délais de prévenance suivants : sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l’autorisation de la Direction ou du supérieur hiérarchique, au moins 15 jours calendaires avant la date effective de prise des jours « RTT». Le silence de la Direction dans le délai imparti, vaut acceptation des dates de prise de jours « RTT ».

Les jours « RTT » ne peuvent être pris que sous la forme de journée complète.

Les jours « RTT » peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours « RTT » doit être pris sur la période de référence. Au 31 mai de l’année N+1, tout jour « RTT » non pris est perdu :

• aucun report sur la période de référence suivante ne sera accordé; sauf circonstance exceptionnelle ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

ARTICLE 3 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur au 01/06/2021.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc pas au terme du délai de 5 ans prévu à l’article L2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 4 – DENONCIATION – REVISION

4.1. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par toute personne ou organe habilité par le Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre signataire de l’accord.

La durée du préavis en cas de dénonciation est fixée à trois mois.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail. La dénonciation doit être totale.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis susmentionné.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales en vigueur prévues à l’article L2261- 10 du Code du travail.

4.2.Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé conformément aux dispositions de droit commun de l’article L 2261-7-1 du Code du Travail. A défaut d’organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la révision.

L’avenant de révision devra être conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette demande de révision, les parties devront fixer une première réunion en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord collectif se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il est opposable dès son dépôt.

ARTICLE 5 – COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le parfait suivi de l’accord et du fonctionnement de l’aménagement du temps de travail, les parties ont décidé d’instituer une commission de suivi.

Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Elle sera composée, à défaut de représentants élus du personnel, des personnes suivantes :

• L’employeur ou son représentant ;

• Le salarié le plus ancien.

Les membres de cette commission se réuniront une fois par an, ou à tout moment, à la demande de l’une des parties signataires. La convocation sera établie par l’employeur et remise en main propre aux membres, en observant un délai de prévenance de 15 jours.

La commission sera présidée par l’employeur ou son représentant. Un de ses membres sera désigné en début de séance, afin d’occuper la fonction de secrétaire. Un procès-verbal sera établi à l’issue de la réunion.

ARTICLE 6 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution législative ou règlementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que les partenaires sociaux se réuniraient afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme TéléAccords, accessible à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• La version de l’accord signée des parties ;

• La copie du courrier de notification du texte aux organisations syndicales représentatives ;

• La version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale relative aux accords collectifs. Les parties ont convenu que cette publicité sera réalisée sans restriction.

Fait à LABEGE, le 05 mai 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société ISOCIEL L’ensemble du personnel ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers lors de la consultation du 05/05/2021 (PV joint)

La Société HGC DEVELOPPEMENT, Président

Prise en la personne de ……………………

Gérant