Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BOUYGUES BATIMENT INTERNATIONAL (Siège)

Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

de la société Bouygues Bâtiment International

Entre les soussignés :

• La Direction de Bouygues Bâtiment International;

Et

• L’organisation syndicale C.F.T.C. ;

• L’organisation syndicale F.O.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

article 1 : Préambule

L’obtention du label Diversité, Success in Diversity, le 13 juillet 2012, et son renouvellement le 28 Septembre 2018, ont permis de renforcer et de formaliser l’engagement de Bouygues Bâtiment International en faveur de l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations. Un comité de pilotage regroupant des membres issus des différents secteurs de l’entreprise a été constitué afin de mettre en place un dispositif efficace en faveur de la diversité. Quatre critères prioritaires ont été particulièrement étudiés : sexe, âge, origine, handicap, notamment dans les processus de recrutement, de mobilité, d’accès à la formation ou de gestion de carrières.

L’ensemble de ces dispositifs souligne l’investissement de Bouygues Bâtiment International dans la diversité, qui constitue le socle de sa culture d’entreprise depuis toujours.

Au titre des Politiques Ressources Humaines menées en France et à l’international, Bouygues Bâtiment International s’est notamment appuyée sur une politique contractuelle dynamique qui s’est traduite par la signature, en France, dès 2008 d’un accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes puis de 2 avenants le 13 janvier 2012 et le 21 décembre 2015 dans lesquels les parties signataires réaffirmaient la volonté d’offrir les mêmes possibilités aux hommes et aux femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Cette politique se manifeste également par le souhait de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe. A ce titre, les partenaires sociaux de Bouygues Bâtiment International ont signé un accord télétravail le 20 décembre 2018, ouvrant la possibilité de réaliser du travail à distance de manière récurrente.

L’entreprise prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle et veille à ce que la hiérarchie soit sensibilisée. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s'opposer à la promotion à un poste à responsabilité.

Dans ce cadre, et afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les parties à l’accord ont abordé les différents dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantages liés à la parentalité dans le cadre d’un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail, signé le 9 avril 2018 au niveau du groupe Bouygues Construction.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs. Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords.

Par ailleurs, les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 sont venus renforcer les objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le décret n°2019-15, publié le 9 janvier 2019, précise les modalités d’application des dispositions de cette loi, ainsi que la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, leurs modalités de publication et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Dans ce cadre, chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la présentation de l’Index de l’égalité professionnelle, feront l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité Social et Economique

article 2 : Suppression des écarts de rémunération

Bouygues Bâtiment International tient à garantir une équité de traitement salarial entre ses collaborateurs et collaboratrices, à travail, responsabilité et statuts comparables. Elle rappelle ainsi l’existence de la grille des salaires d’embauches qui s’applique sans discrimination aux jeunes collaborateurs hommes et femmes recrutés à l’issue de leurs études.

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par métier commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes-femmes.

L’analyse des salaires moyens fait apparaître à ce jour que l’entreprise respecte l’égalité salariale pour des populations présentant le même profil. Si des écarts venaient à apparaître, l’entreprise s’engage à les résorber dans les plus brefs délais.

article 3 : Recrutement et relations écoles

La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

La Direction rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe, comme rappelé dans le guide du recrutement de Bouygues Bâtiment International.

A ce titre, le recrutement est un processus qui doit être performant, traçable et objectif. Cette approche rigoureuse dans le déroulement du recrutement, permet d’être plus efficace et respectueux de toutes les différences.

Ainsi, ce guide détaille toutes les étapes du recrutement, afin d’en préciser les enjeux, les bonnes pratiques et les clés, mais aussi d’examiner ce qui peut favoriser l’approche diversité de Bouygues Bâtiment International.

3.1. Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible dans certaines fonctions.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers de Bouygues Construction, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste Cadre à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet d’au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière concernée. A défaut, une explication sera donnée pour en justifier l’absence.

La Direction RH s’assurera de la mise en œuvre de cet engagement au sein de Bouygues Bâtiment International.

Ainsi, les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront maintenues dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement.

3.2. Relations écoles et Campus managers

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires, sur la base d’un discours commun et partagé sur la politique mixité BYCN.

Bouygues Construction s’engage à mettre en œuvre un discours commun et partagé sur la politique mixité BYCN et notamment à réaliser un kit de communication à l’usage des responsables relations écoles et des campus managers.

3.2.1. Partenariat avec « Elles Bougent » : actions à destination des collégiennes et lycéennes

Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes.

Les entreprises du Groupe se positionnent, dans ce cadre, comme des acteurs de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins, notamment lors des actions suivantes :

- journée annuelle des sciences de l’ingénieur au féminin et « Réseaux et carrières au Féminin », forum de recrutement pour étudiantes et jeunes diplômées, auxquels participe BYCN chaque année,

- « Girls on the move », évènement international organisé pour la journée de la femme, le 8 mars, par « Elles Bougent ». Bouygues Construction a mobilisé, pour ses dernières éditions, une dizaine de pays : France, Royaume-Uni, Maroc, Australie, Hong Kong, Cuba sur des actions de promotion des métiers du Groupe auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes d’écoles locales (visites de chantiers, témoignages de collaboratrices…),

- création, en 2018, d’une journée de la construction visant à promouvoir ce secteur d’activité auprès des lycéennes et étudiantes. La prochaine édition « Elles construisent la ville de demain » est prévue en 2020,

- Challenge « INNOVATECH », business game faisant travailler lycéennes, étudiantes et marraines « Elles Bougent » sur des projets innovants.

Au-delà de ces rendez-vous emblématiques à échelle nationale ou internationale, l’entreprise encourage les marraines, plus de 100 actuellement au sein de BYCN, à participer à des évènements ponctuels en région lorsque les délégations locales d’Elles Bougent les solliciteront.

3.2.2. Campus Managers : actions à destination des étudiants

Les campus managers de Bouygues Construction sont des collaborateurs du Groupe diplômés des écoles ou universités ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :

- auprès des étudiant(e)s de ces écoles,

- et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes dont les promotions présentent une mixité importante.

L’entreprise encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des campus managers, composé à ce jour de 50 % de femmes, et veille à garantir une parité.

L’entreprise s’engage également à privilégier des partenariats avec des écoles ou universités ayant mis en place en leur sein des réseaux ou associations féminines, ou promouvant la mixité et la féminisation des métiers.

L’entreprise encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

3.3. Entretiens attractivité

L’entreprise encourage les responsables RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.

article 4 : Promotion professionnelle et gestion des talents féminins

4.1. Tutorat

Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. Bouygues Bâtiment International entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat avec un objectif de parité.

4.2. mentorat

L’entreprise entend favoriser l’intégration des femmes via le mentorat, tout particulièrement pour les collaboratrices arrivant sur des postes clefs. Le mentoring est un système d’accompagnement individuel développé avec un programme doté d’objectifs clairs et de règles précises. Il permet d’aider les femmes à parvenir à un poste à fortes responsabilités. Ainsi, les collaboratrices nouvellement promues chef de groupe et au-delà, notamment dans les fonctions opérationnelles, se verront proposer, sur la base du volontariat, d’être accompagnées par un mentor pour une durée de 6 mois, renouvelable une fois.

En 2017 le groupe Bouygues a lancé un programme de mentoring croisé, dans le cadre du plan d’action mixité femmes/hommes du Groupe. Sur la base du volontariat, des collaboratrices de toutes les entités peuvent demander à se faire mentorer par un ou une directeur(-trice) d’une autre entité. Cette expérience, qui dure environ un an, permettra aux mentees de bénéficier des conseils bienveillants d’une personne qui connait le groupe mais avec un regard métier différent.

Au-delà de ces initiatives Groupe, la Direction s’engage à mener une réflexion sur un programme de mentoring du middle management pour une mise en pratique au sein de Bouygues Bâtiment International au plus tard en 2020.

4.3. Réseaux

Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, Welink, créé en juin 2013, organe indépendant au service du Groupe et notamment de sa politique mixité.

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

A ce jour près de 600 femmes adhèrent à ce réseau de femmes. Des délégations locales ont été créées en France et dans plusieurs pays (Royaume-Uni, Suisse…).

Dans un environnement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes Welink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir dans cet environnement.

Sur son territoire, Bouygues Bâtiment International participe activement à la déclinaison locale de Welink en soutenant et participant à la poursuite des actions engagées.

Au-delà de l’appui matériel apporté par l’entreprise pour permettre aux membres du réseau de se réunir et de mener des actions communes, les parties conviennent que des moments d’échanges plus fréquents devront s’établir entre la Direction générale de l’Entreprise et les membres du Réseau.

4.4. Gestion des talents féminins

4.4.1. La Direction des Talents Bouygues Construction

L’entreprise souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement de Bouygues Construction et de ses filiales.

Dans cette perspective, une Direction du Développement des Talents a été mise en place chez Bouygues Construction afin notamment :

- de faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance,

- d’identifier et de préparer les futurs managers de Bouygues Construction à leur évolution au sein du groupe,

- d’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international.

Cette structure met en œuvre un processus « gestion des talents » transverse et mondialisé.

En complément des actions menées sur l’identification, le développement et l’évolution de carrière des talents internes de l’entreprise, la Direction des Talents a également pour mission d’enrichir le vivier des talents de Bouygues Construction, par l’intégration de profils extérieurs, et notamment de femmes, à fort potentiel, dans une logique d’investissement.

4.4.2. La Campagne de Talent management

Dans le cadre des campagnes de Talent management, des Talent review sont organisées à tous les niveaux de l’entreprise (UO, entité, filière, Bouygues Construction) afin de partager le patrimoine commun des talents de l’entreprise, de projeter leur évolution et celle de l’entreprise, notamment à travers des plans de succession et de définir des plans d’action de développement individuels pour accompagner leur évolution de carrière (coaching, formation, positionnement, élargissement de mission, accompagnement…). Un zoom spécifique est réalisé sur les femmes et les profils internationaux afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.

4.4.3. La création d’une communauté de talents managers au sein de BBI

Dans le but d’améliorer et d’enrichir le process Talent au sein de BBI, et notamment le suivi des talents locaux, la Direction va déployer en 2019 une communauté de « Talents Managers ».

Cette communauté sera composée de membres de la filière RH, en France et à l’international.

Le rôle du « Talent Manager » est d’assurer la coordination du cycle de talent management au niveau local (people review, talent review, plan de succession, plans de développement individuels…), de rencontrer de manière régulière les talents locaux, de travailler en étroite collaboration avec le réseau RH local et global pour anticiper et organiser les entretiens de suivi de carrière ou encore de superviser le déploiement du questionnaire « Wave Professional » et des retours aux collaborateurs.

4.4.4. L’accès des femmes aux postes de direction

L’entreprise souhaite faciliter l’accès des femmes aux comités de direction.

Dans ce cadre, Bouygues Construction met en place un nouveau module de formation, « Perspectives », dont l’objectif est d’animer les Talents de Bouygues Construction identifiés en France et à l’international.

A ce titre, l’entreprise attachera un soin particulier à ce que les femmes soient fortement représentées au sein de ce programme.

Par ailleurs, dans certains des modules managers (Marco Polo, Ulysse), Bouygues Construction encourage l’intervention de femmes dirigeantes sur la thématique de la mixité et plus particulièrement, sur la présence des femmes aux plus hauts niveaux.

En complément de ces formations, les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.

Article 5 : Sensibilisation, communication interne et mixité des emplois

5.1. Sensibilisation

5.1.1 Mixité

Pour chaque formation inscrite dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière RH et aux managers (ex : Culture RH, Ulysse), proposés au sein du catalogue des formations de Bouygues Construction University, une sensibilisation sur les thématiques de la mixité et de l’égalité professionnelle y est intégrée.

5.1.2. E-learning “Together Different”

Bouygues Construction s’est doté d’un module e-learning intitulé « Together Different », dédié en partie à la mixité et visant à sensibiliser les collaborateurs sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.

Ce module a été intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés de Bouygues Construction. Il est disponible en libre accès pour tous les collaborateurs et pourra être utilisé en prérequis à certaines formations en présentiel.

5.1.3. Success in Diversity

Au-delà de la lutte contre les discriminations, Bouygues Bâtiment International s'engage à favoriser un climat de respect et d'ouverture contribuant au bien-être de chacun et en conséquence à la performance de l'entreprise.

Forte de son label Diversité, Bouygues Bâtiment International a déployé une formation intitulée « Success in Diversity », animée sur le format de petits-déjeuners. L’objectif est de sensibiliser tous les collaborateurs de l’entreprise aux différentes thématiques de la diversité et en leur présentant notamment les mécanismes, conscients ou inconscients, qui peuvent générer des discriminations.

La Direction s’engage à retravailler le contenu de la formation, permettant de la moderniser et de la mettre en conformité avec les évolutions législatives. Cette formation sera déployée aussi bien en France qu’à l’international, notamment par le biais des missions RH.

5.2. Supports de communication internes

Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité pour tous les nouveaux embauchés et/ou lors des formations.

Au-delà, l’entreprise veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports Bouygues Construction (Yammer, Com.Unity News, Com.Unity Network, écrans de télévision…)

Article 6 : Communication externe/Attractivité

6.1. Manifestations extérieures

Bouygues Bâtiment International encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tel que le Trophée de la femme du BTP organisé par le moniteur…).

6.2. Réseaux sociaux et communication externe

L’entreprise s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via Twitter, Facebook, etc…

Article 7. Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Le règlement intérieur de Bouygues Bâtiment International, mis à jour en 2017, a été récemment modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

Conformément au décret n°2019-15, publié le 9 janvier 2019, il est rappelé la définition du harcèlement sexuel (Art. L 222-33 du Code Pénal). Par ailleurs les actions contentieuses possibles sur le sujet sont les suivantes : action civile auprès du Conseil des Prud’Hommes, action pénale auprès du Tribunal Correctionnel. L’ensemble de ces informations, ainsi que les contacts du Défenseur des droits et du/des référent(s) harcèlement sexuel et agissements sexistes BYCN feront l’objet d’une mise à jour sur l’affichage obligatoire. A noter qu’un référent sera également nommé au sein du Comité Social et Economique.

Article 8. Indicateurs chiffrés

La mixité constitue une composante du volet diversité régulièrement évalué dans le cadre du Rapport de Situation Comparée.

Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-dessous et de se retrouver chaque année pour analyser les écarts et les plans d’actions à mettre en œuvre le cas échéant.

Ces indicateurs seront complétés conformément aux dispositions du décret n°2019-15, publié le 9 janvier 2019, des différents indices de l’Index Egalité Professionnelle, à compter du 1^er septembre 2019.

INDICATEURS

% de femmes Cadres recrutées par rapport à l’ensemble des recrutements Cadres

% de femmes Cadres recrutées dans les fonctions opérationnelles

% de femmes recrutées dans les écoles et universités au moins égal au % de femmes dans ces écoles et universités

Nombre d’entretiens attractivité réalisés

Nombre de femmes de qualification chef de service à directeur par rapport à la part de femmes cadres

Nombre de femmes Top managers (TM1 – TM2 – TM3 – TME - PTM)

Nombre de femmes présentées en Talent Review

Nombre de femmes dans les Codir

Nombre de coaching/mentoring individuels pour les collaboratrices promues CSA et au-delà en cas de changement de poste

Maintien de la parité dans le pourcentage de femmes Campus Managers

Objectif de parité des tuteurs

Article 9. Durée de l’Accord, Révision et Dénonciation

Le présent accord de groupe est conclu pour une durée 3 ans et entrera en vigueur à compter du 19 Février 2019.

Il pourra être révisé et/ou dénoncé, en tout ou partie, par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables en la matière.

Article 10. Dépôt de l’Accord et Publicité

Le présent accord d’entreprise sera :

• notifié à l'ensemble des parties ;

• déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) – Unité territoriale de Saint-Quentin-en Yvelines

en version pdf sur le site TéléAccords ;

• déposé en version électronique anonymisée Word (docx) sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de cet accord.

Fait à Guyancourt, le 19 Février 2019 en 4 exemplaires,

Annexe 1 : Rapport de Situation Comparée 2017

Pour la Direction des Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale F.O.

Pour l’Organisation Syndicale C.F.T.C.