ACCORD PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL

HORS PLAN DE CONTINUITÉ DES ACTIVITÉS ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société YZEE SERVICES, Société à Responsabilité Limitée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’ARRAS, sous le nombre B 407 997 162, dont le siège social est Rue des Frères Lumière 62880 VENDIN LE VIEIL, représentée par Monsieur XXXXXXXX , Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXXXet XXXXXXXX, Déléguées Syndicales dûment mandatées à cet effet,

- L’organisation syndicale FO, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXXX, XXXXXXXX, Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,

- L’organisation syndicale SUD, représentative au sein de la société et représentée par XXXXXXXX, et Mme XXXXXXXX , Déléguées Syndicales dûment mandatées à cet effet,

- L’organisation syndicale UNSA, représentative au sein de la société et représentée par M. XXXXXXXX et Mme XXXXXXXX , Délégués Syndicaux dûment mandatés à cet effet,

D’autre part.

SOMMAIRE

Table des matières

1. Préambule 2

2. Objet et cadre juridique de l’accord 2

3. Champ d’application 2

4. Formes de télétravail concernées 2

5. Le télétravail du personnel de production 2

5.1. Critères d'éligibilité au télétravail de production 2

5.2. Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 2

5.3. Modalités pratiques d’exercice du télétravail de production 2

5.3.1. Lieu d’exercice du télétravail 2

5.3.2. Organisation du travail 2

5.3.3. Equipement liés au télétravail et prise en charge par l’entreprise 2

5.3.4. Formation & Sécurité 2

5.3.5. Confidentialité et protection des données (RGPD) 2

5.3.6. Vie d’entreprise et management 2

5.3.7. Modalités de contrôle du temps de travail 2

5.3.8. Fin du télétravail 2

6. Le télétravail des cadres 2

6.1. Critères d'éligibilité des cadres au télétravail 2

6.2. Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 2

6.3. Modalités pratiques d’exercice du télétravail des cadres 2

6.3.1. Lieu d’exercice du télétravail 2

6.3.2. Organisation du travail 2

6.3.3. Equipement liés au télétravail 2

6.3.4. Formation & Sécurité 2

6.3.5. Confidentialité et protection des données (RGPD) 2

6.3.6. Vie d’entreprise et management 2

6.3.7. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’initiative de la Direction 2

6.3.8. Priorité de retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié 2

7. Droit à la déconnexion et à la vie privée 2

8. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés 2

9. Dispositions finales 2

9.1. Durée de l’accord 2

9.2. Révision de l’accord 2

9.3. Dénonciation de l’accord : 2

9.4. Clause de rendez-vous - Suivi de l’accord : 2

9.5. Dépôt de l’accord 2

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 

Les partenaires sociaux ont signé le 27/04/2012 un accord « portant mise en œuvre pérenne du télétravail ».

En novembre 2021, après plusieurs mois d’expérience du télétravail en période de crise –lequel est régi par un accord d’entreprise spécifique en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité des activités signé le 13/03/2020 - la Direction et les partenaires sociaux ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail hors période de crise ou de PCA. Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail en phase avec son époque et les besoins de l’entreprise, avec les aspirations des salariés en matière de conciliation vie personnelle-vie professionnelle.

De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans laquelle YZEE SERVICES s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle.

Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale et assurer le bon fonctionnement de chaque direction et service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Objet et cadre juridique de l’accord

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de télétravail.

Il se substitue également en tout point aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source, notamment à l’accord du 27/04/2012. En revanche, les dispositions de l’accord télétravail en cas de mise en œuvre d’un PCA du 13/03/2020 ont un autre objet et restent donc en vigueur.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Champ d’application

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société YZEE SERVICES, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord. Cet accord s’applique en outre aux salariés en contrat durée déterminée, quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, sous réserve des conditions prévues au présent accord.

Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon ponctuelle ou régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties sont convenues que le télétravail mis en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire COVID est fondamentalement différent d’un télétravail intégré à l’organisation habituelle de l’entreprise. Ses modalités ne sont donc pas comparables. En effet, en période de crise sanitaire, le télétravail a été mis en place de manière unilatérale par l’entreprise afin de protéger les salariés dans un contexte dérogatoire à l’organisation habituelle. A contrario, le télétravail hors crise ou hors PCA constitue une forme de télétravail volontaire intégré à l’organisation habituelle et destiné à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en intégrant les enjeux business.

Par ailleurs, les parties sont convenues que toutes les activités prestées au sein de l’entreprise ne seront pas éligibles au télétravail hors crise.

Le télétravail du personnel de production

Critères d'éligibilité au télétravail de production

Pour être éligibles au télétravail de production, les collaborateurs doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper une fonction de conseiller clientèle en CDD ou en CDI

• Justifier d’une ancienneté sur le poste et l’activité suffisante pour maitriser l’ensemble des tâches inhérentes à sa fonction, sauf dérogation expresse de la Direction

• Etre affecté à une activité acceptant une part de télétravail

• Eligibilité fonctionnelle : il sera tenu compte des paramètres cumulatifs suivants :

  • L’accessibilité à distance aux outils, matériels ou installations nécessaires au quotidien

  • Le degré de sensibilité et de confidentialité des informations gérées

  • La nature des fonctions

• Eligibilité technique :

Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre et remplir des prérequis techniques et technologiques définis par la DSI (notamment débit internet minimum, configuration du matériel, …)

• Comportement professionnel :

  • le salarié doit justifier d’un dossier disciplinaire vierge (pas de sanction notifiée au cours des 3 dernières années)

  • Et les compétences du salarié doivent avoir été évaluées conformes pour le sens de l’organisation, l’autonomie, le souci de rendre compte, l’aptitude à diffuser l’information.

Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager.

Le rythme de télétravail sera défini en fonction de l’activité de rattachement, et choisi conjointement par le salarié et le manager.

L’acceptation de la demande de télétravail est subordonnée à l’accord préalable de la Direction et de la DRH. En cas d’acceptation, la DRH adressera au salarié un courrier l’informant des modalités du télétravail. Il est rappelé que le télétravail s’appuie sur le présent accord d’entreprise et ne donner pas lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail. Il est alors mis en place pour une durée indéterminée sous réserve d’un retour en présentiel dans les conditions fixées au présent accord.

Modalités pratiques d’exercice du télétravail de production

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est obligatoirement effectué au domicile principal et habituel du salarié. L’exercice du télétravail en un autre lieu quel qu’il soit est expressément interdit (tel que notamment espace de coworking, chez un tiers, résidence secondaire, lieu de vacances etc…).

Le télétravailleur doit affecter un espace dédié de son domicile à l'exercice du télétravail où il disposera de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. A cet effet, le salarié remet lors de sa demande de télétravail un formulaire attestant que son logement est conforme aux prérequis exigés.

Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en amont du déménagement en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail, la conformité du logement et de l’espace de travail sont alors réexaminées par l’entreprise. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le manager est possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Organisation du travail

Le télétravail s’exerce selon un rythme choisi conjointement à l’avance par le collaborateur et le manager en fonction des prérequis de l’activité d’affectation.

Un retour sur site ponctuel peut être demandé pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise notamment pour les besoins de formation, d’entretien managériaux, brief, réunion d’équipe, etc…

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise en cas de demande de son manager, en cas de problème technique pour travailler à distance, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Equipement liés au télétravail et prise en charge par l’entreprise

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera exclusivement le matériel informatique fourni par l’entreprise.

L'entreprise fournit, installe et entretient les équipements suivants nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :

• Un casque téléphonique USB

• Un outil intranet qui permettra au télétravailleur de rester en contact avec l’entreprise et de communiquer avec sa hiérarchie.

• Liens d’accès vers les logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité.

Mise à disposition de matériel : la Direction propose de mettre à disposition des PC (Ecran + Unité) et des sièges à la demande du salarié, dans la limite des possibilités de l’entreprise. Il appartiendra au salarié de récupérer le matériel concerné directement dans les locaux de l’entreprise.

Sont pris en charge par l’entreprise les frais limitativement énumérés ci-après :

• L’abonnement téléphonique et ADSL ou fibre du collaborateur à hauteur de 50% de l’abonnement mensuel dans la limite maximale de 20 euros/mois complet de télétravail/salarié (ce montant est calculé au prorata si le salarié télétravaille moins de 5 jours sur le mois). En cas de conjoints salariés de l’entreprise, l’indemnité n’est pas cumulable et n’est versée qu’une fois. Le salarié produit un justificatif du montant de son abonnement. Seules sont prises en compte les lignes de la facture nécessaires à l’exercice du télétravail.

• La consommation électrique est prise en charge par l’entreprise à hauteur de 10 centimes de l'heure travaillée (indemnisation sur fiche de paie). En cas de conjoints salariés de l’entreprise ou de salariés en colocation, l’indemnité n’est pas cumulable et n’est versée qu’une fois.

Le matériel fourni restant sa propriété de l'entreprise, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut pas être déplacé à une autre adresse.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. L’entreprise pourra demander la restitution du matériel en cas d’absence d’une durée supérieure à 1 mois, quel qu’en soit le motif, afin de le réaffecter.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Formation & Sécurité

Afin de préparer la mise en œuvre de télétravail à domicile, le collaborateur concerné et son encadrement reçoivent une information spécifique et un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques, TMS et mesures de sécurité).

Le collaborateur participera à une formation « télétravail Collaborateur » obligatoire et préalable à son départ en télétravail : cette formation reprend les bonnes pratiques de la sécurité informatique, les habilitations informatiques en télétravail, l’utilisation de la vidéo, le droit à la déconnexion, les bonnes pratiques de protection de la vie privée, des conseils sur l’environnement de travail à domicile, les règles générales de sécurité et d’hygiène applicables à domicile.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Confidentialité et protection des données (RGPD)

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il doit également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le salarié s’engage à signer et remettre un formulaire d’information par lequel il reconnait avoir pris connaissance des règles RGPD.

Toute violation de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Vie d’entreprise et management

Le manager du télétravailleur participe à une formation obligatoire « Télétravail Manager » sur les bonnes pratiques du management de collaborateurs en télétravail.

Le manager organise des rituels individuels et collectifs réguliers afin de maintenir le lien avec le télétravailleur et une dynamique d’équipe. Il organise un point d’échange collectif au moins 1 fois par mois (en présentiel et/ou en distanciel).

Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit respecter :

- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 46 heures par semaine ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaires.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indique ses heures de début et de fin de travail en utilisant l’outil de pointage installé sur son ordinateur.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit respecter les horaires de travail qui lui sont communiqués et pendant lesquels il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations qui lui sont adressées, de participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Fin du télétravail

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L’entreprise peut imposer unilatéralement au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition(s) d'éligibilité plus remplie(s) (qu’elle soit fonctionnelle, et/ou technique, professionnelle ou liées aux compétences)

• Réorganisation de l'entreprise, de l’activité ou du service

• Contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette décision sera notifiée oralement au salarié et confirmé par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge ou via les outils en ligne).

La fin du télétravail sera effective 24 heures après l’information orale du salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Un délai supplémentaire pourra être accordé sur approbation de la DRH après demande motivée du collaborateur ce délai n’excédera pas 7 jours. Le télétravailleur retrouvera sa fonction dans les locaux de l'entreprise et devra restituer dès son retour sur site l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Priorité de retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. La demande sera effectuée par écrit (envoyé par mail, remise en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception). »

Le télétravail des cadres

Critères d'éligibilité des cadres au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper une fonction relevant du statut Cadre (en CDD ou en CDI) dont la présence sur site est indispensable occasionnellement.

• Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise et sur le poste. Par exception, les cadres en contrat d’alternance sont éligibles au télétravail après un an d’ancienneté.

• Eligibilité fonctionnelle : il est tenu compte des paramètres suivants :

  • L’accessibilité à distance aux outils, matériels ou installations nécessaires au quotidien

  • Le degré de sensibilité et de confidentialité des informations gérées

  • La nature des fonctions et localisation des personnes encadrées

  • Le management de collaborateurs sur site.

• Eligibilité technique :

  • Disposer d’un PC portable professionnel individuel

  • Remplir les prérequis techniques et technologiques définis par la DSI (débit internet minimum, configuration du matériel, etc…)

• Comportement professionnel :

  • le Cadre doit justifier d’un dossier disciplinaire vierge (pas de sanction notifiée au cours des 3 dernières)

  • Et les compétences du Cadre doivent avoir été évaluées conformes au dernier EACP pour le sens de l’organisation, l’autonomie, le souci de rendre compte et l’aptitude à diffuser l’information.

Le télétravail occasionnel est également possible pour les Cadres dont la présence sur site est indispensable de manière régulière, sous réserve des modalités d’acceptation prévues ci-après. Dans cette hypothèse, le télétravail occasionnel est limité à une durée d’un mois maximum.

Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le collaborateur cadre qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager.

Le rythme de télétravail est choisi conjointement par le salarié et le manager selon les modalités définies à l’article « modalités pratique d’exercice du télétravail des cadres ».

L’acceptation de la demande de télétravail est subordonnée à l’accord préalable de la Direction et de la DRH. En cas d’acceptation, la DRH adresse au salarié un courrier l’informant des modalités du télétravail. Il est rappelé que le télétravail s’appuie sur le présent accord d’entreprise et ne donner pas lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail. Il est alors mis en place pour une durée indéterminée sous réserve d’un retour en présentiel dans les conditions fixées au présent accord.

Modalités pratiques d’exercice du télétravail des cadres

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail sera obligatoirement effectué au domicile principal et habituel du salarié. L’exercice du télétravail en un autre lieu quel qu’il soit est expressément interdit (tel que notamment espace de coworking, chez un tiers, résidence secondaire, lieu de vacances etc…).

Le télétravailleur doit affecter un espace dédié de son domicile à l'exercice du télétravail où il dispose de l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. A cet effet, le salarié remet lors de sa demande de télétravail un formulaire attestant que son logement est conforme aux prérequis exigés.

Par ailleurs, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'entreprise en amont du déménagement en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail, la conformité du logement et de l’espace de travail sont alors réexaminées par l’entreprise. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.

Organisation du travail

Le télétravail peut s’exercer à raison de 1 à 2 jours par semaine dans la limite de 90 jours maximum par an, sauf accord exprès et préalable de la DRH. Les jours sont fixés à l’avance d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Le télétravailleur cadre doit être impérativement joignable sur les plages horaires 9h-12h et 14h-18h pour des points collectifs. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux sollicitations qui lui sont adressées et de participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions en présentiel ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Le télétravailleur effectue une déclaration de présence journalière via les outils dédiés (qu’il soit en télétravail ou en présentiel). Une journée non déclarée en présence en télétravail est automatiquement pointée en absence injustifiée.

Equipement liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilise exclusivement le matériel informatique fourni par l’entreprise.

L'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Les parties sont expressément convenues que le télétravail du personnel Cadre ne donne lieu à aucune contrepartie financière ni d’une autre nature.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut pas être déplacé à une autre adresse.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager ou toute autre personne désignée par ce dernier, ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

Formation & Sécurité

Afin de préparer la mise en œuvre de télétravail à domicile, mode spécifique de travail, le collaborateur concerné et son encadrement reçoivent une information spécifique et un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques, TMS et mesures de sécurité).

Le collaborateur participe à une formation « télétravail Collaborateur » obligatoire et préalable à son départ en télétravail : cette formation reprend les bonnes pratiques de la sécurité informatique, les habilitations informatiques en télétravail, l’utilisation de la vidéo, le droit à la déconnexion, les bonnes pratiques de protection de la vie privée, des conseils sur l’environnement de travail à domicile, les règles générales de sécurité et d’hygiène applicables à domicile.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Confidentialité et protection des données (RGPD)

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients finaux utilisateurs) et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Le salarié s’engage à signer et remettre un formulaire d’information par lequel il reconnait avoir pris connaissance des règles RGPD.

Toute violation de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Vie d’entreprise et management

Le manager du télétravailleur cadre participe à une formation obligatoire « Télétravail Manager » sur les bonnes pratiques du management du télétravail.

Le manager organise des rituels individuels et collectifs réguliers afin de maintenir le lien avec le télétravailleur et une dynamique d’équipe. Il donnera la priorité aux rituels collectifs en présentiel sur les jours non télétravaillés.

Il organise un point d’échange collectif au moins 1 fois par mois.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l’initiative de la Direction

L’entreprise peut imposer unilatéralement au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d'éligibilité plus remplie (qu’elle soit fonctionnelle, technique et/ou professionnelle ou liées aux compétences)

• Réorganisation de l'entreprise, de l’activité ou du service

• Contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise.

Cette décision est notifiée oralement au salarié et confirmé par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge ou via les outils en ligne).

La fin du télétravail sera effective 24 heures après l’information orale du salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Un délai supplémentaire pourra être accordé sur approbation de la DRH après demande motivée du collaborateur ce délai n’excédera pas 7 jours. Le télétravailleur retrouvera sa fonction dans les locaux de l'entreprise et devra restituer dès son retour sur site l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Par ailleurs, en cas de changement de fonction, le télétravail du Cadre prend automatiquement fin à la date de prise des nouvelles fonctions.

Priorité de retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail. Dans ce cas, le salarié doit en présenter la demande, la Direction lui apporte une réponse sous 15 jours maximum.

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives à la déconnexion. Ces mesures seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Dispositions finales 

Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Révision de l’accord 

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.

• Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

• toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lens.

• une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus.

Clause de rendez-vous - Suivi de l’accord :

Les parties conviennent de réaliser un bilan de l’accord tous les 5 ans afin d’envisager d’éventuelles adaptations de ses dispositions.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera conclu en 7 exemplaires originaux, un pour la Direction et un pour chacune des organisations syndicales signataires.

La Direction procédera aux formalités de publicité telles que prescrites par les dispositions légales :

• Sur la plateforme de dépôt téléaccord pour la DIRECCTE des Hauts de France ;

• Un dépôt en 1 exemplaire auprès du Secrétariat de Greffe du Conseil des Prud’hommes de LENS.

La Direction procédera aussi à la notification prévue par la loi à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et ce, par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec AR ou en remise en main propre contre décharge.

Fait à Vendin-le-Vieil, le 18 Janvier 2022

En 7 exemplaires,

Pour la Direction d’YZEE SERVICES XXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines	Pour les organisations syndicales représentatives : Pour la CGT XXXXXXXX
	Pour FO XXXXXXXX
	Pour SUD XXXXXXXX
	Pour l'UNSA XXXXXXXX