UES Lagardère Inflight & Dutyfly Solutions

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les parties :

L’unité économique et sociale entre les sociétés Lagardère Inflight et Dutyfly Solutions (dénommée ci-après « UES ») représentée pour les besoins du présent accord par Madame xxxxxx, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part ;

Et la CGT représentée par le Délégué Syndical Monsieur xxxxx,

D’autre part ;

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Ce principe est également reconnu au niveau international notamment par l'Organisation Internationale du Travail. A ce titre, le préambule de la Constitution de l'OIT affirme le principe « à travail égal, salaire égal ». Ce principe est également porteur en droit communautaire.

Au niveau national, nombre de lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 portant sur l'égalité réelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre des dispositions légales, il vise à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, une étude a été menée sur la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Elle permet d'établir qu'au 31 décembre 2016, l'effectif de l’UES ») comporte 50% d'hommes et 50% de femmes.

La politique Ressources Humaines en ce qui concerne le recrutement, la formation, les conditions de travail et les évolutions professionnelles est unique : il n’y a pas de différenciation entre les hommes et les femmes. En effet, les annonces ne font état d'aucune discrimination et sont ouvertes tant aux hommes qu'aux femmes. L'entreprise recherche en priorité l'adéquation entre les compétences des candidats et le profil recherché.

Les salaires à l’embauche sont fixés en fonction du niveau de responsabilité, de l'autonomie, de l'impact sur le business. Ils tiennent compte également du niveau de formation et d’expérience.

Concernant l'évolution professionnelle, ce qui prime, c'est la capacité des personnes à tenir les postes proposés quel que soit leur sexe, et donc de maintenir les personnes en situation de capacité. La nomination à un poste, notamment d'encadrement, se fait en fonction des compétences de la personne.

Toutefois, notre activité de distribution d'une part, et d'autre part les spécificités liées aux contraintes du « travel retail » en zone aéroportuaire peuvent entraîner un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle pour lesquelles les dispositions du présent accord peuvent apporter quelques améliorations.

Les dispositions qui suivent s'inscrivent dans une démarche progressive et constituent une première étape dans l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise qui fera l’objet d'un suivi régulier.

Les parties signataires s'entendent sur le constat que l’entreprise n’opère aucune discrimination basée sur le sexe dans sa politique de ressources humaines.

TITRE 1. BILAN DE LA SITUATION ACTUELLE AU SEIN DE l’UES

Chaque année, lors des négociations annuelles sur les salaires, un rapport sur la situation comparée hommes-femmes est établi et transmis aux organisations syndicales. L'analyse de ce rapport annuel fait apparaître qu'au 31 décembre 2016, l'effectif de l’UES comporte 29 hommes et 29 femmes, répartie de la manière suivante :

De manière générale, l’écart dans la répartition globale entre hommes et femmes est totalement homogène ayant autant d’hommes que de femmes, même si les hommes sont plus majoritairement représentés sur la catégorie cadres.

S'agissant du recrutement, l’UES sélectionne et reçoit les candidats dans le respect du principe d'égalité. Les annonces s'adressent tant aux hommes qu'aux femmes, point qui est précisé lors de la rédaction des annonces.

S'agissant de la rémunération, l’UES pratique déjà l'égalité salariale à l'embauche puisque des grilles de rémunération ont été établies tenant compte de l'expérience des candidats. Elles sont appliquées de manière indifférente pour les hommes et les femmes à compétences équivalentes.

La moyenne des rémunérations établie au 31 décembre 2016 révèle une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes que ce soit au sein des sociétés Dutyfly Solutions et Lagardère Inflight. Cependant, la catégorie « employé » au sein de Lagardère Inflight fait apparaître un écart dans les rémunérations. En effet, les femmes gagnent environ 36% de plus que les hommes. La catégorie « cadre » au sein de Dutyfly Solutions et Lagardère Inflight fait également apparaitre un écart au niveau de la rémunération.

En effet, les hommes gagnent environ 12% de plus que les femmes au sein de Dutyfly Solutions et ils gagnent environ 95% de plus que les femmes au sein de Lagardère Inflight.

Ces écarts de rémunération s’expliquent principalement par le fait qu’il y ait un faible nombre de cadres, qu’il y ait des écarts entre les coefficients de classification et une disparité forte au niveau de l’ancienneté entre les hommes et les femmes (Sur 10 cadres, 4 sont des femmes dont 1 ayant un coefficient de 8, les 3 autres de 7. Elles ont entre 3 mois et 1,5 an d’ancienneté. Concernant les 6 hommes appartenant à la catégorie des cadres, 3 ont un coefficient de 8 et 3 un coefficient de 7. De plus, la moitié des hommes a plus de 18 ans d’ancienneté).

Aujourd’hui, l’UES forme ses salariés de manière équitable. L'égalité entre les hommes et les femmes est garantie dans l’accès à la formation professionnelle.

S’agissant du recrutement, toutes les annonces, les démarches et les recherches se font dans la plus stricte égalité et sans aucune discrimination.

Ce qui préside lors du recrutement aujourd'hui, c'est l’adéquation entre les compétences du candidat et le profil recherché.

Les entreprises formant l’UES s'engagent à poursuivre cette politique de non différenciation à l’embauche. Il en va de même pour les minorités.

S'agissant des salaires à l'embauche, une grille d'embauche est établie et s'applique aux candidats de manière indifférente au regard du sexe. Le salaire est fixé en fonction du niveau de formation et d'expérience.

La Direction souhaite également maintenir cette pratique.

S'agissant de l'évolution professionnelle, ce qui prime pour accéder à un poste supérieur ou prendre un poste équivalent pour un autre métier. Ce sont les capacités et les compétences des salariés à tenir ses nouvelles fonctions.

La nomination d'une personne à un poste se fait en fonction de ses aptitudes. La personne est évaluée au cours de l'entretien annuel de développement et des « People review » ou comité de développement.

S'agissant de la rémunération, les non cadres bénéficient principalement d'augmentations collectives. Il n'y a donc pas de discrimination opérée. Concernant les augmentations individuelles appliquées chaque année, les managers apprécient les capacités des collaborateurs à tenir normalement leur poste de travail ou à dépasser leurs attentes.

Il n'y a aucune différence de traitement concernant les bonus. Les tranches de bonus sont définies en fonction du poste occupé. Il est fonction du niveau d’autonomie et de l'impact direct sur l'activité.

En raison du constat établi précédemment, il a été décidé entre les parties signataires les dispositions suivantes :

TITRE 2. MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Chapitre 1. L’accès à la formation

De manière à favoriser le retour des femmes après un congé parental à une activité normale, il est prévu que les femmes, ayant pris un congé parental d'un an minimum, bénéficient à leur reprise d’activité d’une formation leur permettant de reprendre leur activité dans les meilleures conditions.

Chapitre 2. Conditions de travail et d'emploi

Il pourra être envisagé pour les femmes enceintes un entretien avec le manager afin d'envisager un aménagement de son poste de travail jusqu'au départ en congé maternité.

Afin de conserver un lien dans l'entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d'ordre général relatives à l'entreprise. Ainsi il pourra recevoir à son domicile le journal d'entreprise.

Chapitre 3. Articulation vie privée/vie professionnelle

Les contraintes inhérentes à notre activité nous obligent à adopter une organisation du temps de travail en roulement et en horaires décalés. Conscients de cette organisation du travail, il a été décidé de mettre en place une prise en charge partielle des frais de garde d'enfants par l'entreprise au moyen de chèque emploi service universel.

A ce titre :

• Montant : 700 euros de CESU par année civile dont 60% financés par l'entreprise et 40% financés par le salarié. Soit 420 euros pour un salarié à temps plein, et protata tempo ris pour un salarié à temps partiel.

• Bénéficiaires:

• Les salariés de l'entreprise ayant 1 an d'ancienneté à la date de lancement de la campagne de commande,

• N'ayant pas pris un congé parental total de plus de 6 mois,

• Ayant au moins un enfant de moins de 5 ans à charge à la date de lancement de la campagne.

• Conditions d’attribution:

• Pour les salariés dont le conjoint exerce un emploi au sein de l'une des sociétés du groupe, l'attribution de CESU se fera par foyer

• Les chèques emploi service seront attribués par trimestre

• Documents justificatifs à fournir:

• Acte de naissance de l'enfant

• Attestation employeur

Il est précisé que les conditions d'attribution sont cumulatives. Cette action sera mise en place à compter du 1er janvier 2018. Elle a vocation d'une part à faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et d’autre part à faire diminuer le taux d'absentéisme. Si le taux d'absentéisme ne diminuait pas significativement au cours des années à venir, ce système serait remis en cause.

Par ailleurs, il est rappelé que le dispositif CESU en faveur des travailleurs handicapés est maintenu et concerne les salariés de l’UES (500 euros financés à 100% par l’employeur).

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, une augmentation du nombre de jours de congés pour « enfants malades » est prévue. Le nombre de jours était de 3 jours par salarié pour les enfants de moins de 10 ans.

Il passera à 6 jours ouvrés maximum par an au prorata pour les salariés entrés en cours d'année ou ayant un nombre de jours de travail réduit, pour les enfants de moins de 16 ans.

Chapitre 4. La rémunération

La fixation et l'évolution de la rémunération des salariés doivent être basées sur les compétences, l'expérience professionnelle et le niveau de responsabilité ainsi que sur les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés.

Comme actuellement, l'UES pratique des salaires d'embauche égaux entre les hommes et les femmes, les différences pouvant s'expliquer par une expérience plus importante ou une expertise particulière. Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles.

La DRH s'engage à prêter une attention particulière aux écarts de rémunération qui pourraient lui être remontés et dès lors qu'ils sont avérés à les corriger.

TITRE 4. SUIVI DE L'ACCORD ET MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE

Il sera réalisé annuellement un bilan de l'ensemble des actions mises en place dans le présent accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Une présentation sera faite au comité d'entreprise chaque année au plus tard au mois de juin.

TITRE 5. DUREE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée de trois ans à compter du 1er janvier 2018.

Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Fait à La Défense, le 11 octobre 2017

Pour la Direction

xxxxxxxxxxxxxxxx

Pour la CGT

xxxxxxxxxxxxx