Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez EIFFAGE CONSTRUCTION HABITAT (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La Société Eiffage Construction Habitat au capital de 626 620€, dont le siège social est situé au 19 rue Mozart – 92 110 CLICHY, immatriculée sous le numéro 408 063 436 001 38 au RCS de Nanterre, représentée par,

D'une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

• CGT, représentée par;

• FO, représentée par;

D'autre part.

PREAMBULE

Le taux d’emploi des femmes en 2016 dans la profession était de 12% (Source FFB). Au sein de chacune des catégories professionnelles du bâtiment, la répartition des salariés par sexe évolue régulièrement dans le sens d’une augmentation de la part des femmes parmi les Etam (46,2%) et surtout parmi les cadres (18,4%). La part relative des femmes parmi les ouvriers ressort à 1,5%.

Au sein du groupe Eiffage (périmètre France), le taux d’emploi des femmes au 31 décembre 2018 est de 11,5%, et de 14,6% au sein du périmètre France de la branche Eiffage Construction (source Sextant Pilotage).

Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord.

L’accord s’inspire également en partie des objectifs des articles 104 et 105 de la loi n° 2018-771 du septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018

L’effectif de la Société Eiffage Construction Habitat est réparti comme suit au 31/12/2018 :

CSP	Femmes	Hommes	Total général	%
CADRES	26	104	130	40
EMPLOYES (Niveau de A à D)	5	17	22	7
TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (Niveau de E à H)	12	26	38	12
OUVRIERS	0	136	136	41
Total général	43	283	326	100%

Part des femmes sous contrat en alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) au 31/12/2018 : 1 soit 0.003%.

La part des embauches de femmes en 2018 au sein de la Société a été de 20% au lieu de 26% en 2017.

La répartition par filière professionnelle est la suivante :

	Femmes	Hommes
Filières	Effectif au 31/12/2018	Dont embauches 2018	Effectif au 31/12/2018	Dont embauches 2018	Total général
ETUDES (1)	10	3	25	6	35
FONCTIONS SUPPORT (2)	21	6	7	2	28
DIRECTION Centre de profit	0	0	3	0	3
COMMERCE	0	0	1	0	1
ENCADREMENT TRAVAUX (3)	12	3	90	35	102
PRODUCTION (4)	0	0	136	3	136
MAITRISE DE CHANTIERS (5)	0	0	21	2	21
Total général	43	12	283	48	326

1. Bureau d’études, études de prix, méthodes, projets,

2. RH, finance, juridique, moyens généraux, SAV, prévention, SI, Environnement …

3. Direction de travaux, conduite de travaux, TS, SAV

4. Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, personnels de parcs…

5. Chef de chantier, …

Il est constaté que les femmes sont majoritairement employées dans les catégories fonctions supports, travaux et études.

La majorité d’entre-elles est présente dans les fonctions support et représente la plupart des salariés occupés dans ces fonctions (75%). Elles sont également présentes dans les fonctions « conduite de travaux » à hauteur de 12% et « études de prix » à hauteur de 28%.

A noter que dans les filières maîtrise de chantiers et production, elles ne sont pas du tout (ou très faiblement) représentées. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’améliorations suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) Embauche

L’entreprise communique auprès des managers et dans ses communications à l’extérieur, sur l'intérêt de la mixité des métiers.

L’entreprise rappelle son attachement au respect des principes suivants :

• Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

• La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Les fonctions opérationnelles concernées sont représentées par les filières études et encadrement de travaux.

Dans ces filières, les femmes représentent 16% des effectifs. Cette situation a progressé en 3 ans, puisqu’elles représentaient 10% en 2016.

En 2018, l’entreprise a réalisé 60 embauches, dont 6 femmes dans les fonctions opérationnelles.

En revanche, sur 38 recrutements cadres, 6 ont été avec des femmes, soit 18% des recrutements cadres.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis 2013, et porter à 20% le nombre de femmes occupées dans les fonctions opérationnelles (études, travaux).

Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières.

1.2. Recrutement en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

Au 31/12/2018, la société emploie 1 femme en alternance, soit 7% des alternants.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 10% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance dans l’année par rapport à la totalité des recrutements en alternance.

1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2018, la société Eiffage Construction Habitat a accueilli 44 stagiaires, dont 5 ont été embauchés en CDI.

Parmi ces stagiaires, 20% sont des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 25% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.

2) Rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,6% au plan national, tous secteurs d’activités confondus (source INSEE, 2014).

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 31/12, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 31/12, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

En moyenne, l’écart atteint 3,9% toutes CSP confondues en faveur des hommes.

L’écart salarial ne peut se mesurer au sein de la catégorie Ouvriers du fait de l’absence de femmes.

L’écart salarial est difficilement mesurable au sein de la catégorie des ETAM du fait que les fonctions occupées par les hommes et par les femmes sont totalement différentes :

• Les femmes occupent exclusivement des fonctions administratives ;

• Les hommes occupent exclusivement des fonctions en maîtrise d’exécution et conduite de travaux.

L’écart salarial au sein de la catégorie Cadres peut en revanche se mesurer sur les fonctions suivantes :

Fonction	Ecart salarial
Conducteur de travaux principaux N1	+0,5% en faveur des hommes
Conducteur de travaux N3	+0,4% en faveur des hommes
Conducteur de travaux N5	+1,9% en faveur des femmes
Chargé d’études N1	+1,3% en faveur des hommes

A noter que ces données sont communiquées que lorsque le nombre de salariés concernés atteint au minimum 2 personnes dans l’un ou l’autre sexe.

Pour les autres fonctions, soit l’effectif de 2 personnes n’est pas atteint, soit l’un des deux sexes n’est pas représenté.

Ce faible écart constaté de rémunération est essentiellement dû à une combinaison d’autres facteurs, notamment la formation initiale poursuivie par le salarié, l’âge ou l’ancienneté.

L’entreprise s’engage à veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de diminuer l’écart salarial toutes CSP confondues à 3,5%, au plus tard à l’échéance du présent accord.

Pour la population Cadres, sur les fonctions mesurables (c’est-à-dire celles exercées par au minimum 2 personnes de chaque sexe), l’objectif est d’atteindre un écart à 1%.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation).

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,

• Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,

• Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,

• Ajustements autorisés hors des campagnes si nécessaire.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage dans l’année.

2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient, à l’issue de leur congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une réévaluation de salaire à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariés de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une réévaluation de salaire par rapport au nombre total de femmes ayant pris un congé de maternité/adoption.

3) Formation

3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2018, le taux d’accès à la formation était de 16% pour les femmes et de 84% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un taux d’accès à la formation de 20% pour les femmes et de 80% pour les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation sur l’effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes :

• Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;

• Mesures correctives au moment du déploiement du plan de développement des compétences.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :

• la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit à la déconnexion) ;

• l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61).

L’entreprise prévoit également l’octroi d’un congé pour enfant malade de moins de 10 ans au salarié, père ou mère, si la présence du parent est justifiée par un certificat médical. Dans ce cadre, il sera accordé au collaborateur un jour payé par an et par enfant. A cet effet, seul le salaire de base sera maintenu. Cette autorisation d’absence est prise par journée complète.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté à la commission égalité hommes/femmes dont le compte-rendu sera communiqué aux membres du comité d’entreprise. Par ailleurs, après la mise en place du CSE, ce bilan annuel sera présenté puis au CSE chaque année.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il sera toutefois applicable pour toute l’année 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, et prendra donc fin de plein droit en 2020.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Clichy, le 23 juillet 2019 en 5 exemplaires.

Pour l'entreprise Eiffage Construction Habitat

CGT, représentée par

FO, représentée par