ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés:

Le Groupe Saint Sauveur,

dont le siège social se trouve 53 avenue de la 1^ère division blindée, BP 41126, 68052 Mulhouse Cedex 1

représenté par Jean-Claude LARDUINAT,

agissant en qualité de Directeur Général

ci-après dénommée comme l’Association

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :

• CGT, représentée par Sabine Gerhardt

• FO, représentée par Pascale Sizeré

• CFDT, représentée par Stéphane Rossi

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOCLE JURIDIQUE :

La loi N° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un accord ou à défaut, un plan d’actions en faveur de l’égalité Femmes/Hommes.

Le Décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret N° 2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise évoque, d’ores et déjà, pour chaque catégorie professionnelle, les thèmes relatifs à l’égalité professionnelle.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale

Les entreprises de 300 salariés et plus doivent privilégier au moins 4 domaines d’actions parmi les données susvisées.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

ARTICLE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salariés tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2. ETAT DES LIEUX

Selon le tableau établi en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégorie professionnelle.

4. ARTICLE 3. DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

   De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité Femmes/Hommes doivent porter sur au moins 4 domaines.

   En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi. Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2. Mixité des emplois

Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.

L’évolution est celle qui tend à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculin ou féminin.

Les principes et règles susvisés sont appliqués au recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi qu’aux offres de mobilité et de sélection d’emploi interne à l’entreprise.

3. Indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI-CDD par fonction et emploi définis

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes par fonction et emploi

• Nombre et répartition des candidatures femmes et hommes reçus en entretien par fonction et emploi

• Nombre et répartition des embauches en CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée

FORMATION PROFESSIONNELLE

Conformément aux dispositions de l’article L. 6112-1 du Code du Travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences. Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

1. Principe : l’accès à la formation

Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes.

Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, doivent pouvoir accéder dans les meilleures conditions à la formation au sein de l’entreprise.

2. Organisation de la formation et parentalité

Les salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation.

Il est nécessaire de constater que certains salariés, en raison de contraintes familiales, se retrouvent souvent confrontés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque cette formation est organisée sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise développera des modalités spécifiques de formation pour atténuer ces difficultés et garantir la participation de tous les salariés à ces formations. L’entreprise s’engage de cette manière à :

• Réduire les contraintes de déplacement par l’établissement ou la recherche des lieux de formation décentralisés ;

• Privilégier l’organisation des sessions de formation fractionnées dans l’année en courtes durées ;

• Organiser ces sessions de formation pendant les horaires de travail ;

• Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.

3. Indicateurs de suivi

• Le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe, rapporté au nombre total de salariés ;

• Le nombre d’heures de formation par sexe.

REMUNERATION EFFECTIVE :

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :

1. L’égalité salariale

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

L’indicateur de suivi sera :

• La rémunération annuelle brute moyenne par sexe, fonction, emploi tranche d’âge.

2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salariés est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

3. La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ses situations.

En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariées femme et les salariés hommes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.

4. Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité, d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

5. Indicateurs de suivi

• Un éventail de rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;

• Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les femmes et les hommes.

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE :

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;

Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et vie professionnelle.

1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2. Parentalité et horaire de travail

Les horaires de travail doivent être aménagés en tenant compte des difficultés de garde ou de soin des enfants de salariés, notamment lorsque ces derniers élèvent seuls leurs enfants.

Par ailleurs, le temps partiel choisi est une formule de temps de travail possible dans l’entreprise et dont l’objet est de mieux concilier les temps personnels et professionnels pour les salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer une contrainte pour l’évolution de carrière des salariés. Cette forme de travail ne doit pas non plus pénaliser le parcours professionnel des salariés, en particulier, celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

3. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés concernés.

Il est ainsi mis en place des mesures favorisant le suivi de carrière des salariés partant en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Ces mesures consistent à réaliser :

• Un entretien précédant le départ en congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien réalisé avec le responsable hiérarchique, permet au salarié ou à la salariés d’exposer ses souhaits concernant l’évolution professionnelle lors de son retour et de connaître les conditions de reprise ;

• Un entretien au retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, permettant au salarié ou à la salariée d’examiner les conditions de retour et de reprise du travail. Durant cet entretien, le salarié ou la salariée peut effectuer des demandes de formation.

4. Indicateur

Le nombre de bénéficiaires par sexe par an de chacune des mesures édictées ci-dessus.

ARTICLE 4. MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social Economique Central.

Le Comité Social Economique Central se réunira une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l’égalité femmes/hommes, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

Le Comité Social Economique Central a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l’accord en vigueur au profit de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 5. MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à effet du 27/09/2018, il s’achèvera au terme de la 3^ème année, soit le 27/09/2021, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail, à la demande de chacune des parties signataires ou adhérentes.

ARTICLE 6. DEPÔT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Fait à MULHOUSE, en 6 originaux

Le 27 Septembre 2018

Les Organisations Syndicales représentatives : Pour le Groupe Saint Sauveur

Jean-Claude LARDUINAT

Pour la délégation CGT :

Mme Sabine GERHARDT

Pour la délégation FO :

Mme Pascale SIZERE

Pour la délégation CFDT :

M. Stéphane ROSSI